Elementet e sistemit të kontrollit. Problemet moderne të shkencës dhe arsimit

Ministria e Shkencës dhe Arsimit e Ukrainës

Universiteti Kombëtar i Odessa me emrin. I.I. Mechnikova

Sipas kursit special MENAXHIM

Abstrakt mbi temën:

"Nënsistemi funksional i sistemit të menaxhimit"

Odessa, 2007.

1. Hyrje…………………………………………………………………………………..3

2. Qasje sistematike ndaj analizës së sistemeve të kontrollit……………………………………………………………………………………………

2.1. Nënsistemi i menaxhimit strukturor dhe funksional…………….5

2.2. Nënsistemi i menaxhimit të informacionit-sjelljes…………………6

2.3. Llojet e nënsistemeve informative-sjellëse…………………………8

2.4. Nënsistemi i vetëzhvillimit të sistemit të kontrollit………………..……..9

3. Hulumtimi i nënsistemeve të kontrollit funksional……………..…….12

4. Menaxhimi funksional……………………………………………………………………15

5. Përfundim…………………………………………………………………………………………………………………………………

6. Referencat……………………………………………………………………………………………………………

1. Hyrje

Shumëllojshmëria e formave të pronësisë, konkurrenca ndërmjet tyre dhe zhvillimi i përshpejtuar i marrëdhënieve të tregut kërkojnë një menaxhim veçanërisht të ndjeshëm dhe të aftë. Sistemi i menaxhimit duhet të sigurojë kushte në të cilat çdo menaxher në çdo nivel do ta konsideronte si detyrën e tij më të rëndësishme të organizojë një kërkim aktiv për mundësi reale për të përmirësuar produktivitetin e punës. Në të njëjtën kohë, ai duhet të ketë aftësinë për vetërregullim dhe vetë-përmirësim, që synon përdorimin e gjerë të formave të reja organizative shumë efektive dhe metodave të menaxhimit, teknologjive dhe arritjeve shkencore dhe teknike.

Menaxhmenti mëson se si, duke njohur teknikat, metodat dhe mënyrat e zgjidhjes së problemeve të caktuara të menaxhimit, të arrihet suksesi për një ndërmarrje të caktuar, qoftë ajo shtetërore, kooperativë, e përzier, aksionare etj.

Përhapja e gjerë e qasjeve shkencore dhe metodave të menaxhimit në aktivitetet e menaxhimit do t'i japë shtysë zhvillimit të tij duke rritur vlefshmërinë e vendimit të marrë dhe duke ulur rrezikun e investimeve.

Në kushtet moderne, një menaxher duhet të jetë një person sipërmarrës, d.m.th. të aftë për të arritur qëllime specifike ekonomike dhe sociale përmes gjetjes dhe zbatimit praktik të zgjidhjeve origjinale, jo standarde, të shoqëruara zakonisht me rrezik të konsiderueshëm ekonomik.

Kërkesat e rritura aktualisht të menaxhimit në vendin tonë janë për shkak të rritjes së madhësisë së ndërmarrjeve, kompleksitetit të teknologjisë dhe nevojës për të zotëruar aftësitë më moderne të menaxhimit. Të gjitha vendimet për çështje financiare, organizative dhe të tjera përgatiten dhe zhvillohen nga profesionistë të fushës së organizimit të menaxhmentit, të cilët monitorojnë edhe zbatimin e planit.

Detyra kryesore e menaxhmentit është të krijojë aktivitete efektive të kompanisë në treg për afat të shkurtër dhe afatgjatë. Menaxhimi duke vendosur dhe zbatuar qëllimet kryhet duke marrë parasysh vlerësimin e aftësive të mundshme të kompanisë, sigurimin e saj me burimet e nevojshme dhe kushtet konkurruese.

Menaxhimi shkencor bazohet në parimet e mëposhtme: rëndësia e përdorimit të analizave shkencore për të përcaktuar mënyrën më të mirë për arritjen e qëllimeve; fizibiliteti i përzgjedhjes dhe përdorimit të punëtorëve më të përshtatshëm për një qëllim specifik; nevoja për t'u siguruar punëtorëve të gjitha burimet e nevojshme për të kryer në mënyrë efektive detyrat që u janë caktuar.

Në fazën e tanishme të menaxhimit, një vend i rëndësishëm i jepet ndërveprimit me mjedisin e jashtëm, duke marrë parasysh ndryshimet e tij dhe orientimin e të gjitha aktiviteteve të ndërmarrjeve në bazë të kushteve mbizotëruese.

2. Qasje sistematike në analizën e sistemeve të kontrollit

Menaxhimi mund të kryhet vetëm nëse ekziston një sistem vërtet funksional që zgjidh problemet e menaxhimit. Nëse ky sistem është pjesë organike e organizatës, veprimet e tij kontrollojnë organizatën dhe nuk zgjidh probleme të tjera përveç atyre menaxheriale, atëherë ai mund të konsiderohet si një sistem i specializuar ose si një sistem menaxhimi.

Sistemi i menaxhimit është një formë e mishërimit real të marrëdhënieve të menaxhimit. Duket sikur në formën e një substance realisht ekzistuese, përmes së cilës menaxhmenti fiton përmbajtje specifike dhe manifestim konkret, dhe funksioni i menaxhimit - zbatim praktik. Në realitet, veprimtaria e menaxhimit është funksionimi i sistemit të menaxhimit.

Sistemi i menaxhimit zhvillohet dhe funksionon jo vetëm në përputhje me përmbajtjen e funksionit të menaxhimit dhe natyrën e marrëdhënieve në themel të marrëdhënieve të menaxhimit, por edhe në përputhje me kushtet në të cilat është formuar sistemi i menaxhimit, si dhe në përputhje me të qenësishme parimet e sistemit të menaxhimit të ndërtimit, funksionimit dhe transformimit të tij.

2.1. Nënsistemi i menaxhimit strukturor dhe funksional

Sistemi i kontrollit ndahet në nënsisteme, ndarja e të cilave është bërë e dukshme relativisht kohët e fundit. Nënsistemi i parë është ai që më parë konsiderohej të ishte vetë sistemi i kontrollit. Ky është një grup organesh drejtuese, divizionesh dhe interpretuesish që kryejnë funksionet që u janë caktuar dhe zgjidhin detyrat që u janë caktuar, si dhe një grup metodash me të cilat kryhet ndikimi i menaxhimit. Ky nënsistem i sistemit të menaxhimit mund të konsiderohet si një unitet i organizimit, teknologjisë dhe metodave të menaxhimit. Pas shqyrtimit të mëtejshëm, ne do ta quajmë këtë nënsistem kontrolli nënsistemi strukturor-funksional i sistemit të kontrollit (SFP). Në mënyrë tipike, është nënsistemi strukturor-funksional ai që i nënshtrohet analizës dhe përshkrimit më të plotë kur shqyrtohen çështjet e ndërtimit dhe funksionimit të sistemit të kontrollit. Aktualisht, është zhvilluar një teori e përgjithshme e funksioneve të menaxhimit, personelit drejtues, strukturave të menaxhimit organizativ, si dhe teknologjisë dhe metodave të menaxhimit.

Nënsistemi strukturor-funksional vepron si një "shtyllë kurrizore", "kornizë" apo edhe "trup" i sistemit të kontrollit. Për më tepër, në një nivel të caktuar të zhvillimit të menaxhimit, "trupi" i sistemit të kontrollit është në fakt i barabartë me sistemin e kontrollit në tërësi. Por çdo organizëm i zhvilluar nuk është i barabartë vetëm me trupin e tij. Ekziston edhe diçka e jashtëzakonshme që në mënyrë konvencionale mund të quhet "shpirti" i organizmit. Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të organizmit, aq më e lartë është rëndësia e këtij nënsistemi. Çfarë mund të konsiderohet shpirti i një sistemi kontrolli? Përgjigja për këtë pyetje mund të merret duke analizuar nënsistemin e dytë të sistemit të kontrollit.

Pjesët kryesore të këtij nënsistemi janë blloqet e mëposhtme:

Ideologjia menaxheriale dhe orientimi i vlerës së sistemit të menaxhimit;

Interesat dhe standardet e sjelljes së pjesëmarrësve në procesin e menaxhimit;

Mbështetje informacioni dhe informacioni për komunikimet në sistemin e menaxhimit.

Tërësia e këtyre tre blloqeve në thelb mbulon të gjithë nënsistemin në shqyrtim, megjithëse në lidhje me sisteme të caktuara të kontrollit mund të vërehet ekzistenca e blloqeve shtesë që luajnë një rol të caktuar në këtë nënsistem. Blloqe të tilla mund të jenë, për shembull, blloqe të interesave kombëtare dhe madje edhe stereotipe menaxheriale kombëtare, ose blloqe të zbatimit të udhëzimeve ideologjike në menaxhim. Këto blloqe duhet të dallohen rrënjësisht nga blloku i parë i identifikuar i ideologjisë menaxheriale, pasi ato shërbejnë si eksponentë të llojeve të caktuara të ideologjisë që ekzistojnë në shoqëri në përgjithësi, dhe jo vetëm ideologjisë menaxheriale.

2.2. Nënsistemi i menaxhimit të informacionit-sjelljes

Si blloqet kryesore të emërtuara, ashtu edhe blloqet që lindin në kushte specifike dhe kanë një natyrë situatash të shprehur qartë janë në ndërveprim dinamik si me njëri-tjetrin ashtu edhe me elementët e nënsistemit strukturor-funksional të sistemit të kontrollit. Për më tepër, në sisteme të ndryshme të menaxhimit, në varësi të vetive të përgjithshme të sistemit, veçorive karakteristike të tij, si dhe në varësi të nivelit të zhvillimit të sistemit të menaxhimit dhe kushteve për kryerjen e aktiviteteve të menaxhimit, shkalla e manifestimit të blloqeve individuale, si dhe natyra e ndërveprimit të tyre, mund të jenë krejtësisht të ndryshme. Sidoqoftë, në çdo rast, nënsistemi i sistemit të menaxhimit në shqyrtim ka një pronë të përbashkët, thelbi i së cilës është se ai lidhet së bashku (dhe jo vetëm lidhet, por edhe bashkon në sistemet e menaxhimit që funksionojnë me sukses) bazuar në zhvillimin e informacionit. kanalet dhe lidhjet, qëllimet e organizatës të mishëruara në kriteret e funksionimit, ideologjia e menaxhimit, interesat dhe kriteret-baza normative e punonjësve të menaxhimit, procedurat dhe organizimi i aktiviteteve të menaxhimit. Kjo lejon që ky nënsistem të karakterizohet si një nënsistem informacioni-sjellës i sistemit të kontrollit (IBS).

Format reale të manifestimit të këtij nënsistemi janë:

Teoritë e menaxhimit dhe ideologjia e menaxhimit;

Marrëdhëniet formale dhe joformale të punonjësve të menaxhimit me përfaqësues të mjedisit të jashtëm;

Niveli i zhvillimit organizativ, si dhe niveli i zhvillimit të secilit punonjës menaxherial individual;

Ndërgjegjësimi i punëtorëve, bartësve të informacionit, metodave të shpërndarjes së informacionit.

Aktualisht, në lidhje me procesin objektivisht të ndodhur të shpërndarjes së përshpejtuar dhe të zgjeruar të informacionit, si dhe në lidhje me një rritje të dukshme të rëndësisë së efektit sinergjik të përftuar nga veprimet e përbashkëta të zbatuara organikisht, roli i nënsistemit informacion-sjellje të sistemi i menaxhimit po rritet ndjeshëm.

2.3. Llojet e nënsistemeve informative-sjellëse

Ekzistojnë disa lloje mjaft të theksuara të nënsistemeve të sjelljes së informacionit.

Funksionet kryesore të menaxhimit nuk do të zbatohen nëse organizata nuk ka një sistem të mirëplanifikuar. Shkencëtarët kanë vërtetuar se afrimi i punonjësve vetëm si burim çon në pasoja zhgënjyese. Në fund të fundit, është e rëndësishme që punonjësit jo vetëm të marrin pagesa në mënyrë që të bashkëpunojnë më tej me organizatën. Ata duan që menaxhmenti t'i marrë parasysh mendimet e tyre dhe t'i lavdërojë ose inkurajojë në mënyrë periodike.

Çfarë është një sistem i menaxhimit të personelit?

Sistemi i menaxhimit të personelit të organizatës, sipas mbështetësve të tij, është një element i sistemit të menaxhimit. Dhe sa më efektiv të jetë, aq më i mirë është rezultati i aktiviteteve të ndërmarrjes. Prandaj, procesi i menaxhimit të personelit përfshin një numër nënsistemesh.

Pak njerëz e dinë që ky term (sistemi i menaxhimit të personelit) mund të kuptohet si një grup teknikash dhe teknologjish që bëjnë të mundur punën me punonjësit. Nëse i përdorim përkufizimet në një kuptim të ngushtë, atëherë një sistem i tillë mund të interpretohet si një grup elementësh që rregullojnë aktivitetet e personelit.

Sistemi i menaxhimit të personelit përbëhet nga elementët e mëposhtëm:

  • qasjet dhe teknologjitë për rekrutimin dhe vlerësimin e personelit;
  • metodologjia për përshtatjen e punonjësve në ndërmarrje;
  • metodat dhe mekanizmat për zhvillimin e personelit (menaxhimi duhet gjithashtu t'i nënshtrohet trajnimeve dhe trajnimeve të avancuara);
  • teknologjitë e motivimit dhe organizimit racional të punonjësve në ndërmarrje.

Puna me personelin duhet të kryhet vazhdimisht në mënyrë që të mund të rekrutoni punonjësit e duhur në kohën e duhur, të kryeni rotacion dhe të identifikoni problemet e demotivimit. Përndryshe, efikasiteti i ndërmarrjes zvogëlohet, përfshirë. për shkak të rënies së produktivitetit të punës.

Vendosja e qëllimeve dhe vendosja e detyrave

Qëllimet dhe funksionet e sistemit të menaxhimit të personelit mund të ndryshojnë në varësi të kushteve të mëposhtme:

  • industria në të cilën operon organizata;
  • madhësia e organizatës, e cila është një kufizues indirekt i disponueshmërisë së burimeve;
  • vlerat që pranohen si organizative (në të njëjtën kohë, personeli nuk është gjithmonë baza e kulturës së korporatës);
  • strategjia e miratuar nga ndërmarrja.

Ndër qëllimet kryesore që ndiqen gjatë ndërtimit të një sistemi të menaxhimit të personelit janë:

  • Ekonomik, ndër të cilët është kryesori. Mund të vendoset një objektiv në lidhje me minimizimin e kostove të tërheqjes dhe përdorimit të personelit.
  • Sociale, lidhur me plotësimin e nevojave sociale të punëtorëve.
  • Shkencor dhe teknik, që nënkupton sigurimin e një niveli të caktuar zhvillimi, përmirësimin e teknologjive të prodhimit, etj.
  • Prodhimi dhe tregtimi, brenda kuadrit të të cilit sistemi i menaxhimit të personelit duhet të sigurojë ritmin e specifikuar të furnizimit dhe prodhimit të produkteve, mënyrën e funksionimit, cilësinë e produkteve dhe shërbimin ndaj klientit.

Bazuar në qëllimet e pranuara, formohet një grup detyrash që përfshijnë motivimin, trajnimin e punonjësve dhe përdorimin e teknologjive të tjera.

Funksione

Funksionet që duhet të zbatojë një sistem i menaxhimit të personelit janë të ndërthurura ngushtë.

Është mirë nëse strategjia e kompanisë është e përcaktuar. Pastaj funksionet, përkufizimet e ndryshme të të cilave tregojnë praninë e veprimeve specifike, do të jenë më efektive. Kjo perfshin:

  • Sigurimi që stafi i kupton qartë qëllimet dhe objektivat e organizatës.
  • Parashikimi i situatës në tregun e punës.
  • Parashikimi i ndryshimeve të personelit brenda organizatës.
  • Analiza e personelit në dispozicion dhe planifikimi për zhvillimin e sistemit.
  • Krijimi i kushteve të rehatshme të punës në ndërmarrje.
  • Promovimi i përshtatjes së punonjësve, i cili përfshin mentorimin dhe njohjen e kolegëve.
  • Vlerësimi dhe trajnimi i punonjësve. Zbatimi i këtij funksioni është i rëndësishëm si në fazën e përzgjedhjes së personelit ashtu edhe kur punoni me personelin në organizatë.
  • Zhvillimi i një sistemi promovimi. Mekanizmi më i popullarizuar për zbatimin e këtij funksioni është zbatimi i një sistemi rezervë të personelit.
  • Krijimi i një mekanizmi për shpërblimin e punonjësve për punën e tyre. Këtu është e rëndësishme jo vetëm të përcaktohen skemat e listës së pagave, por edhe të mendohet për motivimin jomaterial të stafit.

Ndonjëherë zbatimi i funksioneve të listuara në një ndërmarrje kryhet nga shërbime të ndryshme. Për shembull, detyrat e nevojshme kryhen nga departamenti i burimeve njerëzore, qendra e trajnimit, departamenti i listës së pagave, etj.

Nënsistemet e menaxhimit të personelit

Ka shumë çështje që duhet të zgjidhen me personelin në çdo organizatë. Në ndërmarrjet e mëdha, në këtë drejtim, strukturat e menaxhimit të personelit ndahen në më të vogla. Kjo ju lejon të kuptoni se cilat nënsisteme të menaxhimit të burimeve njerëzore ekzistojnë:

  • kontroll i përgjithshëm dhe linear;
  • planifikimi dhe marketingu i brendshëm, i cili është pjesë e sistemit motivues;
  • kontabiliteti dhe kontrolli i punonjësve;
  • që synojnë formimin dhe zhvillimin e marrëdhënieve organizative;
  • sigurimin e kushteve standarde të punës, d.m.th. pajtueshmërinë me standardet legjislative dhe të brendshme;
  • menaxhimi i zhvillimit të personelit;
  • menaxhimi i zhvillimit social.

Në bizneset e vogla dhe të mesme, shumica e nënsistemeve për menaxhimin e personelit mungojnë. Kjo situatë rrit ngarkesën dhe përgjegjësinë e punonjësve të përfshirë në vendimmarrje dhe çështje të personelit.

teknologjitë

Çdo sistem përdor teknologjinë. Ato mund të adoptohen nga fusha të tjera ose të zhvillohen posaçërisht për nevojat e tyre. Ato mund të përdoren për të ndikuar tek një punonjës individual ose një grup personeli ose strukturash organizative. Në menaxhimin e personelit, teknologjitë zakonisht ndahen në blloqet e mëposhtme:

  • Individuale, të cilat janë të zbatueshme për një punonjës individual dhe synojnë të marrin parasysh funksionet e tij të punës dhe strukturën e vlerës.
  • Ndërmjetësues, që nënkupton se në një ndërmarrje disa punonjës mund të ndihmojnë të tjerët për të arritur një qëllim të përbashkët. Nga ana e sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore, është e rëndësishme të kuptohet se ku mund të ketë interesa të ndërsjella dhe si të organizohet me kompetencë procesi.
  • Multi-link, kur është e nevojshme të kryhen një sërë veprimesh të njëpasnjëshme për të marrë efektin e dëshiruar nga personeli.

Ndër ato me shumë nivele, mund të veçohet teknologjia e punësimit të personelit, kur tashmë në fazën e përzgjedhjes, vlerësimit dhe regjistrimit të një punonjësi, mendohet se çfarë perspektive për rritjen ose lëvizjen e tij mund të ketë në organizatë.

Sigurimi i aktiviteteve

Në mënyrë që sistemi të kryejë funksionet e tij, është e nevojshme të përgatitet baza për këtë. Ndër metodat, burimet dhe mjetet që do të kërkohen në punë janë:

  • personeli - pa specialistë të mirë të burimeve njerëzore është e pamundur të krijohet një sistem efektiv;
  • mbështetje rregullatore dhe metodologjike, duke lejuar që funksionimi i sistemit të jetë në përputhje me normat ligjore dhe të prezantojë metoda efektive të punës;
  • mbështetja organizative nënkupton që strukturat e menaxhimit të personelit duhet të krijohen;
  • mbështetje informacioni, e cila përfshin informacione operacionale, teknike, të sfondit, që lejon marrjen në kohë të vendimeve të personelit;
  • logjistikës, pasi çdo punë kërkon përdorimin e burimeve.

Duhet mbajtur mend se shkelja e aksesit në një nga sistemet e burimeve ul ndjeshëm efikasitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit të personelit.

Metodat për ndërtimin e një sistemi të menaxhimit të personelit

Studiuesit identifikojnë dy grupe kryesore të metodave që lejojnë formimin e një sistemi të menaxhimit të personelit:

  • përcaktimin e drejtimeve për zhvillimin dhe përmirësimin e sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore;
  • duke karakterizuar kërkesat që duhet të plotësojë vetë sistemi dhe aktivitetet e tij.

Ndër metodat individuale, mund të veçojmë metodën e krahasimit. Është baza për ndërtimin e një pune efektive, sepse ju lejon të kuptoni se si sistemi ekzistues në organizatë ndryshon nga të tjerët, përfshirë ato konkurruese. Metoda ekspert-analitike përdoret kur një organizatë ka mundësinë të tërheqë ekspertë ose konsulentë për të zbatuar detyrat e saj në fushën e ndryshimeve të personelit.

Drejtuesit e organizatës gjithmonë duhet të monitorojnë nëse sistemi i BNJ është pjesë e hartës së përgjithshme të menaxhimit. Ndonjëherë, për shkak të mungesës së kontrollit dhe koordinimit, mund të bie ndesh me strategjinë e përgjithshme.

Thelbi i menaxhimit të personelit - ndikimi sistematik, i organizuar në mënyrë sistematike në procesin e formimit, shpërndarjes, rishpërndarjes së punës në ndërmarrje, në krijimin e kushteve për përdorimin e cilësive të punës së punonjësit (punës) për të siguruar funksionimin efektiv të ndërmarrjes dhe gjithëpërfshirës. zhvillimin e punëtorëve.

Qëllimet kryesore të SUP:
1. sigurimin e personelit të organizatës;
2. organizimi i përdorimit efektiv të tyre;
3. krijimi i kushteve për zhvillimin profesional dhe social të personelit;
4. shfrytëzimi efektiv i potencialit personal të çdo punonjësi. Ky parim qëndron në themel të menaxhimit të personelit në fazën aktuale zbatohet në tre drejtime:
- krijimin e kushteve të nevojshme për zhvillimin e gjithanshëm të potencialit personal të punonjësit,
- sigurimin e kushteve për shfrytëzimin maksimal të potencialit të punonjësve,
- zhvillimi i vazhdueshëm dhe sistematik i cilësive profesionale të punonjësve në përputhje me strategjinë e zhvillimit të organizatës.
Funksione- llojet e aktiviteteve të menaxhimit brenda kornizës së politikës së personelit të organizatës, të karakterizuara nga homogjeniteti i përmbajtjes së punës dhe orientimi i tyre në objektiv.
Një qasje e përhapur për përcaktimin e funksioneve të menaxhimit të burimeve njerëzore është qasja e sistemeve. SUPE- një grup qëllimesh, objektivash dhe fushash kryesore të veprimtarisë, si dhe lloje të ndryshme, forma, metoda dhe mekanizma menaxhues përkatës që synojnë të sigurojnë një rritje të vazhdueshme të konkurrencës së organizatës, duke siguruar një rritje të efikasitetit të produktivitetit të punës, duke siguruar efikasitet i lartë social i funksionimit të ekipit. Në kuadër të kësaj qasjeje, programi softuerik si sistem përbëhet nga disa nënsisteme që kryejnë funksionet përkatëse:
1.Mbështetje ligjore për CUP:
zgjidhjen e çështjeve juridike në marrëdhëniet e punës
zgjidhjen e çështjeve juridike në veprimtaritë ekonomike dhe prodhuese
koordinimi i dokumenteve organizative dhe shpërndarjes
2. Planifikimi, parashikimi dhe marketingu i personelit:
zhvillimi i një strategjie menaxhimi
zhvillimi i politikës së personelit
analiza e burimeve njerëzore
analiza e tregut të punës
planifikimi dhe parashikimi i nevojave të personelit
3. Nënsistemi i menaxhimit të rekrutimit dhe kontabilitetit të personelit:
organizimi i punësimit, largimi nga puna, transferimet e personelit
mbështetje informacioni për sistemin e menaxhimit
menaxhimi i punësimit
organizimi i drejtimit profesional dhe përdorimi racional i personelit
4. Nënsistemi i menaxhimit të zhvillimit të personelit:
trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar
induksioni dhe përshtatja e punonjësve të rinj
organizimi i punës me rezervën e personelit
zbatimi i një karriere biznesi dhe avancimi profesional
vlerësimi i biznesit të personelit
5. Menaxhimi i marrëdhënieve të punës:
analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve grupore dhe personale
analiza dhe rregullimi i marrëdhënieve menaxheriale
menaxhimi i konflikteve industriale
diagnostifikimi socio-psikologjik
pajtueshmërinë me standardet etike të marrëdhënieve
menaxhimin e ndërveprimit me sindikatat
6. Departamenti i Zhvillimit Social:
organizimi i hotelierisë
menaxhimi i shërbimeve të strehimit
zhvillimin e kulturës dhe edukimit fizik
organizata e sigurimeve shoqerore
sigurimin e mbrojtjes së shëndetit dhe rekreacionit
menaxhimin e konflikteve sociale dhe stresit
7. Nënsistem për analizën dhe zhvillimin e mjeteve të stimulimit të punës:
menaxhimi i motivimit të punës
zhvillimi i sistemeve të shpërblimit
zhvillimin dhe përdorimin e stimujve moralë
zhvillimi i formave të pjesëmarrjes së personelit në fitime dhe kapital
duke krijuar një frymë korporative
8. Nënsistemi i kushteve të punës:
pajtueshmëria me kërkesat e ergonomisë dhe psikofiziologjisë së punës
pajtueshmërinë me kërkesat teknike estetike
mbrojtjen e punës, sigurinë, mbrojtjen e mjedisit
9. Nënsistemi i mbështetjes së informacionit:
mbajtjen e të dhënave dhe statistikave të personelit
informacion dhe mbështetje teknike për sistemin e menaxhimit
organizimi i punës së organeve të mjeteve të komunikimit masiv të organizatës
sigurimi i personelit me informacion shkencor dhe teknik
10. Nënsistemi i zhvillimit organizativ. strukturat e menaxhimit:
analiza e organit ekzistues. strukturat drejtuese
hartimin dhe formimin e një strukture të re drejtuese organizative
zhvillimin e personelit
zhvillimin dhe zbatimin e rekomandimeve për zhvillimin e stilit të udhëheqjes dhe metodave të menaxhimit.
Karakteristikat e zhvillimit të sistemit të PM dhe roli i tij në sistemin organizativ përcaktohen nga karakteristikat e faktorëve kryesorë të tij:
- Objekti dhe lënda;
- Qëllimet e sistemit, funksionet dhe struktura e tij.
Si Objekti i sistemit CP veprojnë punëtorët, grupet e punës dhe e gjithë fuqia punëtore mbi të cilën drejtohet ndikimi i menaxhmentit.
Nën subjekt i UE-së kuptohet nga personeli drejtues i linjës dhe funksional i cili menaxhon dhe zbaton në praktikë funksionet e menaxhimit të personelit.
Një tipar karakteristik i sistemit të PM në organizatat moderne është një ndarje e kushtëzuar, subjekt-objekt, sepse Është e vështirë të vihet një vijë mes tyre në kushtet e partneritetit social dhe pjesëmarrjes aktive të punëtorëve në procesin e menaxhimit. Vendosja e qëllimeve të sistemit të PM-së përfaqëson unitetin e dy grupeve të qëllimeve - ekonomike dhe sociale. Qëllimet ekonomike përbëjnë bazën e sistemit dhe synojnë t'i ofrojnë organizatës punonjës të kualifikuar të interesuar për rezultatin përfundimtar për të rritur fitimet dhe avantazhet konkurruese në këtë organizatë. Qëllimet sociale janë të përqendruara në plotësimin e nevojave sociale të punëtorëve (sigurimi i punësimit, rritja e cilësisë së jetës së punës, formimi profesional, mbrojtja ligjore, stimulimi i kreativitetit, organizimi i rekreacionit, shërbimeve konsumatore dhe mjekësore, sigurimi i një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike në ekip). . Efektiviteti i sistemit të PM-së përcaktohet nga qëndrueshmëria e qëllimeve ekonomike dhe sociale. Kështu, qëllimi kryesor i sistemit PM është formimi racional, përdorimi, zhvillimi i punës dhe aftësive krijuese të punonjësit për të arritur qëllimet e organizatës dhe për të kënaqur nevojat personale të punonjësve të saj.
Ndër shumëllojshmërinë e funksioneve të një programi softuerësh, zakonisht dallohen këto:
1. Parashikimi dhe planifikimi i nevojave të personelit;
2. Analiza e përbërjes sasiore dhe cilësore të personelit të organizatës;
3. Organizimi i rekrutimit, përzgjedhjes profesionale, punësimi i punëtorëve;
4. Vendosja, lëvizja dhe rotacioni i punëtorëve;
5. Përshtatja profesionale dhe sociale e punonjësve të rinj;
6. Analiza dhe projektimi i vendeve të punës;
7. Menaxhimi i orarit të punës dhe kushteve të punës;
8. Vlerësimi i biznesit të personelit;
9. Menaxhimi i lirimit të punonjësve;
10. Zhvillimi dhe zbatimi i programeve sociale;
11. Formimi i rezervës së personelit dhe puna me të;
12. Formimi profesional dhe aftësimi i avancuar i punëtorëve;
13. Diagnostifikimi dhe zgjidhja e konflikteve (kontestet e punës);
14. Mbështetje informacioni dhe dokumentacioni për UE;
15. Organizimi i pagesave dhe stimujve për punëtorët;
16. Kontributi në përmirësimin e klimës morale dhe psikologjike në ekip dhe zhvillimin e partneritetit social.
Kështu, menaxhimi i personelit kryhet në procesin e kryerjes së funksioneve të caktuara të qëllimshme, të cilat janë të ndërlidhura ngushtë dhe formojnë një sistem funksional integral të përfshirë në strukturën e programit të menaxhimit.

1

Është kryer një analizë e koncepteve "menaxhimi i personelit (personelit), "personeli", "personeli", "sistemi i menaxhimit të personelit" dhe "nënsistemi i menaxhimit të personelit". Është krijuar një lidhje midis tyre dhe merren parasysh të gjitha nënsistemet e mundshme me të cilat është i lidhur nënsistemi i menaxhimit të personelit. Përcaktohet pozicioni që përcakton konceptin e "nënsistemit të menaxhimit të personelit", të cilit autorët i përmbahen. Përcaktohet gjithashtu koncepti i "trajnimit të personelit profesional", llojet, qëllimet, objektivat e tij, si dhe merret parasysh cikli i plotë i punës së trajnimit. Përveç kësaj, këto koncepte konsiderohen nga pikëpamja siç kuptohen në një sërë vendesh të tjera, për shembull në Francë. Nënsistemet (elementet) tradicionale në sistemin e menaxhimit të personelit konsiderohen gjithashtu: nënsistemi i menaxhimit të zhvillimit social, nënsistemi i menaxhimit të motivimit, nënsistemi i menaxhimit të zhvillimit të personelit, nënsistemi për sigurimin e kushteve normale të punës, nënsistemi i menaxhimit të marrëdhënieve të punës, nënsistemi i menaxhimit të personelit dhe kontabilitetit, planifikimi dhe marketingu. nënsistemi, nënsistemi i përgjithshëm dhe menaxhimi i linjës dhe kombinimet e tyre të ndryshme, të cilat janë individuale, specifike dhe unike në çdo kompani individuale.

nënsistemi i menaxhimit të personelit

Menaxhimi i personelit

stafit

1. Anokhina S.A., Kozhushkova N.V. Kodifikimi i normave për hartimin e listave në tekstin e biznesit // Buletini i Universitetit Shtetëror të Novosibirsk. Seria: Histori, Filologji - 2014. - T. 13. - Nr 9. - F. 110-117.

2. Anokhina S.A. Zyrtare në pamjen gjuhësore ruse të botës sipas fjalorëve // ​​Problemet e historisë, filologjisë, kulturës. - 2014.- Nr 3. - F. 100-102.

3.GOST R ISO10015-2007 "Udhëzimet e trajnimit" //IPS "Consultant Plus".

4. Doskova L. Menaxhimi i personelit [Burimi elektronik]. –– Mënyra e hyrjes: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (data e hyrjes: 02/28/2015).

5. Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit: libër shkollor. – M.: INFRA-M, 2005.- 304 f.

6. Lukina M.M. Menaxhimi [Burimi elektronik]. –– Mënyra e hyrjes: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (data e hyrjes: 02/28/2015).

7. Maslov E.V. Menaxhimi i personelit në sistemin e menaxhimit të organizatës [Burimi elektronik]. – Mënyra e hyrjes: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (data e hyrjes: 01/28/2015).

8. Zhvillimi i personelit [Burimi elektronik] – Mënyra e hyrjes: http://vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (data e hyrjes: 21/12/2014).

9. Menaxhimi i personelit [Burimi elektronik]. – Biblioteka Elektronike RGUI.–2001. – Mënyra e hyrjes: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (data e hyrjes: 19/12/2014).

10.Shakhbazov A.A. Menaxher i Burimeve Njerëzore, shërbimi i Burimeve Njerëzore: çfarë i nevojitet kompanisë // Departamenti i Burimeve Njerëzore – 2008. – Nr. 1. - Fq. 13-18.

Lidhje bibliografike

Velikanova S.S. NËNSISTEMI I MENAXHIMIT TË ZHVILLIMIT TË PERSONELIT BRENDA KUADRIT TË SISTEMIT TË MENAXHIMIT TË PERSONELIT. TRAJNIMI I PERSONELIT // Problemet moderne të shkencës dhe arsimit. – 2015. – Nr.1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (data e hyrjes: 03/30/2019). Ne sjellim në vëmendjen tuaj revistat e botuara nga shtëpia botuese "Akademia e Shkencave të Natyrës"

Sistemi i menaxhimit kombinon menaxhimin linear, objektiv, funksional dhe mbështetës dhe të ndërlidhura përkatëse nënsistemet e kontrollit: të përgjithshme lineare, objektive, funksionale dhe mbështetëse.

Në nënsistemin e përgjithshëm të kontrollit linear kryhen të gjitha aktivitetet e përgjithshme të menaxhimit të drejtuesve të organizatës, të cilët kanë të drejtë të marrin vendime përfundimtare në lidhje me personelin e tyre vartës dhe për rezultatet e veprimtarive të të cilëve ata duhet të mbajnë përgjegjësi.

Nënsistemet e synuara: 1 - menaxhimi i cilësisë; 2 - menaxhimi i zbatimit të planit të prodhimit dhe furnizimit të produkteve; 3 - rregullimi i kostos dhe menaxhimi i burimeve; 4 - menaxhimi i zhvillimit të prodhimit dhe përmirësimi i menaxhimit; 5 - menaxhimi i zhvillimit social të ekipit; 6 - menaxhimi i mbrojtjes së mjedisit.

Nënsistemet funksionale komplekse: 1 - menaxhimi i prodhimit (organizimi i prodhimit kryesor, mbështetës dhe servisues; menaxhimi operacional i prodhimit; 2 - menaxhimi teknik (organizimi i punës së standardizimit; menaxhimi i përgatitjes teknike të prodhimit; menaxhimi i proceseve teknologjike; organizimi i mbështetjes metrologjike; kontrolli teknik dhe testimi i produkte 3 - menaxhimi ekonomik (planifikimi i mundshëm dhe aktual teknik, ekonomik dhe social; organizimi i punës dhe pagave; organizimi i aktiviteteve financiare; kontabiliteti dhe raportimi; 4 - menaxhimi i marrëdhënieve ekonomike me jashtë (furnizimi material dhe teknik); shitjet e produkteve (veta dhe kontrata): 6 - menaxhimi i personelit dhe aktivitetet krijuese të fuqisë punëtore (organizimi i punës me personelin; organizimi i aktiviteteve krijuese të fuqisë punëtore).

Nënsistemet mbështetëse: 1 - pajisja me mjete teknike dhe pajisje zyre; 2 - punë në zyrë; 3 - organizimi dhe menaxhimi i çështjeve rregullatore; 4 - mbështetje për informacionin e menaxhimit; 5 - mbështetje ligjore; 6 - mirëmbajtje ekonomike.

Funksionet e përgjithshme të kontrollit në nënsistemet e sistemit të kontrollit: parashikimi dhe planifikimi; organizimi dhe koordinimi i punës; motivimi (aktivizimi dhe stimulimi); kryerja e punës; rregullore; kontrolli; Kontabiliteti; analiza.

6. Metodat e menaxhimit të prodhimit

Metodat e menaxhimit të prodhimit- ky është një grup metodash dhe teknikash të aktiviteteve të menaxhimit që synojnë zbatimin e funksioneve dhe detyrave me të cilat përballet çdo qelizë prodhuese. Metodat e menaxhimit përbëjnë përmbajtjen kryesore të aktiviteteve të menaxhimit. Me ndihmën e tyre, menaxheri ndikon në vetëdijen dhe emocionet e njerëzve, duke arritur aktivitetin më të madh të punës në zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet ekipi.

Në prodhimin socialist përdoren metoda të ndikimit organizativ dhe administrativ, stimulimit material dhe moral dhe ndikimit socio-psikologjik.

Ndikimi organizativ dhe administrativ konsiston në përcaktimin e qartë të detyrës së prodhimit dhe afatit për përfundimin e saj, dhe sigurimin në kohë të gjithçkaje të nevojshme për punën. Detyrat organizative përfshijnë gjithashtu përzgjedhjen e njerëzve, shpërndarjen e punës duke marrë parasysh karakteristikat individuale të secilit dhe verifikimin sistematik të performancës. Masat organizative bazohen drejtpërdrejt në të drejtat administrative të menaxherit, urdhrat e të cilit janë të detyrueshme për vartësit. Mosrespektimi i këtyre urdhrave kërkon sanksione të caktuara administrative.

Stimujt materiale dhe morale ka për qëllim krijimin e interesit të punonjësve për përmbushjen e detyrës së punës. Të stimulosh punën do të thotë të zbatosh një sërë masash, falë të cilave, si si rezultat i punës ashtu edhe në vetë procesin, njerëzit plotësojnë nevojat e tyre.

Stimujt financiarë janë arritur para së gjithash, duke vendosur korrespondencë të rreptë midis sasisë dhe cilësisë së punës, nga njëra anë, dhe shumës së pagesës, nga ana tjetër. Sa më e qartë dhe vizuale të jetë kjo korrespodencë, aq më i madh është efekti stimulues i pagesës. Për efektivitetin e stimujve materialë kërkohet qartësia e detyrës dhe një kuptim i qartë i sistemit të pagesave.

Në një organizim ekipor të punës, është veçanërisht e rëndësishme që pagesa e punonjësit të pasqyrojë saktë si rezultatin e përgjithshëm të punës së ekipit ashtu edhe kontributin e punës së secilit person. Nëse pagesa bëhet pa marrë parasysh pjesëmarrjen individuale të punës, pakënaqësia e anëtarëve më të kualifikuar të ekipit, një rënie në aktivitetin e tyre të punës dhe një rënie e përgjithshme e interesit për rritjen e kualifikimeve të tyre janë të pashmangshme. Megjithatë, nëse një pjesë e konsiderueshme e punëtorëve besojnë se diferencat në shkallën e pjesëmarrjes në punë (LPR) janë të tepruara, atëherë lind tensioni, produktiviteti bie dhe qarkullimi i stafit rritet.

Bëhet stimulimi moral duke shpjeguar rëndësinë shoqërore të punës që po kryhet, duke bërë publike konkurrencën socialiste dhe duke shpërblyer fituesit.

Të arrihet uniteti i stimujve materialë dhe moralë do të thotë të sigurohet uniteti i kritereve për stimujt materiale dhe morale, të kujdesesh për vlefshmërinë morale të të gjitha llojeve të stimujve, të përforcosh shpërblimet morale me stimuj materialë.

Faktori vendimtar ndikimi socio-psikologjik- ndikimi i ekipit. Duke nxitur rritjen e kohezionit të ekipit dhe duke drejtuar me mjeshtëri opinionin publik, lideri përpiqet të krijojë një klimë të shëndetshme morale dhe psikologjike. Normat morale të një kolektivi të tillë janë të detyrueshme për të gjithë anëtarët e tij dhe përkojnë me parimet e moralit socialist.

Metoda të ndryshme të menaxhimit janë të ndërlidhura ngushtë. Mirë (organizimi i punës, përgatitja në kohë e prodhimit, furnizimi i pandërprerë i materialeve dhe mjeteve, shërbimi i pajisjeve, vendosja e saktë e njerëzve, respektimi i rreptë i parimeve socialiste të shpërblimit bazuar në punë, përdorimi i formave kolektive të shpërblimit bazuar në rezultatin përfundimtar. kontribuojnë në një klimë të shëndetshme psikologjike të vendit. Në të njëjtën kohë, kohezioni i ekipit lehtëson ndjeshëm zgjidhjen e problemeve të organizimit të punës.

Metodat e lidershipit nuk mund të kundërshtohen me njëra-tjetrën. Përdorimi i tyre i kombinuar jep efektin më të madh. Udhëheqësi duhet të kombinojë me mjeshtëri metodat e ndikimit dhe të përcaktojë saktë proporcionin e tyre në varësi të kushteve specifike.



Artikuj të ngjashëm