Marrëveshje shtesë për kontratën e punës për ndryshimin e orarit të punës së punonjësit "" 20 (emri i lokalitetit), TIN, (emri i plotë i personit juridik që tregon formën organizative dhe ligjore) OGRN, në personin që vepron për (specifikoni pozicionin dhe emri i plotë .O i personit të autorizuar) në bazë të përmendur në (emri i dokumentit që konfirmon autoritetin, për shembull, statutin, etj.) në vijim "Punëdhënës", nga njëra anë dhe, (emri i plotë). ) pasaporta, e lëshuar, kodi i departamentit (tregoni serinë dhe (emrin e autoritetit, numrin e pasaportës) që ka lëshuar pasaportën), e regjistruar në vendbanimin në adresën: , në vijim referuar si "Punonjës", (shënoni të plotë adresa) nga ana tjetër, janë Palë në kontratën e punës N datë » » 20, kanë lidhur këtë marrëveshje shtesë si më poshtë: 1.

Marrëveshja për ndryshimin e kontratës së punës

Kujdes

Kriza financiare ka krijuar probleme serioze për punësimin e kompanive. Në realitetet aktuale, shumë menaxherë po mendojnë për një shpërndarje më racionale të burimeve për përdorimin e tyre efektiv. Kështu, për të kursyer para, kushtet e punës teknologjike dhe organizative po ndryshojnë.

Për shembull, një punëdhënës miraton një javë pune me kohë të pjesshme ose të pjesshme për të gjithë ose disa punonjës. Nevoja për veprime të tilla mund të shkaktohet nga probleme ose detyra të tjera të punëdhënësit. Ndryshimi i orarit të punës zyrtarizohet në dy mënyra: me vendim të palëve ose në mënyrë të njëanshme nga punëdhënësi, nëse ekziston një bazë e miratuar ligjërisht për këto operacione.
Vetë procedura do të varet nga cila prej këtyre opsioneve është e vlefshme në një rast të veçantë.

Marrëveshje shtesë për ndryshimin e orarit të punës

Është e nevojshme të dallohen këto situata nga rastet e miratimit për një punonjës me orar të parregullt të punës. Në një situatë të tillë, një person përfshihet herë pas here në kryerjen e detyrave të punës jashtë periudhës normale të punës. Si dëmshpërblim ai merr 3 ditë pushime shtesë.

E rëndësishme

Ndryshimet e përkohshme në orarin e punës mund të jenë të nevojshme për një periudhë të shkurtër. Për shembull, në verë - kjo është shumë e rëndësishme kur punonjësit shkojnë me pushime dhe duhet të zëvendësohen. Këtu janë të mundshme disa situata:

• ekzekutimi i një marrëveshjeje shtesë me një periudhë të caktuar vlefshmërie (me marrëveshje të palëve);
• regjistrimi i punës së brendshme me kohë të pjesshme për një periudhë të caktuar (mund të jetë për një ditë ose muaj), që gjithashtu nënkupton lidhjen e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës.

I përhershëm Transformimi i përhershëm i mënyrës së periudhës së punës kryhet në mënyrë të përgjithshme.

Menu

Punonjësit i sigurohen orët e mëposhtme të punës: (regjimet e parashikuara në nenet 101 - 105 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) me sigurimin e një dite pushimi. Koha e nisjes: . Koha e mbarimit:. Gjatë ditës së punës, Punonjësit i jepet pushim për pushim dhe ushqim nga një orë në një, që nuk përfshihet në orarin e punës. 2. Kjo Marrëveshje Plotësuese hyn në fuqi nga momenti i nënshkrimit dhe është pjesë përbërëse e Marrëveshjes së Punës, datë »
N. 3. Kjo Marrëveshje Shtesë është hartuar në dy kopje me fuqi të barabartë juridike, një për secilën nga Palët. 4. Në çdo gjë që nuk parashikohet në këtë Marrëveshje Shtesë, Palët udhëhiqen nga Marrëveshja e Punës. Punëdhënësi: , adresa: , INN/KPP / , llogaria e shlyerjes në, BIC.

Nuk u gjet

Këtu, punonjësit mund të ndikojnë gjithashtu në këtë gjendje kur nuk ka arsye për ndryshimin e tyre të njëanshëm nga punëdhënësi. Si të ndryshohet? Rregullat dhe procedurat e përgjithshme Ndryshimi i orarit të periudhës së punës kryhet ndryshe në varësi të bazës për zbatimin e këtyre transformimeve. Pra, nëse transformimet kryhen me vendim të ndërsjellë të punonjësve dhe punëdhënësit, atëherë është e nevojshme të hartohen marrëveshje të reja shtesë.

Ato mund të ndryshojnë në varësi të procedurës për miratimin e orarit të punës në dokumentet e një kompanie të caktuar. Nëse bëhen ndryshime në PVTR, lëshohet një urdhër për të ndërmarrë veprimet e duhura, atëherë hartohet një marrëveshje. Regjimi i ri do të jetë i vlefshëm për punonjësin nga data e nënshkrimit të marrëveshjes shtesë.

Kjo është shumë e rëndësishme, veçanërisht kur ndryshimet prekin më shumë se një punonjës.

Ndryshimi i orarit të punës

Pjesa kryesore e dokumentit që përshkruan ndryshimet tregon një orar të ri pune duke iu referuar dokumentit që e vë këtë rregullim në fuqi në jetën e kompanisë. Për të eliminuar interpretimet e ndryshme, hyrja jepet në mënyrën më të plotë dhe të detajuar, për shembull: Punonjësit i caktohen pesë ditë pune në javë nga e hëna në të premte, që arrijnë në dyzet orë në javë. Ditët e pushimit: të shtunën dhe të dielën, si dhe festat sipas kalendarit të punës të vitit aktual.

Koha ditore e funksionimit është tetë orë. Orari i punës është caktuar nga ora 9.00 deri në 18.00. Nga këto, koha nga ora 13.00 deri në orën 14.00 është e ndarë për drekë dhe pushim. Nëse rregullat për dhënien e pushimit vjetor të paguar ndryshojnë, atëherë ky informacion përshkruhet në detaje në dokument.

Kur kryen detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht pa u liruar nga puna e tij kryesore, Punonjësit i paguhet një pagesë shtesë në shumën e rublave. (shuma me shifra dhe fjalë) 4. Kjo marrëveshje shtesë është pjesë përbërëse e kontratës së punës nr. » datë » 20 dhe hyn në fuqi nga » 20 5. Kjo marrëveshje shtesë është hartuar në dy kopje, secila prej të cilave ka të barabarta ligjore forcë .

Informacion

Një kopje e marrëveshjes mbahet nga Punëdhënësi, tjetra nga Punonjësi. Nënshkrimet e palëve: Punëdhënësi: (pozicioni) (nënshkrimi) (mbiemri, inicialet) m.p. Punonjësi: (pozicioni) (nënshkrimi) (mbiemri, inicialet) Kopje e marrëveshjes shtesë të kontratës së punës nr. datë » » 20

marrë: » » 20 g.

Marrëveshje shtesë për mostrën e ndryshimit të orarit të punës

Ai tregon arsyen e transformimit - nevojën për të transformuar regjimin e kohës së punës. Menaxheri gjithashtu bën një urdhër për të miratuar PVTR në edicionin e ri dhe për të lidhur marrëveshjet e duhura me punonjësit. Në rastin e dytë, urdhri për ndryshimin e orarit të punës duhet të tregojë detyrimisht arsyen e ndryshimit të njëanshëm të kësaj gjendje. Ai gjithashtu përmban tekstin e transformimeve. Nëse orari i punës miratohet në PVTR, atëherë në këtë urdhër mund të bëni një urdhër për ndryshimin e aktit vendor. Shembull i një porosie: Marrëveshje shtesë (shembull) Një marrëveshje shtesë miratohet në përputhje me procedurën e përgjithshme. Vetë dokumenti është hartuar sipas të njëjtave rregulla që diskutuam më lart. Nëse punonjësit nuk janë dakord Nëse punonjësit ende nuk pranojnë të kryejnë funksionin e tyre të punës në kushtet e reja, atëherë atyre do t'u ofrohen pozita të lira në këtë ndërmarrje.
Në një situatë të tillë, arsyet nuk janë identifikuar. Një kontratë është një dokument falas që përcakton kushtet e ndërveprimit midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Nëse përmban dispozita që nuk bien ndesh me legjislacionin e punës, atëherë ai njihet si i vlefshëm. Prandaj, punonjësi dhe punëdhënësi nuk janë të kufizuar në aftësinë e tyre për të transformuar rendin e ndërveprimit me njëri-tjetrin. Gjithashtu, baza për transformimin e regjimit të periudhës së punës është iniciativa ose e punëdhënësit ose e punëmarrësit. Le të shqyrtojmë më në detaje arsyet për marrjen e një vendimi të tillë. Iniciativa e punonjësve Kur mund të tregojë një punonjës një iniciativë të tillë? Situata të ngjashme përcaktohen në nenin 93 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Marrëveshje shtesë për mostrën e ndryshimit të orarit të punës

Struktura e marrëveshjes shtesë për ndryshimin e kontratës së punës Struktura e marrëveshjes shtesë për ndryshimin e kontratës së punës përbëhet nga blloqe standarde të miratuara në punën në zyrë. Së pari, identifikohen palët ndërmjet të cilave lidhet marrëveshja. Përkatësisht - punëdhënësi dhe punonjësi me përcaktimin e mbiemrit, emrit dhe patronimit. Këto të dhëna mbështeten nga titujt e punës. Së dyti, vendoset një lidhje me dokumentin të cilit i bashkëngjitet kjo marrëveshje, duke treguar detajet e tij: numrin dhe datën. Së treti, teksti aktual i marrëveshjes. Çfarë ka ndryshuar dhe për çfarë ranë dakord palët. Së katërti, është e detyrueshme të përmendet se klauzolat e mbetura të kontratës së punës të lidhur më parë mbeten në fuqi. Së pesti, tregohet data nga e cila marrëveshja hyn në fuqi. Së gjashti, pjesa e fundit e çdo dokumenti, përkatësisht detajet e palëve.

Marrëveshje shtesë për ndryshimin e mostrës së orarit të punës

Kjo është arsyeja pse është e nevojshme të respektohen me kujdes të gjitha rregulloret e ligjvënësit. Nëse procedura shkelet, mund të ndodhin pasoja të pafavorshme për punëdhënësin. Njoftim (shembull) Të gjithë punonjësit e prekur duhet të marrin njoftim.

Këtë fakt e vërteton edhe piktura e tyre. Nëse një punonjës refuzon të marrë një njoftim, atëherë kjo rrethanë duhet të regjistrohet në një akt. Njoftimi në një situatë të tillë dërgohet me postë me dëftesë kthimi të kërkuar. Shembull: Urdhri (shembull) Urdhri në procesin e ndryshimit të regjimit lëshohet në 2 raste:

• nevoja për të bërë rregullime në PVTR;
• punëdhënësi bën ndryshime në mënyrë të njëanshme.

Në rastin e parë, urdhri është i nevojshëm, pasi konfirmon faktin e ndryshimit të aktit vendor.

Ndonjëherë një organizatë duhet të ndryshojë kushtet e punës së punonjësve për shkak të ndryshimeve që kanë ndodhur në proceset e biznesit të kompanisë. Në veçanti, mund të jetë e nevojshme të ndryshohet orari i punës si për të gjithë punonjësit ashtu edhe për grupet individuale, për shembull, transferimi i punëtorëve nga një orar pune me turne në një javë pesëditore ose nga një orar pune me dy turne në një punë me tre turne. orar (ose anasjelltas). Ne do t'ju tregojmë për procedurën për futjen e ndryshimeve të tilla dhe rreziqet që lindin.

Orari i punës dhe procedura e përcaktimit të tyre

Për ndryshimin e orarit të punës, duhet të vazhdohet nga mënyra se si është vendosur për punonjësit.

Në përputhje me Art. 91 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, regjimi i kohës së punës është koha gjatë së cilës punonjësi, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës dhe kushtet e kontratës së punës, duhet të kryejë detyrat e punës, si dhe periudha të tjera kohore që aplikoni për punëtorin.

Në Art. 100 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se një lloj specifik i regjimit të kohës së punës përcaktohet në rregulloret e brendshme të punës në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe për punonjësit e të cilëve orët e punës ndryshojnë nga rregullat e përgjithshme të vendosura nga një punëdhënës i caktuar - nga një kontratë pune.

Siç del nga këto norma, regjimi i kohës së punës (në tekstin e mëtejmë WW) përcaktohet nga kontrata e punës dhe rregulloret e brendshme të punës (ILR), si dhe nga kontrata kolektive, nëse ka.

Në përputhje me Art. 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një kontratë pune marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Në përputhje me Art. 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kontrata e punës duhet të tregojë orarin e punës nëse ndryshon nga rregullat e përgjithshme të një punëdhënësi të caktuar.

PVTR është, si rregull, akt rregullator vendor, i cili, ndër të tjera, rregullon rregulloret e punës, në veçanti orarin e punës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). PVTR miratohen nga punëdhënësi duke marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësve (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Le të theksojmë menjëherë se në këtë artikull po shqyrtojmë rastin kur kompania nuk ka një organ përfaqësues të punonjësve. Në një situatë të tillë, PVTR pranohen vetëm nga punëdhënësi.

Cilat opsione mund të jenë në dispozicion për përcaktimin e orarit të punës? Ka disa prej tyre:

1. RRV-ja e punonjësit tregohet drejtpërdrejt në kontratën e punës, pasi ndryshon nga rregullat e përgjithshme të punëdhënësit të vendosura në PVTR.

   Shembulli 1

   Palos Shfaq

   Organizata ka një orar pune për punonjësit e zyrës (stafi administrativ) nga ora 9.00 deri në 18.00 me pushim dreke nga ora 13.00 deri në orën 14.00. Megjithatë, për ndihmësin e drejtorit të përgjithshëm, orari i punës është caktuar nga ora 10.00 deri në orën 19.00 me një pushim dreke “lundrues” prej 1 orë nga ora 12.00 deri në orën 15.00. Këto karakteristika janë të përcaktuara në kontratën e punës me ndihmësdrejtorin e përgjithshëm.

2. RRV e punonjësit specifikohet në kontratën e punës, por nuk ndryshon nga ajo që përcaktohet në PVTR.

   Shembulli 2

   Palos Shfaq

   Në kompaninë PVTR, orari i punës së personelit administrativ caktohet nga ora 8.00 deri në orën 17.00 me pushim dreke “lundrues” nga ora 11.00 deri në orën 13.00. Të njëjtat kushte janë të përcaktuara në kontratat e punës të të gjithë punonjësve administrativë.

3. RRV e punonjësit nuk është e ndryshme nga ajo e vendosur në PVTR dhe nuk është e specifikuar në kontratën e punës.

Le të shohim se çfarë mënyrash ka për të ndryshuar orarin e punës.

Mënyrat për të ndryshuar orarin e punës

Orari i punës mund të ndryshohet në dy mënyra: ose me marrëveshje me punonjësin (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ose nga punëdhënësi në mënyrë të njëanshme nëse ka arsye të përshtatshme (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Pra, në Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët lejohen vetëm me marrëveshje të palëve, të lidhura me shkrim. Përjashtimet nga ky rregull regjistrohen në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Prandaj, kjo metodë është e zbatueshme kur kushti i orarit të punës përfshihet në kontratën e punës, pavarësisht nëse RWP-ja e punonjësit ndryshon nga ajo që përcaktohet nga PVTR ose jo. Përcaktuese këtu është se dispozita për RRR përfshihet në kontratën e punës, edhe nëse nuk ka qenë e detyrueshme në përputhje me nenin. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Por pasi të përfshihet, një kusht i tillë bëhet pjesë e kontratës së punës.

Në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i referohet mundësisë së ndryshimeve të njëanshme në kushtet e kontratës së punës nga punëdhënësi nëse ndryshojnë kushtet organizative ose teknologjike të punës. Orari i punës mund të jetë edhe kusht i kontratës së punës, të cilën punëdhënësi duhet ta ndryshojë. Për rrjedhojë, ndryshimi i lejes së punës duhet të justifikohet me arsye objektive që pengojnë ruajtjen e kushteve të mëparshme të punës dhe nuk duhet të cenojnë funksionin e punës së punonjësit.

Por këto metoda të ndryshimit të regjimit të kohës së punës - si me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, ashtu edhe në mënyrë të njëanshme nga punëdhënësi - i referohen ndryshimit të kushteve të kontratës së punës. Po sikur orari i punës, si në paragrafin e tretë të seksionit të mëparshëm, të përcaktohet jo nga kontrata e punës, por në PVTR? A mundet një punëdhënës të ndryshojë në mënyrë të njëanshme PVTR-në, në veçanti, të krijojë një orar të ri pune, duke i njohur punonjësit me të kundër nënshkrimit të tyre? Çfarë duhet të bëni nëse punonjësit nuk pajtohen me ndryshimin në PVTR? Dhe nëse punonjësit pajtohen, si ta regjistroni këtë?

Në këtë rast, duhet të udhëhiqeni nga sa vijon. PVTR janë një akt rregullator lokal dhe miratohen nga punëdhënësi në marrëveshje me organin përfaqësues të punonjësve (neni 190 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Por po shqyrtojmë rastin kur nuk është formuar një organ përfaqësues i punëtorëve, d.m.th. mungon. Në një situatë të tillë, është logjike të konkludohet se punëdhënësi mund të miratojë në mënyrë të pavarur PVTR, duke përfshirë vendosjen e orarit të punës brenda kornizës së tyre. Kur punësohen, punonjësit njihen me PVTR kundër nënshkrimit të tyre. Por ekziston një nevojë urgjente për të ndryshuar PVTR - për të vendosur një orar të ri pune për të gjithë ose për një grup punonjësish. Këtu duhet të zbatohet analogjia dhe parimi i mundësive të barabarta për punëtorët për të ushtruar të drejtat e tyre, të parashikuara në Art. 3 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Pra, nëse për ata punonjës, RVV e të cilëve është specifikuar në kontratën e punës, vendoset një rregull për ta ndryshuar atë vetëm me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose nga punëdhënësi në mënyrë të njëanshme (neni 74 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse) me sigurimin e garancive të caktuara, atëherë këto dispozita duhet të zbatohen për ata punonjës, orët e punës të të cilëve nuk janë të specifikuara në kontratën e punës, por janë përcaktuar në PVTR. Për ta, orari i punës nuk është më pak i rëndësishëm sesa për ata për të cilët ndryshon nga rregullat e përgjithshme.

Nga kjo rrjedh se kur ndryshoni PVTR në lidhje me punonjësit tashmë që punojnë, ose duhet të lidhni një marrëveshje me shkrim me ta për pranimin e ndryshimeve në RRV të futura në PVTR, ose kur ndryshoni në mënyrë të njëanshme PVTR në lidhje me RRV-në, veproni në në përputhje me Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ndërsa për punonjësit e rinj të punësuar, orari i ri i punës do të zbatohet për ta që nga momenti i punësimit. Meqenëse, duke u njohur me Rregullat e Punës, përfshirë rregullimin e orarit të punës, gjatë regjistrimit të një marrëdhënie pune, punonjësi pajtohet me këto kushte të marrëdhënies së punës ose ai ka mundësinë t'i kërkojë punëdhënësit të vendosë një Rregull të ndryshëm të punës në kontrata e punës.

• ndryshimi i RV-së së vendosur nga kontrata e punës me marrëveshje të palëve;
• ndryshimi i RV-së së vendosur në PVTR me marrëveshje të palëve;
• ndryshimi i RRR-së të vendosur në kontratën e punës ose në PVTR, nëse punonjësit nuk pajtohen (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ndryshimi i orarit të punës të përcaktuar me kontratë me marrëveshje të palëve

Kjo metodë është e zbatueshme në përputhje me Art. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse situata në ndërmarrje është e ngjashme me paragrafët 1 dhe 2 nga seksioni i mëparshëm (RWP-ja e punonjësit tregohet drejtpërdrejt në kontratën e punës dhe ose ndryshon nga rregullat e përgjithshme të punëdhënësit të përcaktuara në PVTR ose jo), dhe punonjësit pranojnë të ndryshojnë orarin e punës.

Në një rast të tillë, mjafton të lidhni një marrëveshje shtesë me secilin prej punonjësve për këtë, duke treguar në të mënyrën e re të punës (Shembulli 3).

Ndryshimi i orarit të punës të vendosur në PVTR me marrëveshje të palëve

Nëse kompania ka nevojë të ndryshojë orarin e punës të punonjësve që nuk janë të specifikuara në kontratat e tyre të punës (pika 3 nga seksioni i parë), dhe punonjësit janë dakord, duhet të bëni sa më poshtë:

1. Miratoni PVTR në botimin e ri, për shembull, me urdhër të organizatës. Edicioni i ri i PVTR duhet të pasqyrojë ndryshimin e orarit të punës (Shembulli 4).
2. Tjetra, duhet të lidhni një marrëveshje me punonjësit për pëlqimin e tyre për ndryshimet që do të futen (Shembulli 5). Ai duhet të përmbajë emrat e të gjithë punonjësve që kanë rënë dakord për ndryshimet, duke deklaruar se është përpiluar në sasinë e kërkuar për të gjithë punonjësit, plus një kopje për punëdhënësin.

Shembulli 3

Palos Shfaq

Shembulli 4

Palos Shfaq

Shembulli 5

Palos Shfaq

Ju lutemi vini re se data e fillimit për aplikimin e regjimit të sapo futur të kohës së punës është data kur punonjësit nënshkruajnë marrëveshjen. Nuk është fakt që punonjësit do ta nënshkruajnë marrëveshjen të gjithë së bashku në të njëjtën datë. Në këtë rast, duhet pasur parasysh se për një punonjës të caktuar, regjimi i ri i punës fillon të zbatohet nga data kur ai ka nënshkruar marrëveshjen.

Ndoshta dikush do të habitet nga pyetja: pse nuk mund të njihnin thjesht punonjësit që ranë dakord me edicionin e ri të PVTR? Mendojmë se kjo mënyrë e regjistrimit të ndryshimeve në regjistrin e punës është e pamjaftueshme, pasi regjistron vetëm faktin që punonjësit janë në dijeni të ndryshimeve të bëra, por nuk konfirmon faktin e pëlqimit të tyre. Në fund të fundit, nëse thjesht e njihni një punonjës me botimin e ri të PVTR, ai më vonë mund të ndryshojë mendje dhe të shprehë mosmarrëveshjen e tij me regjimin e ri të punës, dhe në këtë rast mund të flasim për shkelje të të drejtave të punonjësit. Për të shmangur arsyet e panevojshme për zbulimin e shkeljeve si nga vetë punonjësit ashtu edhe nga inspektorët nga inspektorati i punës, rekomandojmë lidhjen e marrëveshjes së mësipërme.

Avantazhi i kësaj situate - kur punonjësit nuk e kundërshtojnë orarin e ri të punës, apo edhe i kërkojnë punëdhënësit ta ndryshojë atë - është se ndryshimi i orarit të punës nuk duhet të justifikohet vetëm me vullnetin e punonjësve; (të cilët tashmë punonin në datën e ndryshimeve) dhe punëdhënësi është i mjaftueshëm.

Ndryshimi i orarit të punës të përcaktuar në kontratën e punës ose në PVTR, nëse punonjësit nuk janë dakord

Në rast se nuk pritet pëlqimi i punonjësve për ndryshimin e orarit të punës, duhet të veprohet në përputhje me dispozitat e Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ky nen parashikon një ndryshim të njëanshëm të kushteve të kontratës së punës, por kjo kërkon jo vetëm dëshirën e punëdhënësit, por edhe arsye objektive. Kjo perfshin:

• ndryshime në kushtet organizative ose teknologjike të punës;
• pamundësia për të ruajtur kushtet e mëparshme të kontratës së punës.

Artikulli ofron një listë të përafërt të ndryshimeve organizative ose teknologjike në kushtet e punës: ndryshime në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit dhe arsye të tjera. Klauzola 21 e Rezolutës së Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 Mars 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" thotë se punëdhënësit do t'i kërkohet të provojë nevoja dhe ligjshmëria e një ndryshimi të njëanshëm të kushteve të kontratës së punës për shkak të ndryshimeve organizative ose teknologjike të kushteve të punës. Kështu, nëse një punëdhënës dëshiron të ndryshojë orarin e punës për të gjithë punonjësit ose vetëm një grup, duhet të ketë arsye objektive për këtë. Për shembull, një ndërmarrje bleu pajisje të reja për të modernizuar prodhimin, dhe në vend të orarit të punës me dy ndërrime, u bë e nevojshme kalimi në modalitetin me tre ndërrime.

Edhe nëse ndryshimet janë shkaktuar nga arsye objektive, funksioni i punës i punonjësit nuk mund të ndryshohet, dhe në kushtet e ndryshuara pozita e punonjësit nuk mund të jetë më e keqe se ajo që korrespondon me kushtet e kontratës kolektive, marrëveshjes, nëse ka.

Le të japim disa shembuj nga praktika gjyqësore në lidhje me ndryshimet në orarin e punës në përputhje me Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 20 gusht 2012 në çështjen nr. 11-15946/2012 shqyrtoi çështjen e mëposhtme. Punonjësi ka bërë padi për anulimin e urdhrit të largimit nga puna, kthimin në punë dhe marrjen e dëmshpërblimit për mungesën e detyruar dhe dëmin moral të shkaktuar. Pretendimi u shkaktua nga fakti se paditësi punonte si elektricist në repartin e operimit të një qendre tregtare me orar pune çdo ditë tjetër, gjë që i shkonte mjaft mirë paditësit. Kur i padituri vendosi të zëvendësonte orarin ditor të punës së shërbimit të elektricistit me orar të përditshëm nga e hëna në të premte, paditësi nuk ishte dakord me këtë dhe u pushua nga puna sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (refuzimi për të vazhduar punën në kushte të ndryshuara).

Gjykata e ka rrëzuar padinë sepse, siç ka mundur të vërtetojë i padituri, ndryshimi i orarit të punës është shkaktuar për arsye objektive: është rritur numri i pavioneve me qira dhe është rritur vëllimi i shërbimeve elektrike të ofruara nga i padituri për pavionet. Këto ndryshime, siç theksoi gjykata, janë ndryshime organizative dhe teknologjike në kushtet e punës.

Praktika e arbitrazhit

Palos Shfaq

Një akt tjetër gjyqësor - vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 24 shtator 2012 Nr. 11-22786/2012 - përshkruan një situatë të ngjashme. Kështu, paditësi ka punuar si drejtues i një punishteje transporti me orar me turne. Punëdhënësi vendosi të optimizojë procesin e prodhimit (përfshirë procesin e transportit), pasi shumica e punonjësve punonin sipas një orari standard - nga 9.00 deri në 18.00 me një javë pune 5-ditore, përkatësisht, në mbrëmje dhe gjatë natës, gjithashtu. si në fundjavë, ngarkesa në departamentin e transportit ishte e ulët. Në këtë drejtim, paditësi është transferuar në orarin e punës ditor, si shumica e punonjësve, por nuk ka pranuar të vazhdojë punën në kushtet e reja dhe është shkarkuar.

Gjykata, duke rrëzuar padinë, vëren se shkeljet e Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk ekzistonte, pasi kishte arsye objektive për optimizimin e proceseve të prodhimit dhe punëdhënësi kishte të drejtë ta bënte këtë.

Siç shihet, në të dyja rastet arsyet e ndryshimeve kanë qenë objektive dhe funksioni i punës i punonjësve nuk është prekur.

Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet se edhe pse Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ka të bëjë me ndryshimin e kushteve të kontratës së punës, sipas mendimit tonë, duhet të zbatohet edhe kur ndryshoni regjimin e kohës së punës të parashikuar jo në kontratën e punës, por në PVTR. Siç është përmendur tashmë, për shkak të kuptimit të përgjithshëm të legjislacionit të punës, duke përfshirë Art. 3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një qasje e ndryshme për ndryshimin e regjimit të kohës së punës të vendosur në kontratën e punës dhe në PVTR është e papranueshme, veçanërisht nëse ato janë miratuar vetëm nga punëdhënësi për shkak të mungesës së një organi përfaqësues të punonjësit.

Tani le t'i drejtohemi drejtpërdrejt procedurës për ndryshimin e RRR në bazë të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, respektimi i të cilit është jashtëzakonisht i rëndësishëm nëse çështja vjen në gjykatë. Në aktet e mësipërme gjyqësore, procedura për respektimin e procedurës së parashikuar në Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ishte respektimi i aspekteve procedurale që i lejoi punëdhënësit të mbrohej në proces gjyqësor.

1. Së pari ju duhet të lëshojë një urdhër për ndryshimin e orarit të punës dhe të bëjë ndryshimet e duhura në PVTR(duke i miratuar ato në një botim të ri), duke treguar në rend arsyet objektive të këtyre ndryshimeve (Shembulli 6).
2. Tjetra duhet t'u jepet punonjësve njoftime për ndryshime në orarin e punës(Shembulli 7).

   Nëse punonjësi refuzon të marrë njoftimin, është e nevojshme që ky fakt të regjistrohet në një akt përkatës, t'i lexohet njoftimi me zë të lartë punonjësit dhe ta dërgojë këtë njoftim në adresën e tij të përcaktuar në kontratën e punës. Nga momenti që punonjësi merr një njoftim të tillë dhe derisa ai ose të shprehë pëlqimin për të vazhduar punën në kushtet e reja, ose deri në datën e hyrjes në fuqi të ndryshimeve në orarin e punës, atij duhet t'i ofrohen vende të lira pune që korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, ose vendet e lira të punës më të ulëta në kohën kur ato lindin. Këtu është formulari për njoftimin e vendeve të lira të punës (Shembulli 8).

3. Më tej, nëse punonjësi shpreh pëlqimin e tij për ndryshimin e RVV-së, me të është lidhur një marrëveshje shtesë(nëse kushti për regjimin ishte përfshirë në kontratën e punës) ose një marrëveshje pëlqimi me ndryshimet e bëra në PVTR - të ngjashme me shembujt në dy seksionet e mëparshme. Në rast se punonjësi refuzon të punojë në kushte të reja, ky fakt evidentohet me shkrim, përveç rasteve kur punonjësi kundërshton.

   Një punonjës në këtë situatë mund të japë dorëheqjen ose para skadimit të dy muajve nga data e dorëzimit të njoftimit, ose në ditën e fundit të kësaj periudhe. Si formë refuzimi konsiderohet edhe mosshprehja e pëlqimit pas kalimit të dy muajve nga data e dorëzimit të njoftimit, siç përcaktohet në njoftim. Një procesverbal i pushimit nga puna bëhet në librin e punës së punonjësit sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Le të japim një formë shembulli të refuzimit që mund t'i ofrohet një punonjësi në mënyrë që ai të shkruajë një refuzim të tillë me dorë (Shembulli 9).

   Shembulli 9

   Palos Shfaq

   

   Ju lutemi vini re se punonjësi gjithashtu mund të pajtohet me pozicionin e propozuar të lirë. Në këtë situatë, përfundimi i marrëdhënies së punës, natyrisht, nuk ndodh: punonjësi duhet të transferohet në vendin e lirë të zgjedhjes së tij.

Për shkak të nevojave të prodhimit, disa punonjës ndryshojnë orarin e punës për një muaj, a është e nevojshme të lidhni një marrëveshje shtesë me këta punonjës për kontratën e punës apo mjafton ta lëshoni atë me urdhër të drejtorit të përgjithshëm?

në këtë situatë, është e nevojshme të hartohet një marrëveshje shtesë, pasi ndryshimi i orarit të punës është një kusht thelbësor i kontratës së punës.

Marrëdhëniet e punës ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit bazohen në një kontratë pune

Për të kaluar në punë me turne, punëdhënësi duhet: nxjerr një urdhër për futjen e punës me turne ; pasqyrojnë kushtin për futjen e punës me turne në Rregulloren e Punës ose në kontratën kolektive (h. 1 lugë gjelle. 100 TK RF); hartoni një orar turnesh (h. 2 lugë gjelle. 103 TK RF); specifikoni një kusht për futjen e punës me turne në kontratën e punës me punonjësin (h. 1 lugë gjelle. 100 , paragraf. 6 orë 2 lugë gjelle. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Ndryshimi i orarit të punës lidhet me kushtet organizative të punës.

Organizata është e detyruar të njoftojë punonjësin kundër nënshkrimit për ndryshimet e ardhshme në lidhje me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës, si dhe për arsyet që kanë kërkuar nevojën për ndryshime të tilla. Kjo duhet të bëhet jo më vonë se dy muaj para prezantimit të ndryshimeve të tilla. Kjo thuhet në pjesën 2 të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi pajtohet me ndryshimet e ardhshme, është e nevojshme të hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.

Arsyeja për këtë pozicion është dhënë më poshtë në materialet e Sistemit GlavAccountant dhe Sistemit të Personelit

Kur prezantohet puna me turne?

• kohëzgjatja e javës së punës;
• kohëzgjatja e ndërrimit ditor, duke përfshirë turne me kohë të pjesshme;
• koha e fillimit dhe përfundimit të punës;
• koha e pushimeve nga puna;
• numri i ndërrimeve në ditë;
• ditë të alternuara pune dhe jopune.

Orari i ndërrimit është një dokument i detyrueshëm për palët në kontratën e punës, prandaj organizata nuk ka të drejtë të angazhojë një punonjës për të punuar jashtë orarit, me përjashtim të disa rasteve të përfshirjes në punë jashtë orarit (Neni. 99 , 103 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Kujdes: hartoni orarin e ndërrimeve në mënyrë që orët e punës së punonjësit të mos kalojnë numrin normal të orëve për këtë kategori personash për periudhën kontabël. Prandaj, puna jashtë orarit nuk mund të përfshihet në orarin e turneve. Përcaktoni orët e punës jashtë orarit nga punonjësi bazuar në fletën e kohës. Duhet pasur parasysh se puna jashtë orarit nuk duhet të kalojë katër orë për çdo punonjës për dy ditë rresht dhe 120 orë në vit (Pjesa. 1 , 6 Art. 99 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Nina Kovyazina,

Zëvendësdrejtor i Departamentit

arsimi dhe burimet njerëzore të Ministrisë së Shëndetësisë Ruse

Formulari i kontratës së punës*

Marrëdhëniet e punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi ndërtohen në bazë të një kontrate pune (neni dhe Kodi i Punës i Federatës Ruse). Prandaj, është e rëndësishme të merren parasysh të gjitha kushtet që prekin interesat e të dy palëve në kontratë.

Në këtë seksion, përfshini kushtet për kohëzgjatjen e pushimit vjetor të paguar dhe ofrimin e pushimit shtesë të paguar. Për shembull, nëse një punonjës ka një ditë pune të parregullt, atëherë ai ka të drejtë për pushim shtesë të paguar prej të paktën tre ditësh kalendarike (Pjesa 1 e nenit 116, neni 119 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ivan Shklovets,

Arsyet për ndryshim*

Nevoja për të ndryshuar kontratën e punës lind në rastet kur informacioni ose kushtet e përfshira në të ndryshojnë. Nuk ka rëndësi se cilat kushte të kontratës së punës ndryshojnë: të detyrueshme apo shtesë.

Ndryshimet në kontratën e punës mund të bëhen vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, iniciatori i ndryshimeve mund të jetë ose një punonjës ose një punëdhënës (Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Marrëveshja shtesë është pjesë përbërëse e kontratës së punës. Prandaj, bëjeni atë në dy kopje - një për secilën nga palët. Fakti që punonjësi ka marrë kopjen e tij të marrëveshjes shtesë do të konfirmohet me nënshkrimin e tij në kopjen e punëdhënësit. Ky përfundim na lejon të nxjerrim pjesën 1 të nenit 67 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Raste të veçanta të ndryshimit të kontratës së punës*

Në disa raste, përpara se të hartohet një marrëveshje shtesë për një kontratë pune, është e nevojshme të kryhen një sërë procedurash të parashikuara me ligj. Në veçanti, kjo vlen për ndryshimet në kontratën e punës për arsye që lidhen me:

• transferimi i një punonjësi për të punuar në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i përkohshëm i një punonjësi në një punë tjetër (neni 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• transferimi i një punonjësi në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (funksioni i punës së punonjësit.

  Nëse marrëveshja shtesë nuk zbatohet në kohën e duhur, por punonjësi vazhdon të punojë në kushtet e reja pas njoftimit të ndryshimeve, kjo do të thotë se punonjësi ka rënë dakord realisht për këto ndryshime. Ligjshmëria e kësaj qasjeje konfirmohet nga gjykatat (shih, për shembull, vendimin e apelit të Gjykatës Rajonale të Moskës, datë 12 mars 2013 Nr. 33-3298/2013).*

  Nëse punonjësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, organizata është e detyruar t'i ofrojë atij një punë tjetër, duke përfshirë një të rangut më të ulët me pagë më të ulët, nëse organizata ka vende të lira të përshtatshme. Një punonjësi duhet t'i ofrohen vetëm vendet e lira të punës që janë në dispozicion të punëdhënësit në zonën e caktuar. Vendet e lira të punës në vende të tjera duhet të ofrohen vetëm nëse kjo parashikohet në një marrëveshje kolektive (pune) ose marrëveshje të tjera. Kjo procedurë parashikohet në pjesën 3 të nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

  Nëse punonjësi refuzon të punojë në kushtet e reja ose nuk ka vende të lira të përshtatshme në organizatë, kontrata e punës mund të ndërpritet:

  • për ulje në bazë të pikës 2 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse me pagesën e të gjithë kompensimit - nëse po flasim për një ndryshim në regjimin e punës, përkatësisht futjen e një regjimi të pjesshëm (nga duke paguar një shumë tërheqëse kompensimi.

    Kur largon një punonjës për shkak të refuzimit për të punuar në kushte të reja, në rast mosmarrëveshjeje me punonjësin, punëdhënësi duhet të ketë prova që do të konfirmojnë se ndryshimi në kushtet e kontratës së punës ishte pasojë e ndryshimeve në punën organizative ose teknologjike. kushtet. Kjo thuhet në paragrafin 21 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 17 mars 2004 nr. 2. Nëse punëdhënësi nuk mund të sigurojë një provë të tillë dhe të lidhet njëra me tjetrën, atëherë një ndryshim në kushtet e kontrata e punës, dhe për këtë arsye largimi nga puna i punonjësve që refuzuan të vazhdojnë punën në kushte të reja, mund të shpallen të paligjshme (shih, për shembull, vendimin e Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 6 korrik 2010 në çështjen nr. 33-19889).

    Ivan Shklovets,

    Nënkryetari i Shërbimit Federal për Punë dhe Punësim

Shpesh, një punëdhënës duhet të bëjë ndryshime në një kontratë pune me një punonjës. Mund të ketë shumë arsye për këtë (për shembull, transferimi në një pozicion tjetër, punë ose ndryshimi i kushteve të pagesës). A është e nevojshme që punonjësit të lidhin një marrëveshje shtesë të kontratës së punës? A ekziston një model universal për një marrëveshje të tillë? A është e mundur të lidhni një marrëveshje shtesë për ndryshimin e pagave? Ju do të gjeni përgjigje për këto dhe pyetje të tjera në artikullin tonë.

Informacione hyrëse

Çfarë mund të ndryshohet

Në një kontratë pune, ju mund të ndryshoni kushtet e detyrueshme (pjesët 2, 3 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe kushtet shtesë të kontratës së punës (pjesët 4, 5 të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. ). Në çdo rast, duhet të hartoni një marrëveshje shtesë për kontratën e punës. Le të shpjegojmë se çfarë mund të konsiderohet e detyrueshme dhe çfarë mund të konsiderohet si kushte shtesë të punës.

Parakushtet

Kushtet shtesë

Vendi i punës; funksioni i punës; data e fillimit të punës; kur lidhni një kontratë pune me afat të caktuar, periudhën e vlefshmërisë së saj dhe rrethanat që shërbyen si bazë për lidhjen e saj; kushtet e shpërblimit; orët e punës dhe orët e pushimit (nëse ato ndryshojnë nga ato të vendosura përgjithësisht në organizatë); kompensim për punë të palodhur dhe punë në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune; kushtet që përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës); kushtet e punës në vendin e punës; kushti për sigurimet shoqërore të detyrueshme.

informacion për sqarimin e vendit të punës dhe vendit të punës; në lidhje me testin; për moszbulimin e sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetërore, zyrtare, tregtare dhe të tjera); për detyrimin për të punuar pas trajnimit për jo më pak se periudha e përcaktuar me kontratë, nëse trajnimi është kryer me shpenzimet e punëdhënësit; mbi llojet dhe kushtet e sigurimit shtesë të punonjësve; për përmirësimin e kushteve sociale dhe të jetesës së punonjësit dhe familjarëve të tij.

Shihni gjithashtu "".

Rreth marrëveshjes shtesë

Për të ndryshuar një kontratë pune, duhet të hartoni një marrëveshje me shkrim midis punonjësit dhe punëdhënësit. Nuk ka asnjë formë standarde për një marrëveshje të tillë. Prandaj, punëdhënësi ka të drejtë ta zyrtarizojë atë në çdo formë në formën e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës.

Marrëveshja suplementare është pjesë përbërëse e kontratës së punës. Prandaj, marrëveshja shtesë duhet të hartohet në dy kopje: një për punëmarrësin, tjetra për punëdhënësin.
Nëse organizata mban një ditar të marrëveshjeve shtesë të kontratave të punës, atëherë bëni një shënim në të për lëshimin e punonjësit të një kopje të marrëveshjes shtesë.
Shihni gjithashtu "". Nuk është aspak e nevojshme që punonjësi të nënshkruajë në këtë ditar. Në fund të fundit, firma e tij tashmë do të jetë në vetë marrëveshjen suplementare.

Situata të veçanta

Legjislacioni përcakton një numër rastesh dhe situatash në të cilat, përpara se të hartohet një marrëveshje shtesë për një kontratë pune, është e nevojshme të përmbushen një sërë kushtesh dhe të merren parasysh disa kufizime. Këto situata përshkruhen më hollësisht në Kodin e Punës, në nenet përkatëse:

Vlen gjithashtu të theksohet se ka një sërë kufizimesh në ndryshimin e kontratës së punës kur ndryshojnë kushtet e punës (për shembull, ndryshimet e teknologjisë së prodhimit). Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin dy muaj përpara për ndryshime të tilla, si dhe arsyet që kanë kërkuar ndryshime të tilla, kundër nënshkrimit (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe vetëm nëse punonjësi pajtohet, atëherë me të mund të lidhet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.

Lexoni artikujt e mësipërm nëse keni nevojë të lidhni një marrëveshje shtesë në rastet e listuara. Të gjithë ata përshkruajnë me disa detaje se çfarë duhet të bëjë punëdhënësi dhe brenda çfarë kuadri kohor.
Nëse po flasim për raste të përgjithshme të lidhjes së marrëveshjeve shtesë, atëherë ju sugjerojmë që të njiheni me mostrat.

Shembuj të marrëveshjeve shtesë

Siç kemi thënë tashmë, nuk ka asnjë shembull të vetëm të një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune. Është përpiluar për çdo rast specifik. Këtu janë disa nga mostrat më të zakonshme në formatin Word që mund t'i shkarkoni dhe modifikoni për t'iu përshtatur nevojave tuaja.

Marrëveshje shtesë për ndryshimet e pagave

Ndonjëherë punëdhënësit ndryshojnë pagat në organizatë. Një ndryshim i tillë kërkon edhe pëlqimin e punonjësit. Sidoqoftë, nuk keni nevojë ta merrni atë në mënyrë specifike. Marrëveshja shtesë e nënshkruar nga vetë punonjësi do të jetë konfirmim i një pëlqimi të tillë.

Pra, le të supozojmë se paga e menaxherit të shitjeve rritet nga 35 në 40 mijë rubla. Një marrëveshje shtesë mund të duket si kjo:


Siç mund ta shihni, nuk ka nevojë të përshkruani asgjë në detaje (në veçanti, nuk ka nevojë të tregoni pagën e mëparshme). Mjafton të vërtetohet se nga data e specifikuar paga e punonjësit është shuma e rënë dakord me punonjësin.

Marrëveshje shtesë për ndryshime në kushtet e punës

Marrëveshje shtesë për transferimin në një pozicion tjetër

Për të transferuar një punonjës në një pozicion tjetër, mund të hartoni një marrëveshje shtesë dhe të tregoni në të saktësisht se në cilin pozicion po transferohet punonjësi dhe nga cila datë fillon të hyjë në fuqi ky ndryshim.


Gjithashtu mbani në mend se punëdhënësi do të duhet të lëshojë një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër.

Versioni i ri i kontratës së punës

Siç kemi thënë tashmë, është e mundur të lidhet një marrëveshje shtesë për të deklaruar kontratën e punës në një botim të ri. Ky është i vetmi opsion i saktë. Në fund të fundit, legjislacioni i punës nuk lejon “rinegociimin” sërish të kontratave të punës. Le të japim një fragment të një marrëveshjeje të tillë shtesë, sipas së cilës mund të kuptoni algoritmin e veprimeve.

Një marrëveshje shtesë është një aneks zyrtar i kontratës aktuale të punës. Korrigjon aftësinë juridike të informacionit të përfshirë në kontratë, brenda kufijve të përcaktuar nga legjislacioni i punës (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sipas përcaktimit dhe funksioneve ligjore, ajo plotëson kontratën pas ekzekutimit të saj, deri në momentin e zgjidhjes kur punonjësi largohet nga pozicioni.

Kodi i Punës i Federatës Ruse, neni 72. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët

Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë kalimin në një punë tjetër, lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ky Kod. Një marrëveshje për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët lidhet me shkrim.

Një marrëveshje shtesë për një kontratë pune nuk ka fuqi juridike të pavarur. Lejon aplikimin dhe shpreh zotësinë juridike vetëm si aneks, shtesë në dokumentin kryesor.

REFERENCA: Gjatë punës së një punonjësi në një organizatë, mund të lidhen disa kontrata të tilla, për shkak të rrethanave mbizotëruese.

Ai bazohet në akte vendore me të cilat punëdhënësi prezanton standarde të reja prodhimi, kushte pune ose merr vendime që ndikojnë drejtpërdrejt në statusin e punonjësit. Sipas rregullave të përcaktuara, përgatitja e një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune paraprihet gjithashtu nga:

Pasi të njiheni me burimin përkatës ligjor, në bazë të një njoftimi ose aplikimi (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), palët marrin një vendim të përbashkët që lejon:

• ndryshim;
• refuzimi për të vazhduar punën.

Vendimi i marrë për vazhdimin e veprimtarisë në kushte të reja fiksohet me një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.

Në cilat raste është e nevojshme?

Aplikacioni i caktuar kryen funksionin e përditësimit të artikujve të vjetëruar dhe zëvendësimit të tyre me të reja. Ndryshimet bazohen në specifikat e prezantimit të tyre:

1. me zëvendësimin e disa informacioneve me të tjera;
2. prezantimi i artikujve të rinj;
3. fshirja e informacionit të vjetëruar pa e zëvendësuar atë me të reja.

Prandaj, hartimi i një marrëveshjeje shtesë për ndryshimin e kontratës së punës kërkohet kur është e nevojshme të zëvendësohet, hiqet ose shtohet një ose më shumë klauzola.

KUJDES: Pa anulimin ose zëvendësimin zyrtar të dispozitave të kontratës, asnjë precedentë nuk do të hyjë në fuqi ligjore dhe do të njihet si shkelje e rregulloreve të marrëdhënieve të punës.

Këto artikuj përfshijnë informacione:

Dispozitat e listuara dhe të tjera të miratuara dhe të shfuqizuara rishtazi kërkojnë regjistrim në përputhje me burimet e legjislacionit.

Si të formatoni siç duhet një dokument: numërimi dhe aspekte të tjera

Dokumenti hartohet nga punëdhënësi, i cili mund të jetë punonjës i shërbimit të personelit ose një person tjetër i autorizuar, i cili, me një urdhër të veçantë, është ngarkuar me përgjegjësinë funksionale për kryerjen e të dhënave të personelit.

Shërbimi i personelit duhet të ketë edhe dy regjistra regjistrimi, në bazë të të dhënave të të cilave u caktohen numra kontratave të punës dhe marrëveshjeve të punës. Pas caktimit të një numri në dokumentin tjetër, të dhënat e daljes së tij futen në kolonën pranë numrit serik. Dhe numërimi transferohet në pjesën hyrëse të tekstit të dokumentit.

Në krye të fletës janë të dhënat e një personi juridik ose sipërmarrës individual. Ju gjithashtu mund të formatoni tekstin në letrën e organizatës.

Pastaj plotësoni informacionin e kërkuar:

1. Palët këtu janë punëmarrësi dhe punëdhënësi. Informacioni për palët futet sipas të dhënave të specifikuara në kontratë.
2. Koha dhe vendi i përfundimit duhet të pasqyrojnë datën aktuale kur dokumenti është nënshkruar nga palët dhe adresën ligjore të themeluesit ose vendin e punës së punonjësit.
3. Më pas, futen një artikull ose disa artikuj që kërkojnë zëvendësim, si dhe informacione të sapofutura që hyjnë në fuqi ligjore.

REFERENCA: Nëse mbiemri ka ndryshuar, për shembull, si rezultat i martesës, ky informacion duhet të pasqyrohet gjithashtu në një shtesë të veçantë, me një certifikatë martese bashkangjitur.

Shtojca është hartuar në dy kopje. Çdo kopje nënshkruhet nga punëmarrësi dhe punëdhënësi. Emrat e personave që kanë nënshkruar dokumentin duhet të deshifrohen. Nënshkrimi i punëdhënësit vendoset me vulën e organizatës.

Një kopje i jepet punonjësit. E dyta mbetet te punëdhënësi dhe ruhet në një kabinet të sigurt, të papërshkueshëm nga zjarri ose në një vend tjetër të caktuar së bashku me kontratën e punës.

Pas shkarkimit të punonjësit, këto dokumente mbahen. Ato mund të vulosen dhe të transferohen në arkiv së bashku me një dosje personale, ku do të ruhen për të paktën 75 vjet.

Nuk ka kërkesa të veçanta për formën e marrëveshjeve shtesë për ndryshimin e kontratës së punës. Një punëdhënës mund të zhvillojë algoritmin e tij për futjen e informacionit pa devijuar nga kërkesat ligjore.

Gjëja kryesore është se ajo ka një pamje zyrtare ligjore dhe përmban të gjitha informacionet e listuara më sipër (Pjesa 1 e nenit 67, neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Si të regjistroni kushte të reja në një kontratë me një punonjës dhe kur hyjnë në fuqi?

Hyrja në fuqi e dokumentit fillon nga momenti i përfundimit të tij nga palët:

• pas futjes së informacionit;
• vendosja e nënshkrimeve;
• certifikata të vulosura.

Përveç kësaj, regjistrimi i detyrueshëm i tij kërkohet në një ditar të veçantë për regjistrimin e kontratave dhe marrëveshjeve shtesë të kontratave.

Megjithatë, precedenti i përmendur në dispozitën përkatëse hyn në fuqi nga data e përcaktuar në urdhër. Për shembull, nëse një transferim në një pozicion të ri ndodh më 1 Mars, atëherë në këtë ditë fillon njohja zyrtare e faktit të marrjes së pozicionit.

Hartimi i një urdhri është i detyrueshëm. Shumica e marrëveshjeve bazohen gjithashtu në nevojën për të pasqyruar informacionin e futur si në një renditje të veçantë ashtu edhe në librin e punës.

REFERENCA: Të gjitha informacionet në lidhje me lëvizjen e punonjësit futen në librin e punës brenda pesë ditëve kalendarike pas faktit të lëvizjes.

Si të hartoni një protokoll për ndryshimin e mënyrës së funksionimit: shembull

Forma e të gjitha marrëveshjeve të hartuara në organizatë dhe të bashkangjitura në kontratat e punës mund të jetë identike. Megjithatë, teksti kryesor që pason emrin e dokumentit përmban informacion specifik që pasqyron qëllimin e dokumentit.

Një marrëveshje për ndryshimin e orarit të punës mund të hartohet:

1. nëse ndryshon sistematikisht, për shkak të së cilës nuk përfshihet në kontratën e punës, por rregullohet ekskluzivisht me marrëveshje;
2. nëse është vendosur në kontratë, por kërkon rregullim në bazë të ndryshimeve në rregulloret e brendshme ose për arsye të tjera të iniciuara nga punëdhënësi.

Nëse ndryshimet bëhen me iniciativën e punëdhënësit, ai është i detyruar të njoftojë punonjësin për paraqitjen e ndryshimeve të tilla dy muaj para fillimit të rrethanave të reja. Njoftimi merret kundër nënshkrimit. Pas marrjes së njoftimit, punonjësi është i vendosur të bëjë ndryshimet dhe t'i pranojë ato si udhëzime për regjimin e ri të punës, ose të japë dorëheqjen.

Nëse iniciativa vjen nga punonjësi, ai shkruan një deklaratë me kërkesën përkatëse dhe e vërteton atë. Në të dyja rastet jepet urdhër për ndryshimin e kushteve të përcaktuara nga palët.

Kur hartoni një shtesë që synon të ndryshojë vetëm një pikë - orët e punës, duhet të ndiqni algoritmin e vendosur.

Për të filluar, palët kanë hartuar një marrëveshje shtesë për kontratën aktuale të punës (tregoni numrin dhe datën). Ne përshkruam më lart se si të numërojmë këtë dokument.

Tregoni se janë duke u bërë shtesat (ndryshimet) e mëposhtme në kontratën e punës. Më pas, në marrëveshjen shtesë, shënoni klauzolat që hyjnë në fuqi më poshtë.

Këto duhet të përfshijnë karakteristikat e standardeve të prezantuara rishtazi. Për shembull: "Transferuar në punë me kohë të pjesshme", e ndjekur nga:

konkluzioni

Çdo risi që nuk sanksionohet nga kontrata e punës kërkon hartimin e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës. Mbi këtë bazë, precedenti hyn në fuqi ligjore.