Metodat kryesore ligjore për sigurimin e disiplinës së punës në ndërmarrje janë metoda e bindjes dhe metoda e detyrimit, e përdorur në rastet kur metodat e bindjes janë të pamjaftueshme për të siguruar ligjin dhe rendin. Edhe pse duhet theksuar se nuk ka konsensus midis juristëve në lidhje me numrin e metodave për rregullimin e disiplinës së punës. Disa studiues, në veçanti T.N. Vazhenkova identifikon tre metoda të rregullimit të disiplinës, ku krahas metodës së bindjes dhe detyrimit, paraqitet edhe metoda e inkurajimit, e cila është edhe një nga mënyrat më efektive të ruajtjes së disiplinës së punës.

Nga ana tjetër, A.A. Grechenkov nuk e veçon metodën e inkurajimit si një metodë të pavarur të rregullimit dhe ruajtjes së disiplinës së punës, duke marrë parasysh vetëm metodat e bindjes dhe detyrimit.

Pikëpamja e T.N duhet të njihet si e përshtatshme. Vazhenkova, pasi metoda e inkurajimit është një mjet i rëndësishëm për ruajtjen dhe forcimin e disiplinës së punës.

Në këtë pjesë të punës duhet të merren parasysh metodat e bindjes dhe detyrimit. Nga ana tjetër, një kapitull i veçantë do t'i kushtohet metodës së stimulimit, kjo për faktin se metoda e stimulimit është metoda më efektive në ruajtjen e disiplinës së punës dhe meriton një konsideratë më të kujdesshme dhe të detajuar.

Metoda e bindjes është një mjet për të ruajtur rutinën e punës në një ndërmarrje. Metoda e bindjes kuptohet si ngjarje të ndryshme shoqërore që zhvillohen me qëllim edukimin, rritjen e ndjenjës së përgjegjësisë, ndërgjegjes dhe disiplinës së punëtorëve.

Metoda e bindjes, si një mënyrë për të siguruar disiplinën e punës, konsiston, para së gjithash, në bindjen e punonjësit se kryerja me ndërgjegje e detyrave të tij dhe pajtueshmëria me ligjet e punës do t'i lejojë punonjësit të marrë përfitime të caktuara. Besimi? një metodë ndikimi që stimulon subjektin e marrëdhënieve të punës të sillet në përputhje me vullnetin e tij. Para së gjithash, metoda konsiston në interesin ekonomik të punëmarrësit dhe punëdhënësit në rezultatet përfundimtare të punës.

Mjetet kryesore të metodës së bindjes përfshijnë si më poshtë:

• - edukimi juridik;
• - veprimtari kulturore dhe arsimore;
• - edukimi i punonjësve duke përdorur shembuj të punëtorëve të avancuar, novatorëve që kanë arritur sukses të madh në aktivitetet e tyre.

Për t'u siguruar që qytetarët të kenë një qëndrim të ndershëm dhe të ndërgjegjshëm ndaj punës, shteti fillimisht përdor metodat ligjore të bindjes dhe vetëm pastaj shtrëngimin. Një nga qëllimet kryesore të bindjes duhet të jetë shndërrimi i nevojave sociale të punëtorëve në nevoja të tyre personale, duke i inkurajuar punonjësit të kenë një qëndrim të ndërgjegjshëm, aktiv dhe efektiv ndaj punës.

Puna për të forcuar disiplinën e punës duhet të projektohet si për punonjësin individual ashtu edhe për ekipin në tërësi. Një person që ka kryer një kundërvajtje disiplinore është i bindur se po vepron në kundërshtim jo vetëm me interesat publike, por edhe me interesat e tij individuale, pasi duke kryer një shkelje disiplinore, punonjësi privon veten nga lloje të ndryshme stimujsh, dhe në radhë të parë ato materiale. .

Në kolektivin e punës ka një luftë të vazhdueshme besimesh të ndryshme, pra një luftë për drejtimin e veprimtarisë. Rrjedhimisht, metoda e bindjes është krijuar për të zgjidhur jo vetëm problemin e edukimit të një punonjësi individualisht specifik, por edhe një detyrë më komplekse? rrënjos te anëtarët e kolektivit të punës një qëndrim vërtet mjeshtëror ndaj punës së tyre dhe rrënjos tek ata një ndjenjë përgjegjësie për rezultatet e punës së të gjithë ekipit. Në shkencën e së drejtës së punës, ekziston një mendim i vendosur se bindja kryhet në dy drejtime kryesore? ndikimi ideologjik dhe psikologjik. Ndikimi ideologjik siguron formimin e bindjes ideologjike, ndërgjegjësimin e bashkësisë organike për interesat personale dhe publike, pjesëmarrjen e punëtorëve në konkurs etj. Ky lloj ndikimi kryhet përmes punës edukative, kulturore e arsimore, edukimit juridik etj.

Bindja përmes ndikimit psikologjik përfshin përdorimin e plotë të interesit të një individi të caktuar për plotësimin e nevojave të tij më të larta materiale, funksionale dhe shpirtërore, të cilat kombinohen organikisht me zgjidhjen e problemeve me të cilat përballet shteti dhe shoqëria, një kolektiv pune specifik.

Detyra është të sigurohet që jo vetëm personeli drejtues, por edhe të gjithë punonjësit e fuqisë punëtore të njohin metodat moderne të menaxhimit të personelit dhe të jenë në gjendje të gjejnë mënyrat më efektive për të zgjidhur problemet e shfaqura.

Përvoja e kolektivëve të punës tregon se metodat ligjore të bindjes janë shumë më efektive sesa metodat e shtrëngimit.

Format e bindjes luajnë një rol të rëndësishëm në formimin e ndërgjegjes së punonjësve.

Ka shumë forma të bindjes: dialogu, kritika, autokritika, polemika etj.

Dialog? është një formë komunikimi që kërkon aktivitet nga të dyja palët. Ky është një ndryshim real i objektit dhe subjektit në procesin e komunikimit. Dialogu kërkon një bazë të përbashkët dhe dallime në pikëpamje për zgjidhjen e një problemi të caktuar nga pjesëmarrësit e tij.

Diskutim, polemikë? është kërkimi i së vërtetës përmes një krahasimi gjithëpërfshirës të opinioneve të ndryshme. Qëllimi i tyre? mbroni publikisht këndvështrimin tuaj dhe hidhni poshtë kundërshtarin tuaj.

Një metodë tjetër efektive e bindjes është edukimi ligjor i punonjësve për çështjet e ligjit të punës. Këto ngjarje duhet të kryhen rregullisht të paktën një herë në muaj, kur përfaqësues të administratës së organizatës ose institucionit, ose komiteti sindikal të flasin me fuqinë punëtore. Në këto ngjarje shpjegohen dispozitat kryesore të legjislacionit të punës, përsa i përket disiplinës së punës, procedurës së dhënies së pushimeve, stimujve dhe pagesës së pagave, si dhe çështjet e ndryshimeve dhe shtesave në marrëveshjen kolektive dhe akte të tjera vendore të institucionit. konsiderohen gjithashtu.

Një mjet tjetër për të siguruar disiplinën e punës janë takimet periodike të fuqisë punëtore me përfaqësues të organizatave qeveritare: Departamenti i Punëve të Brendshme, prokuroria dhe klinika e trajtimit të drogës. Në këto takime përfaqësues të organizatave përcjellin informacione për gjendjen e krimit, sëmundshmërisë etj. Shpjegohen pasojat juridike të shkeljeve të disiplinës së punës dhe veçoritë e sjelljes së punonjësve në përgjegjësi disiplinore. Përveç kësaj, punonjësit kanë mundësinë t'u bëjnë pyetje përfaqësuesve të organizatave të sipërpërmendura për çështjet më të ngutshme për punonjësit. Kështu, merren masa për të parandaluar jo vetëm shkeljet disiplinore, por edhe krimin në përgjithësi.

Në rastet kur metodat e bindjes janë të pamjaftueshme për të siguruar ligjin dhe rendin në ndërmarrje, metodat e shtrëngimit përdoren kundër shkelësve të disiplinës së punës.

Detyrim? Kjo është një metodë ndikimi që siguron që individët, grupet shoqërore ose klasa të kryejnë veprime kundër vullnetit të tyre në interes të shtrënguesit.

Me fjalë të tjera, detyrim? Ky është përdorimi nga menaxheri i autoritetit të tij në kushte të caktuara të parashikuara me ligj. Metoda e shtrëngimit përdoret vetëm në lidhje me punonjësit të cilët duke qenë në marrëdhënie pune, për fajin e tyre, shkelin detyrat e pranuara të punës. Masat shtrënguese për shkeljen e detyrave të punës duhet të përcaktohen me ligj.

Duhet mbajtur mend se shtrëngimi përdoret vetëm në kombinim me bindjen, dhe vetë fakti i aplikimit të mundshëm të masave disiplinore përdoret si një mjet për të zhvilluar zakonin e respektimit vullnetar të disiplinës së punës tek punonjësi.

Shumica dërrmuese e shkeljeve të disiplinës së punës në punë shoqërohen me dehje dhe alkoolizëm. Statistikat tregojnë se nga 100 shkelje të disiplinës së punës, më shumë se 60% bëhen për shkak të dehjes. Personat e lënduar në punë në shumicën e rasteve ishin në gjendje të dehur nga alkooli.

Në përgjithësi, për të arritur efikasitet të lartë në punë, nuk është më i rëndësishëm ndëshkimi, por stimulimi. Një person, si rregull, i reziston ndëshkimit dhe e çliron veten nga përgjegjësia për rezultatin përfundimtar të punës së tij. Përkundrazi, çka nëse puna është interesante dhe punonjësi shpërblehet për përfundimin e saj me sukses? moralisht apo materialisht, do të funksionojë siç duhet.

Metodat kryesore të detyrimit janë sjellja e punëtorëve në përgjegjësi disiplinore, vendosja e sanksioneve disiplinore në përputhje me Kodin e Punës të Republikës së Bjellorusisë, privimi i punëtorëve nga shpërblimet, privimi dhe zvogëlimi i shpërblimeve në pagat zyrtare në përputhje me rregulloret për shpërblimet për punonjësit e një. organizatë e veçantë, një marrëveshje kolektive dhe rregullore të brendshme të punës.

Rastet e privimit të pjesshëm të bonuseve mund të jenë:

• - shkelje e rregulloreve të brendshme të punës;
• - mosrespektimi i kushteve të kontratës kolektive;
• - mospërmbushja e detyrave zyrtare të parashikuara në përshkrimet e punës;
• - mospërmbushja e detyrave të konfirmuara nga kontrolli i brendshëm i departamentit;
• - rastet e lëndimeve industriale të ndodhura gjatë orarit të punës;
• - shkelje të udhëzimeve dhe dokumenteve të tjera rregullatore në fuqi në institucion;
• - dokumentacion i pasaktë;
• - dështimi për t'iu nënshtruar një kontrolli rutinë mjekësor.

Zhvlerësimi i plotë sigurohet në rastet e mëposhtme:

• - mungesa pa arsye të mirë;
• - mosrespektimi i kushteve të kontratës kolektive, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës;
• - shkelje e rëndë e rregullave të sigurisë dhe rregullave të mbrojtjes së punës;
• - qëndrimi neglizhent ndaj kursimit të pasurisë materiale, me pasojë dëme materiale;
• - paraqitja në punë në gjendje të dehur;

Kështu, duke përmbledhur të dhënat e mësipërme, duhet të konkludohet se përdorimi i metodës së detyrimit ka për qëllim kryesisht privimin e punonjësit nga përfitimet materiale që ai ka pasur më parë, në mënyrë që punonjësi të ketë mundësinë të krahasojë gjendjen e tij financiare përpara se të aplikojë një sanksion disiplinor ndaj tij dhe pas zbatimit të tij.

Në këtë rast, kur aplikon këtë metodë ndikimi tek një punonjës, punëdhënësi kryesisht ndjek një qëllim parandalues ​​në mënyrë që të detyrojë punonjësin të mendojë për paligjshmërinë e veprimit të tij dhe të mos përsërisë një sjellje të tillë në të ardhmen. Kur aplikoni një sanksion disiplinor ndaj një punëdhënësi, është e nevojshme të përcaktohet vlefshmëria e sjelljes së keqe të punonjësit, prania e fajit dhe të zbatohet ndaj punonjësit një masë disiplinore që do të korrespondonte me ashpërsinë e sjelljes së keqe të punonjësit.

Një fushë e rëndësishme është njohja e punonjësve me praktikat më të mira të punonjësve të tjerë që kanë arritur rezultate të shkëlqyera në aktivitetet e tyre të punës, si dhe shpjegimi i masave nxitëse që zbatohen për këta punonjës për të stimuluar punonjësit e tjerë.

Kështu, për të përmbledhur, duhet të theksohet se për të ruajtur me sukses disiplinën e punës, është i nevojshëm një kombinim i aftë i të gjitha metodave të rregullimit të disiplinës së punës së punëtorëve. Punëdhënësi duhet të zbatojë me kompetencë dhe në mënyrë të vazhdueshme në lidhje me punonjësit metodën e bindjes dhe metodat e shtrëngimit dhe inkurajimit.

Kështu, në shkencë ekzistojnë dy qasje që përcaktojnë metodat e sigurimit të disiplinës së punës. Disa shkencëtarë dallojnë dy metoda (bindje dhe shtrëngim), dhe disa - 3 metoda - bindje, inkurajim dhe shtrëngim. Përdorimi i 3 metodave për sigurimin e disiplinës së punës është më racional, pasi metoda e inkurajimit, të cilën disa shkencëtarë e përfshijnë në metodën e bindjes, ka karakteristikat e veta në rregullimin ligjor dhe zbatimin në praktikë, llojet dhe format. Inkurajimi si metodë është një mënyrë shumë efektive për të siguruar dhe ruajtur disiplinën e punës.

Disiplina e punës është një grup rregullash të caktuara të sjelljes që kërkohen nga pjesëmarrësit në procesin e minierave, si dhe nevoja për t'iu përmbajtur këtyre rregullave dhe për t'iu nënshtruar rregulloreve të brendshme të punës të vendosura nga punëdhënësi.

Ai presupozon një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës dhe nënshtrim vullnetar të punëtorëve ndaj një rendi, rregullore të caktuar; te reja nga punedhenesi.

t Shumica e kërkesave të disiplinës së detyrueshme lindin nga kontrata e punës.

Legjislacioni i punës nuk përmban një përkufizim të vetëm të konceptit të disiplinës së punës dhe prodhimit

Disiplina e punës duhet të kuptohet si përmbushje e ndërgjegjshme nga punonjësi i detyrave të tij të përcaktuara nga kontrata e punës, rregulloret e brendshme të punës, qëndrimi krijues ndaj punës, trajtimi i kujdesshëm i pajisjeve dhe pasurive materiale, ekzekutimi i rreptë.

urdhërat dhe udhëzimet nga menaxherët dhe arritja e rezultateve të larta në punë.

Disiplina e prodhimit është e lidhur ngushtë me disiplinën e punës. Disiplina e prodhimit është pajtueshmëria e punonjësit me rregullat e vendosura teknologjike dhe udhëzimet e prodhimit.

Disiplina e prodhimit në një kuptim të gjerë përbëhet nga shumë lloje të disiplinës. M-të më karakteristike prej tyre janë: të planifikuara; dizajni; teknologjike; pajtueshmëria me standardet; pajtueshmëria me kërkesat për kursim dhe përdorim racional të lëndëve të para, materialeve, energjisë dhe llojeve të tjera të burimeve materiale; kontraktuale: kryerja.

Disiplina e planifikimit është procedura për hartimin e planeve, koordinimin, miratimin dhe zbatimin e tyre. Kjo procedurë përcaktohet në vendime të Këshillit të Ministrave, urdhra të ministrive dhe organeve të tjera drejtuese.

Disiplina e projektimit i detyron specialistët të respektojnë rreptësisht kërkesat e vizatimeve dhe dokumentacionit tjetër të projektimit kur prodhojnë produkte.

Disiplina teknologjike konsiston në respektimin e rreptë të proceseve teknologjike, zbatimin e masave që synojnë të sigurojnë përgatitjen teknologjike të prodhimit.

Pajtueshmëria me kërkesat e standardeve presupozon përputhjen me kërkesat e standardeve, të cilat përfshijnë GOST. OST, STP, TU.

Pajtueshmëria me kërkesat për kursim dhe përdorim racional të lëndëve të para, materialeve, energjisë dhe llojeve të tjera të burimeve materiale nënkupton rritjen e përgjegjësisë për përdorimin racional të lëndëve të para, materialeve, energjisë dhe futjen në praktikë të arritjeve shkencore që kontribuojnë në ekonominë e tyre dhe ruajtjes.

Disiplina kontraktuale karakterizohet nga organizimi i marrëdhënieve ekonomike të ndërmarrjeve dhe organizatave në baza kontraktuale, respektimi i rreptë i detyrimeve kontraktuale dhe përgjegjësia për shkeljen e detyrimeve kontraktuale.

Disiplina e ekzekutimit është ekzekutimi në kohë dhe i kualifikuar i urdhrave, udhëzimeve dhe rregulloreve nga punonjësit.

Për të siguruar disiplinën e duhur të punës, përdoren mjete të ndryshme organizative dhe ligjore për të ndikuar në sjelljen e punëtorëve dhe metoda për të ndihmuar në ruajtjen e një niveli të caktuar të disiplinës së punës të kërkuar nga shoqëria. Metodat ligjore për sigurimin e disiplinës së punës kuptohen si metoda për sigurimin e saj të parashikuara me ligj, d.m.th. kryerja nga punëmarrësi dhe punëdhënësi i detyrave të tyre.

Më poshtë janë metodat më tipike për të siguruar disiplinën e punës: bindja, inkurajimi për punë të ndërgjegjshme, detyrimi.

Bindja është një metodë ndikimi që stimulon subjektin e së drejtës të sillet në përputhje me vullnetin e tij.

Bindja e njerëzve për dobinë dhe domosdoshmërinë e disiplinës së punës në prodhimin shoqëror formohet në procesin e punës së përditshme përmes ndikimit psikologjik mbi anëtarët e kolektivit të punës së organizatës. Bindja konfirmohet duke ndikuar në mendimet, disponimin, ndjenjat dhe motivet e sjelljes së një personi përmes përdorimit të plotë të interesit të tij moral dhe material në kryerjen efektive të punës së dobishme shoqërore dhe arritjen e rezultateve më të mira.

Kur ndikojnë në vetëdijen e punëtorëve përmes bindjes, ata krijojnë stimuj të brendshëm moralë dhe nevojën për sjellje të ligjshme. Ky ndikim bën të mundur ndërthurjen e kërkesave të ligjit, akteve të tjera normative, kërkesave autoritative të zyrtarëve me bindjen e brendshme të punonjësit për nevojën e respektimit dhe përmbushjes së këtyre kërkesave.

Bindja është një metodë për të parandaluar shkeljet e disiplinës së punës. Ndihmon në parandalimin e krimit dhe shkeljeve imorale dhe eliminimin e shkaqeve që i shkaktojnë ato.

Mjetet e zbatimit të metodës së bindjes janë masa të ndryshme nxitëse.

Stimujt sipas ligjit të punës janë, si rregull, nderimi publik i një anëtari të një ekipi pune në një formë të përcaktuar nga një rregull ligjor ose një marrëveshje kolektive, masa nxitëse për sjellje shembullore të njohura si meritë pune ose meritë e veçantë e punës.

Shpërblimi për suksesin në punë si një mjet i rëndësishëm ligjor për të siguruar disiplinën e punës ka një rëndësi të madhe morale. Baza për stimuj është zakonisht sjellja shembullore e punonjësit, e cila vlerësohet si meritë e punës. Subjekti i meritës së punës janë punonjësit ose ekipet e seksioneve, turneve dhe punëtorive.

B TK nuk ofron masa specifike stimuluese. Procedura për aplikimin e stimujve përcaktohet në marrëveshjen kolektive, rregulloren e brendshme të punës dhe rregulloren e disiplinës. Kështu që. për sukses në punë, rritje të produktivitetit, përmirësim të cilësisë së produktit, punë afatgjatë dhe të patëmetë, risi në punë dhe arritje të tjera në punë, janë të mundshme llojet e mëposhtme të stimujve: deklarata e mirënjohjes. lëshimi i një çmimi, dhënia e një dhurate të vlefshme, një Certifikatë Nderi, hyrja në Librin e Nderit, në Bordin e Nderit. Për merita të veçanta të punës, punonjësit nominohen për çmime shtetërore: urdhra, medalje, certifikata nderi, distinktivë dhe për dhënien e titujve të nderit dhe njohurive të punëtorit më të mirë në një profesion të caktuar.

Për të inkurajuar punonjësit që përmbushin me sukses dhe me ndërgjegje detyrat e tyre të punës, punëdhënësi duhet para së gjithash të ofrojë avantazhe dhe përfitime në fushën e shërbimeve sociale, kulturore dhe të strehimit: kupona në sanatoriume dhe shtëpi pushimi, përmirësim të kushteve të jetesës. Për të inkurajuar punonjësit në organizatat vetë-mbështetëse, pagesat vjetore të shpërblimit duhet të përdoren më gjerësisht dhe punonjësve të tillë duhet t'u jepet gjithashtu përparësi në avancimin në karrierë.

Gjatë inkurajimit të punonjësve duhet respektuar parimi i transparencës. Kjo shërben për të forcuar disiplinën e punës dhe për të arsimuar punëtorët. Një kusht i rëndësishëm është respektimi i proporcionalitetit të stimujve me pjesëmarrjen specifike të punonjësit në arritjen e treguesve të caktuar. Stimujt shpallen në urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit, i cili specifikon në mënyrë të detajuar llojin e nxitjes dhe për cilat suksese specifike në punë shënohet punonjësi dhe futen në librin e punës.

Detyrimi është një metodë ndikimi që siguron që një subjekt i së drejtës të kryejë veprime të caktuara kundër vullnetit të tij. Shtrëngimi është përdorimi nga drejtuesi i një organizate të pushtetit të tij në kushte të caktuara të parashikuara me ligj.

Detyrimi si një metodë për të ndikuar një subjekt të ligjit përdoret shumë më rrallë se bindja, dhe duhet të jetë i justifikuar dhe njerëzor, në çdo rast specifik në varësi të natyrës dhe motiveve të sjelljes, personalitetit të shkelësit të disiplinës së punës dhe pasojave. të veprave penale.

Metodat e shtrëngimit karakterizohen nga disa veçori: ato zbatohen vetëm për punonjësit të cilët, duke qenë në marrëdhënie pune, për fajin e tyre, shkelin detyrat e pranuara të punës; masat shtrënguese duhet të përcaktohen me ligj; punëdhënësi përcakton se për cilën shkelje duhet të zbatohet një masë e caktuar disiplinore; përgjegjësia disiplinore e punonjësve për moskryerjen ose kryerjen e pahijshme të detyrave të punës lind para organizatës si palë në kontratën e punës.

Metoda e shtrëngimit kryhet nëpërmjet masave disiplinore që punëdhënësi zbaton ndaj punëmarrësit që ka kryer një kundërvajtje disiplinore.

Rregulloret e brendshme të punës nënkuptojnë rendin e vendosur brenda organizatës ku punon punonjësi

Rregulloret e brendshme të punës përfshijnë rendin e marrëdhënieve midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, i cili në emër të pronarit, menaxhon punën në organizatë dhe renditjen e marrëdhënieve midis punonjësve në procesin e punës të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit dhe punëmarrësve, orari i punës së punëmarrësve, urdhri për nxitjen dhe vënien e tyre në përgjegjësi disiplinore.

Rregulloret e brendshme të punës kanë për qëllim vendosjen e një regjimi të punës që siguron jo vetëm disiplinën e duhur të punës, por edhe organizimin e duhur të punës.

Rregulloret e brendshme të punës në organizatë përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës të miratuara nga punëdhënësi me pjesëmarrjen e sindikatave në bazë të modelit të rregulloreve të brendshme të punës të miratuar me vendim të Ministrisë së Punës.

Prania e rregulloreve lokale të brendshme të punës është e detyrueshme për secilën organizatë. Rregulloret e brendshme të punës së një organizate të caktuar janë shumë më të gjera se rregullat standarde ose të industrisë dhe pasqyrojnë më në detaje specifikat e kushteve të prodhimit në një organizatë të caktuar. Ato janë rregullore lokale dhe mund të përfshijnë seksionet e mëposhtme: dispozita të përgjithshme; procedura për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve; përgjegjësitë e punonjësve; përgjegjësitë e punëdhënësit; koha e punës dhe përdorimi i saj; shpërblime për suksesin në punë; përgjegjësia për shkelje të disiplinës së punës.

Rregulloret e brendshme të punës përcaktojnë një listë të zyrtarëve të organizatës që kanë të drejtë të vendosin sanksione disiplinore ndaj punonjësve vartës (në përputhje me listën e industrisë së pozicioneve të këtyre punonjësve). Përcaktohet mënyra e funksionimit të organizatës (fillimi dhe mbarimi i ndërrimeve të punës dhe puna e organizatës në tërësi, koha e pushimeve për ushqim dhe pushim në ndarjet strukturore dhe kohëzgjatja e tyre), masa shtesë për ruajtjen e sekreteve tregtare , përcaktohen mbrojtja e punës dhe rrethanat e tjera që lidhen me veçoritë e punës së organizatës.

Çdo punonjës i organizatës duhet të njihet me rregulloret e brendshme të punës kur hyn në punë dhe më pas me ndryshimet dhe shtesat e bëra në to.

Në sektorë të caktuar të ekonomisë kombëtare, rregulloret e brendshme të punës rregullohen me statute ose rregullore për disiplinën, të miratuara me vendime të Këshillit të Ministrave, të cilat janë akte të veçanta departamenti dhe zbatohen vetëm për disa kategori punonjësish të organizatave shtetërore, sigurojnë një organizim të qartë. të punës dhe përgjegjësisë së punëtorëve për një zonë të caktuar të punës. Kartat ose rregulloret e tilla veprojnë kryesisht në sektorë të ekonomisë kombëtare që lidhen me kushte të veçanta pune ose funksionimin e transportit, ku respektimi i rreptë i disiplinës së punës është veçanërisht i rëndësishëm për faktin se shkelja e tij mund të çojë në pasoja jashtëzakonisht të rënda (për shembull, në transporti hekurudhor, ujor dhe tubacioni, në aviacionin civil).

Shumica e statuteve ose rregulloreve mbi disiplinën nuk zbatohen për të gjithë punëtorët, por vetëm për ata që kryejnë punë bazë në një industri të caktuar, si dhe për punonjësit e aparatit të menaxhimit qendror. Rrethi i këtyre punonjësve përcaktohet me statutin përkatës. Në organizatat në ato industri ku janë në fuqi statutet e disiplinës, miratohen edhe rregulloret e brendshme të punës, por ato zbatohen për punonjësit që nuk i nënshtrohen statutit. Ashtu si rregulloret e brendshme të punës, statutet e disiplinës zhvillojnë dhe plotësojnë legjislacionin aktual, por nuk mund ta kundërshtojnë atë.

Në të njëjtën kohë, statutet e disiplinës kanë një sërë ndryshimesh nga rregulloret e brendshme të punës: ato rregullojnë një gamë më të ngushtë çështjesh; përgjegjësia disiplinore e punonjësve sipas statuteve disiplinore ka një kuptim më të gjerë të shkeljeve disiplinore dhe parashikon sanksione më të rrepta për kryerjen e pahijshme të detyrave të punës.

Përshkrimet e punës, rregullat teknike dhe udhëzimet janë gjithashtu ndër rregulloret që rregullojnë rregulloret e brendshme të punës, por vetëm në atë masë që qartëson të drejtat dhe përgjegjësitë e një punonjësi në profesione dhe specialitete individuale. Këto dispozita dhe udhëzime janë rregullore lokale dhe zbatohen brenda një organizate specifike.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës në një ndërmarrje, institucion dhe organizatë

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës

Duhet theksuar se në teorinë e së drejtës dallohen konceptet e punës, prodhimit dhe disiplinës teknologjike. Disiplina e prodhimit synon të sigurojë rendin në prodhim, të lidhur me respektimin e standardeve të punës, trajtimin e kujdesshëm të pasurisë së punëdhënësit, ruajtjen e rendit në vendin e punës, etj. Disiplina teknologjike është një pjesë integrale e disiplinës së prodhimit dhe konsiston në respektimin e proceseve teknologjike, rregullave për trajtimin e makinerive, etj. Disiplina e punës është një koncept më i gjerë, i cili përfshin, ndër të tjera, disiplinën e prodhimit dhe disiplinën teknologjike.

Kështu, disiplina e punës është një koncept që presupozon një rend të caktuar marrëdhëniesh për pjesëmarrësit në marrëdhëniet e punës dhe përfshin një numër konceptesh që përcaktojnë rregulla të detyrueshme për rregullimin e rregulloreve të punës së një punëdhënësi të caktuar, mbrojtjen e punës, shpërblimin, standardet e punës, etj.

Disiplina e punës është një tipar dallues i marrëdhënieve të punës. Detyrimi për të respektuar disiplinën e punës është një nga përgjegjësitë kryesore të një punonjësi si subjekt i marrëdhënieve të punës. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar të krijojë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës.

Palët në marrëdhëniet disiplinore janë të gjithë pjesëmarrës në marrëdhëniet e punës, në radhë të parë punëmarrësi dhe punëdhënësi. Më pas ndiqni marrëdhëniet midis kolektivit të punës dhe anëtarëve të tij, administratës dhe kolektivit të punës, punonjësit dhe punonjësit, e kështu me radhë.

Si institucion i pavarur i së drejtës së punës, disiplina e punës është një grup normash dhe rregullash sjelljeje që rregullojnë marrëdhëniet në fushën e disiplinës së punës.

Në këtë drejtim, përmbajtja e disiplinës së punës mund të konsiderohet në dy aspekte: objektive dhe subjektive.

Në një kuptim objektiv, disiplina e punës përfshin norma që vendosin një rutinë pune duke vendosur përgjegjësitë e punës të punonjësve dhe punëdhënësit, rregullat e sjelljes gjatë procesit të punës dhe një regjim të caktuar pune dhe pushimi. Kjo rutinë rregullohet nga normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, akte të tjera normative ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale, kontrata pune, përshtatet me kushtet e prodhimit, veçoritë e organizimit të punës dhe është e vlefshme për një punëdhënës specifik në formën e rregulloreve të brendshme të punës.

Ana subjektive e disiplinës së punës është vlerësimi i sjelljes së punëtorëve gjatë procesit të punës, i cili përfshin masa nxitëse për sukses në punë, stimulimin e punës së disiplinuar, si dhe mbajtjen e njerëzve përgjegjës për shkeljet e disiplinës së punës. Në një kuptim subjektiv, disiplina e punës mund të konsiderohet si një tregues i pajtueshmërisë me rregulloret e brendshme të punës, si sjellje e ligjshme e pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës.

Disiplina e punës është një formë e komunikimit shoqëror midis njerëzve, e cila përcakton një ndryshim në përmbajtjen, stimujt dhe metodat e sigurimit të tij së bashku me zhvillimin e marrëdhënieve shoqërore.

Aktualisht, forcimi i disiplinës së punës kërkon stimuj të tjerë për të rritur motivimin e punës. Motivimi i punës është një faktor që përcakton përfshirjen e interesave të çdo individi në punën produktive. Motivimi për të punuar është një aspekt subjektiv i disiplinës së punës. Motivimi i punës mund të ndikohet nëpërmjet ndikimit psikologjik dhe moral (metoda e bindjes), inkurajimit material dhe moral dhe ligjor, sigurimit të përfitimeve dhe avantazheve të ndryshme (metoda nxitëse), si dhe përmes masave disiplinore që zbatohen ndaj shkelësve të disiplinës së punës (metoda e detyrimit).

Në përgjithësi, metodat e menaxhimit të disiplinës së punës mund të ndahen në tre grupe: ekonomike, psikologjike dhe ligjore. Le të ndalemi më në detaje në metodat e ndikimit juridik.

Nëse më parë "Kodi i Ligjeve të Punës të Federatës Ruse" (humbi fuqi më 1 shkurt 2002) bën dallimin midis tre metodave: bindjes, inkurajimit dhe detyrimit, atëherë në kuadrin e Kodit aktual të Punës të Federatës Ruse, i cili pasqyronte ndryshimi i marrëdhënieve shoqërore në vendin tonë, normativisht janë vetëm metodat stimuluese dhe detyrimi.

Duhet theksuar se praktika e përdorimit të këtyre metodave daton mijëra vjet më parë. Me kalimin e shekujve nuk ndryshuan metodat, por përmbajtja dhe kombinimi i tyre. Në të njëjtën kohë, inkurajimi dhe shtrëngimi përdoren më shpesh për të menaxhuar disiplinën e punës, sepse për një kohë të gjatë arti i menaxhimit të njerëzve konsiston në një kombinim të shkathët të metodës "karota dhe shkopi".

Disiplina e punës mund të konsiderohet si një grup mjetesh dhe masash ligjore për të vendosur, respektuar dhe siguruar rregulloret e brendshme të punës.

Shumë autorë përfshijnë metoda për rregullimin e disiplinës së punës:

Besimi,

Inkurajimi,

Shtrëngimi (d.m.th. masa disiplinore).

Në të njëjtën kohë, shumica tregojnë për natyrën ekskluzivisht psikologjike dhe morale të metodës së bindjes.

Metoda e bindjes, si një masë edukative për të ndikuar në ndërgjegjen e një punonjësi për ta nxitur atë në aktivitete të dobishme ose për të parandaluar veprime të padëshiruara, praktikisht e ka humbur rëndësinë e saj në kushtet moderne të një ekonomie tregu, papunësie dhe ofertë të tepërt të punës. Tani një punëdhënës që shkel disiplinën e punës mund të ndërpresë një kontratë pune dhe të plotësojë pozicionet vakante me profesionistë kompetentë dhe të disiplinuar. Megjithatë, është shumë e rëndësishme në këto raste që punëdhënësi të kujtojë detyrimin e tij për të ndjekur me përpikëri ligjin dhe rregulloret vendore.

Për më tepër, nëse metoda e bindjes mund të përdoret vetëm në diskrecionin e punëdhënësit, administratës ose fuqisë punëtore, atëherë përdorimi i masave nxitëse dhe sanksioneve disiplinore rregullohet me norma ligjore në nivel federal dhe vendor.

Një vend i veçantë në forcimin e disiplinës së punës i jepet aftësisë për të përdorur saktë stimujt për të punuar dhe për të realizuar interesat ekonomike të punëtorëve. Është e pamundur të forcohet disiplina e punës dhe të rritet aktiviteti i njerëzve pa i kushtuar vëmendje kushteve të tyre të jetesës dhe interesave personale. Interesi material është i lidhur ngushtë me aktivitetet shoqërore dhe prodhuese të njerëzve. Është një stimul për aktivitetin e punës. Një tipar karakteristik i sistemit modern të stimulimit është se shpërblimi i punonjësve varet drejtpërdrejt jo vetëm nga rezultatet e punës së tyre individuale, por edhe nga rezultatet e përgjithshme të punës së të gjithë personelit të ndërmarrjes.

Disiplina e ndërgjegjshme lind në bazë të të kuptuarit të personelit të ndërmarrjes për unitetin e qëllimeve, i cili bazohet në ndjenjën e përgjegjësisë reciproke të punëtorëve për kryerjen e punës që u është caktuar. Megjithatë, në shoqërinë tonë ka raste të shpeshta të shkeljes së disiplinës së punës, prodhimit dhe teknologjisë. Në ekonomi, ka ende një humbje të madhe të kohës së punës që shoqërohet me vonesë, mungesë, dehje dhe shkelje të tjera të disiplinës.

Në ekipet e prodhimit që punojnë në mënyrë uniforme së bashku me pagesën në bazë të rezultatit përfundimtar, krijohet në mënyrë objektive një atmosferë intolerance ndaj shkelësve të disiplinës së punës. Në ekipet e këtyre ekipeve, kërkesat e ndërsjella të punëtorëve ndaj njëri-tjetrit, të kombinuara me ndihmën dhe mbështetjen e ndërsjellë, janë në rritje. Krijimi i një atmosfere të favorshme psikologjike në ndërmarrje dhe në departament, besimi i të gjithëve se mendimi i tyre vlerësohet nga menaxheri dhe stafi, rezulton në dëshirën e punonjësve për të marrë pjesë në menaxhimin e prodhimit, në rritjen e ndërgjegjes dhe disiplinës, në rritjen e vetëdisiplinës. Nëse masat e bindjes nuk kanë efektin e dëshiruar ndaj punonjësit, ndaj tij mund të përdoren masa shtrënguese dhe disiplinore: vënia e tij në përgjegjësi administrative dhe financiare në bazë të normave ligjore aktuale, si dhe aplikimi i sanksioneve ekonomike për shkeljen e disiplinës së punës. Administrata e një ndërmarrje, institucioni ose organizate mund të zbatojë sanksione disiplinore: qortim, qortim, qortim të rëndë. Statutet e ndërmarrjeve dhe rregulloret për divizionet mund të parashikojnë edhe sanksione të tjera disiplinore për kategori të caktuara punëtorësh dhe punonjësish.

Gjatë shqiptimit të sanksionit disiplinor, është e nevojshme të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer dhe rrethanat në të cilat është kryer. Rekomandohet gjithashtu të merret parasysh sjellja e punonjësit në periudhën para shkeljes së disiplinës.

Në kushtet moderne, faktori kryesor në ruajtjen e disiplinës së lartë të punës në një ndërmarrje mund të jetë futja e punonjësve të një ndjenje të përgjegjësisë morale dhe materiale për suksesin e punës së departamenteve dhe të gjithë personelit në tërësi. Aty ku drejtuesit e ndërmarrjeve dhe departamentet e tyre shfaqin shqetësim për stafin, duke e kombinuar këtë me kërkesat e larta, të mbështetura nga masat e ndikimit moral dhe material te njerëzit, duhet të priten rezultate të mira në punë.

Një rol të madh në forcimin e disiplinës së punës i takon menaxherëve të njësive strukturore të nivelit më të ulët - kryepunëtorët dhe drejtuesit, drejtuesit e grupeve, sektorëve, departamenteve, etj., të cilët janë më të lidhur me punën dhe jetën e punëtorëve dhe ndikojnë drejtpërdrejt në aktivitetet e prodhimit. dhe gjendja e punëtorëve.

Për të zgjidhur problemet e forcimit të disiplinës së punës, përdoret një formë e partneritetit social, siç është kontrata kolektive, e cila është një akt ligjor që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës midis punonjësve dhe punëdhënësit. Përmbajtja e një marrëveshjeje kolektive mund të përfshijë detyrime të ndërsjella të punëdhënësit dhe punonjësve për çështjet e pagave, shpërblimeve monetare, përfitimeve, kompensimit, kushteve dhe mbrojtjes së punës, përfitime për trajnimin në punë të punonjësve, duke marrë parasysh përmbushjen e treguesit e specifikuar në marrëveshje. Mosrespektimi dhe mosrespektimi i treguesve të tillë duhet të ndikojë natyrshëm në kushtet materiale të shkelësve të disiplinës.

Puna e përditshme për ruajtjen dhe forcimin e disiplinës së punës është një shqetësim i vazhdueshëm i administratës. I gjithë mjedisi në ndërmarrje duhet të kontribuojë në respektimin e disiplinës së punës dhe në këtë mënyrë të kontribuojë në zgjidhjen e suksesshme të detyrave me të cilat përballet.

Shumë organizata neglizhojnë kërkesat bazë të sigurisë, nuk përputhen me standardet teknologjike të prodhimit, përballen me disiplinën e ulët të punës dhe performancës dhe humbasin vëmendjen se forcimi i disiplinës dhe rendit dhe ligjit është baza më e rëndësishme për garantimin e sigurisë publike, duke përshpejtuar punën e vendit. zhvillimi socio-ekonomik dhe përmirësimi i jetës së njerëzve. Ky fragmentim i disiplinës ka implikime për organizimin e punës në çdo rast specifik.

Në terma juridikë, disiplina e punës në një ndërmarrje është një grup masash organizative dhe ligjore që sigurojnë rendin e aktiviteteve të punës dhe pasqyrojnë masat e kërkesave për secilin punonjës.

Disiplina e punës mund të jetë edhe jashtë organizatës, për shembull, një punonjës i lartë hekurudhor, ndërsa brenda dhe jashtë zyrës së tij, duhet të respektojë disa forma të sjelljes, kjo vlen edhe për punonjësit e prokurorisë dhe zyrtarët e tjerë të zbatimit të ligjit; Çdo punë e përbashkët kërkon organizim, dhe kjo kërkon vendosjen e rregullave, prandaj është e qartë se pa disiplinë të punës, procesi i punës i një numri të madh punëtorësh është i pamundur. Ai konsiston jo vetëm në frekuentimin/largimin në kohë nga puna, por është e nevojshme të respektohen disiplina teknologjike, rregullat teknike dhe rregulla të caktuara organizative, të gjitha këto së bashku mblidhen në një rend të caktuar që duhet të respektohet nga të gjithë pjesëmarrësit në punë. Çështja e disiplinës së punës në vendin tonë ka qenë gjithmonë një nga më të vështirat për t'u zgjidhur. Pavarësisht se në BRSS kishte masa mjaft të rrepta, kur kishte një periudhë që parashikohej përgjegjësi penale për 20 minuta vonesë.

Disiplina e punës

Disiplina e punës

Puna është veprimtaria e qëllimshme e një personi, realizimi i aftësive të tij fizike dhe mendore për të marrë përfitime të caktuara materiale ose shpirtërore.

Disiplina e punës

Disiplina e punës në marrëdhëniet e punës sipas Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë çështjet që kanë të bëjnë me sigurimin e pushimeve dhe pagesën e kompensimit për pushimet e papërdorura, si dhe organet që zgjidhin mosmarrëveshjet individuale të punës...

Disiplina dhe përgjegjësia e punës sipas ligjit të punës të Federatës Ruse

Termi "disiplinë e punës" mund të përdoret në kuptime të ndryshme. Në veçanti, disiplina e punës mund të shoqërohet me disiplinën teknologjike të punës ...

Disiplina e punës e punonjësve

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës në një ndërmarrje, institucion dhe organizatë

Disiplina e punës është një kusht i domosdoshëm për organizimin e procesit të punës, i cili është i pamundur pa nënshtrimin e pjesëmarrësve të tij ndaj një rendi të caktuar. Kështu, disiplina e punës është një pjesë integrale e marrëdhënies ...

Bazat e disiplinës së punës dhe specifikat e pushimeve nga puna

Në literaturë koncepti i disiplinës së punës si kategori juridike konsiderohet në katër aspekte: si një nga parimet bazë të së drejtës së punës; si element i marrëdhënies së punës; si institucion i së drejtës së punës; si sjellja e vertete...

Disiplina e punës është një kusht i domosdoshëm për çdo punë të përbashkët, çdo punë të përbashkët. Çdo punë e përbashkët kërkon një disiplinë të caktuar, një rregull të caktuar, në mënyrë që të gjithë duke punuar së bashku t'i nënshtrohen kësaj disipline...

Rregullimi ligjor i disiplinës së punës

Metodat kryesore ligjore për sigurimin e disiplinës së punës në ndërmarrje janë më banalet, si metoda e bindjes dhe metoda e shtrëngimit, e përdorur në rastet...

Llojet e administratës publike

Ligjshmëria dhe disiplina në administratën publike. Legaliteti shërben si bazë integrale për ekzistencën dhe zhvillimin e një shoqërie të organizuar në mënyrë demokratike. Parimi i ligjshmërisë është kushtetues. St...

Përfundimi i kontratës së punës për shkelje të disiplinës së punës nga një punonjës

Largimi nga puna i punëmarrësit është i ligjshëm nëse përputhen dy kushte thelbësore: nëse arsyet e tij parashikohen me ligj dhe punëdhënësi ka ndjekur procedurën e zgjidhjes së kontratës së punës. Bazuar në Pjesën 1 të Artit....

Disiplina e punës dhe llojet e përgjegjësisë ligjore për shkeljen e saj

Sigurimi i disiplinës së punës është një nga funksionet kryesore të menaxherëve të procesit të punës dhe gjithmonë i është kushtuar një rëndësi e madhe. Madje arriti deri në pikën e gjërave qesharake. Për shembull...

Karakteristikat e institucionit shtetëror "Qendra e Rezervës Olimpike të Qytetit Minsk për Sportet e Çiklizmit"

Për faktin se gjatë vitit aktual janë bërë më të shpeshta rastet e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësit në MGTSOR për sportet e çiklizmit...

Shërbimi ligjor në Republikën e Uzbekistanit

Një nga objektivat kryesore të reformave politike dhe ligjore të kryera në Republikën e pavarur të Uzbekistanit është ndërtimi i një shteti demokratik human të qeverisur nga shteti i së drejtës dhe një kalim gradual në marrëdhëniet e tregut.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar në http://allbest.ru/

PREZANTIMI

Natyra e punës së përbashkët të personave që punojnë sipas një kontrate pune presupozon krijimin e një regjimi ligjor efektiv sipas të cilit duhet të kryhen detyrat e punës. Nga momenti i lidhjes së kontratës së punës, punëmarrësi është në dispozicion të punëdhënësit dhe është i detyruar t'i bindet vullnetit të tij në procesin e kryerjes së punës. Përmbushja e këtij detyrimi sigurohet nga autoriteti i punëdhënësit për të vendosur sanksione për kryerjen e gabuar të detyrave të punës nga punonjësit.

Thelbi i kontradiktës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit zbret në interesin e punëdhënësit për të minimizuar kostot e punës, që do të thotë t'i vendosë punonjësit pagën më të ulët të mundshme, të reduktojë kostot për krijimin e kushteve të favorshme dhe të sigurta të punës dhe të sjellë kostot totale të prodhimit në një niveli që i lejon sipërmarrësit të bëjë një fitim të mirë.

Interesat e punonjësit, përkundrazi, synojnë rritjen e shumës së pagës së tij, e cila është, si rregull, burimi më domethënës i fondeve që sigurojnë mirëqenien e vetë punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij, krijimin të kushteve normale të punës në vendin e punës, punë në kushte të favorshme pune, d.m.th. duke krijuar një ambient pune sa më komod.

Kjo vepër i kushtohet një çështjeje të tillë si disiplina e punës. Rëndësia e kësaj teme qëndron në faktin se punëdhënësi është i detyruar ta trajtojë punëmarrësin jo si një mall për shitje dhe blerje, por si një forcë pune me të drejtat dhe përgjegjësitë e veta, për të marrë parasysh interesat e punëmarrësit, dhe për të krijuar kushte të favorshme për punën e tij.

1 . KONCEPTI DHE RËNDËSIA E DISIPLINËS SË PUNËS DHE METODAT E SIGURIMIT TË SAJ

Disiplina e punës është rendi i sjelljes i vendosur në një organizatë të caktuar shoqërore të punës në punën e përbashkët dhe përgjegjësia për shkeljen e saj.

Me rastin e lidhjes së një kontrate pune, punonjësi e di se në procesin e punës është i detyruar t'i bindet menaxherit të vetëm në vendin e prodhimit për të gjithë kohëzgjatjen e kontratës së tij të punës. Ky është aspekti i dytë i konceptit të disiplinës së punës si një element i domosdoshëm i marrëdhënies së punës së punonjësit.

Aspekti i tretë i konceptit të disiplinës së punës është zbatimi i parimit bazë të ligjit të punës - sigurimi i përmbushjes së detyrimit të punonjësit për të punuar me ndërgjegje në fushën e zgjedhur të veprimtarisë - për të respektuar disiplinën e punës.

Dhe së fundi, aspekti i katërt i disiplinës së punës është institucioni përkatës i ligjit të punës, d.m.th. një sistem normash ligjore që rregullojnë rregulloret e brendshme të punës, duke parashikuar përgjegjësitë e punëmarrësit dhe punëdhënësit (administratës së tij), masat nxitëse për sukses në punë, procedurën e zbatimit të tyre, llojet dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e disiplinës dhe procedurën. për zbatimin e tyre, që korrespondon me Seksionin VIII të Kodit të Punës (nenet 189-195).

Disiplina e punës, siç tregohet në Art. 189 i Kodit është i detyrueshëm që të gjithë punonjësit të respektojnë rregullat e sjelljes të përcaktuara në përputhje me Kodin, ligjet e tjera, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, kontratat e punës dhe rregulloret lokale të organizatës. Punëdhënësi, në përputhje me këtë legjislacion, është i detyruar të krijojë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës.

Rregulloret e punës së organizatës përcaktohen nga rregulloret e brendshme të punës, të cilat rregullojnë, në përputhje me legjislacionin e punës, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat themelore, detyrat dhe përgjegjësitë e palëve në kontratën e punës, orarin e punës, periudhat e pushimit. stimuj dhe gjoba për punonjësit, si dhe çështje të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës në organizatë (neni 189 i Kodit të Punës).

Disiplina e punës ndryshon në kuptimin objektiv dhe subjektiv. Në kuptimin objektiv, është një sistem normash mbi disiplinën e punës, d.m.th. instituti i së drejtës së punës dhe rregullorja e brendshme e punës e krijuar në këtë prodhim. Në kuptimin subjektiv, ky është një element i marrëdhënies së punës së punonjësit dhe detyrimi i tij për të respektuar rregullat e brendshme të punës dhe disiplinën e punës.

Ekziston edhe një aspekt - shkalla e respektimit të disiplinës së punës nga një grup i caktuar pune i prodhimit, pjesët e tij (dyqane, departamente, etj.) dhe një punonjës specifik. Punonjësi është gjithashtu i detyruar të respektojë përshkrimet e punës, përgjegjësitë funksionale të parashikuara në drejtorinë e kualifikimit për pozicionin, punën e tij, si dhe udhëzimet e sigurisë nga zjarri dhe sanitare për këtë prodhim. Punëdhënësi (administrata) është i detyruar të sigurojë një nivel të përshtatshëm të disiplinës së punës në prodhim dhe t'i përgjigjet shkeljes së saj nga punonjësit individualë.

Disiplina e punës në prodhim përfshin respektimin e disiplinës teknologjike dhe të prodhimit. Disiplina teknologjike është pajtueshmëria me teknologjinë e prodhimit të një produkti prodhimi, procesin teknologjik të prodhimit të tij. Disiplina e prodhimit është pjesë e disiplinës së punës së zyrtarëve të administratës, të cilët janë të detyruar të organizojnë vazhdimësinë e procesit teknologjik, furnizimin në kohë të materialeve, mjeteve, pajisjeve, koordinimin e punës së departamenteve individuale të prodhimit për të siguruar një ritmik, të qetë. funksionimin e të gjithë prodhimit.

Rëndësia e disiplinës së punës qëndron në faktin se ajo:

Kontribuon në arritjen e rezultateve cilësore të punës për çdo punonjës dhe të gjithë prodhimin, punë pa defekte;

Lejon punonjësin të punojë me përkushtim të plotë, të tregojë iniciativë dhe risi në punë;

Rrit efikasitetin e prodhimit dhe produktivitetin e punës së çdo punonjësi;

Promovon mbrojtjen e shëndetit gjatë punës, mbrojtjen e punës së çdo punonjësi dhe të gjithë fuqisë punëtore: me disiplinë të dobët të punës, ka më shumë aksidente dhe incidente në punë;

Promovon përdorimin racional të kohës së punës për çdo punonjës dhe të gjithë fuqinë punëtore.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës janë të nevojshme për të krijuar kushte organizative dhe ekonomike për punë shumë produktive. Tre metodat e mëposhtme janë të ndërlidhura: një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj punës, metodat e bindjes, edukimit dhe inkurajimit për punë të ndërgjegjshme, dhe për punëtorët e pakujdesshëm, të paskrupullt - përdorimi i masave disiplinore dhe sociale, nëse është e nevojshme.

Krijimi i kushteve të nevojshme organizative dhe ekonomike për punë me performancë të lartë i besohet punëdhënësit, i cili është i detyruar të sigurojë kushte normale pune për këtë:

Gjendje e mirë e makinerive, makinerive dhe pajisjeve;

Sigurimi në kohë i dokumentacionit teknik;

Cilësia e duhur e materialeve dhe mjeteve për punë dhe furnizimi i tyre në kohë;

Furnizimi në kohë i prodhimit me energji elektrike, gaz për kryerjen e punës dhe burime të tjera të energjisë;

Kushtet e sigurta dhe të shëndetshme të punës (respektimi i rregullave dhe rregulloreve të sigurisë, ndriçimi i nevojshëm, ngrohja, ajrimi dhe faktorë të tjerë që ndikojnë negativisht në shëndetin e punëtorëve).

Nëse punëdhënësi (administrata) nuk siguron të paktën një nga kushtet e specifikuara për punonjësin, kjo ndikon në përputhjen e tij me standardet e punës dhe redukton disiplinën. Prandaj ligjvënësi, në radhë të parë në metodat e sigurimit të disiplinës së punës, përfshiu krijimin e kushteve normale të punës për përmbushjen e standardeve të punës. Por të gjitha ato kanë të bëjnë me edukimin e një qëndrimi të ndërgjegjshëm, të ndërgjegjshëm ndaj punës, punonjësi duhet të punojë me ndërgjegje (të mos kursehet, të mos shkurtohet). Në kolektivët e punës krijohet një atmosferë intolerance ndaj shkeljeve të disiplinës së punës dhe kërkesave të rrepta shoqëruese ndaj punëtorëve që nuk i kryejnë detyrat e tyre në mirëbesim. Ata mund të diskutojnë shkeljet e disiplinës së punës në takime.

2 . RREGULLIMI LIGJOR I RREGULLAVE TË BRENDSHME TË PUNËS

inkurajimi ligjor disiplinor i punës

Rregulloret e brendshme të punës janë procedura e vendosur me legjislacion dhe në bazë të tij nga aktet lokale për sjelljen e punëtorëve në një prodhim të caktuar si gjatë punës ashtu edhe gjatë pushimeve të punës kur punëtorët janë në territorin e prodhimit (duke u shfaqur në territorin e uzinës në një gjendje e dehur gjatë orarit të punës - largimi nga puna sipas nënparagrafit "b" të paragrafit 6 të nenit 81 të Kodit të Punës, në ditë pushimi - kundërvajtje disiplinore, jashtë zonës së prodhimit - kundërvajtje administrative).

Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës kryhet në bazë të Kapitullit. 29 dhe 30 të Kodit. Rregulloret e brendshme të punës së organizatës miratohen nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal të organizatës. Ato, si rregull, janë aneks i kontratës kolektive (neni 189 i Kodit të Punës).

Në sektorë të caktuar të ekonomisë kombëtare, statutet dhe rregulloret e miratuara nga Qeveria e Federatës Ruse zbatohen për punëtorët kryesorë.

Të gjitha prodhimet duhet të kenë rregullore të brendshme të punës. Këto rregulla përfshijnë përgjegjësitë jo vetëm të punëtorëve, por edhe të administratës, dhe jo vetëm për zbatimin e vetë Rregullave, por edhe përshkrimet përkatëse të punës, udhëzimet dhe rregullat për masat paraprake të sigurisë, higjienën industriale, sigurinë nga zjarri, sigurinë nga rrezatimi, etj.

Rregullat e shtëpisë zakonisht përbëhen nga shtatë seksionet e mëposhtme:

1) dispozitat e përgjithshme që parashikojnë funksionimin e këtyre rregullave, për kë zbatohen ato, qëllimin, objektivat e tyre;

2) procedura e marrjes në punë dhe e shkarkimit (prezantohen shkurt dispozitat e Kodit me sqarimin e tyre për këtë procedurë);

3) detyrat kryesore të punonjësit;

4) përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit dhe administratës së tij;

5) koha e punës dhe përdorimi i saj: regjimi i kohës së punës për të gjithë prodhimin dhe departamentet individuale, duke përfshirë fillimin dhe fundin e drekës dhe pushimet e tjera brenda ndërrimit, oraret e turneve (përfshirë punën rrotulluese), strukturën e javës së punës (5- ose 6-ditore);

6) masa nxitëse për sukses në punë;

7) përgjegjësi disiplinore për shkelje të disiplinës së punës.

Këto rregulla i komunikohen çdo punonjësi.

Në ata sektorë të ekonomisë kombëtare ku statutet dhe rregulloret mbi disiplinën zbatohen për punëtorët kryesorë, rregulloret e brendshme të punës zbatohen edhe për punonjësit e tjerë të këtij prodhimi, të cilët nuk janë ata që i nënshtrohen statutit dhe rregulloreve.

Statutet dhe rregulloret për disiplinën miratohen nga qeveria e vendit. Deri më tani, kryesisht ato aleate janë në fuqi (ka më shumë se një duzinë prej tyre), por ka edhe ruse, për shembull, Rregullorja "Për disiplinën e punëtorëve të transportit hekurudhor të Federatës Ruse", miratuar më 25 gusht. , 1992 (SAPP RF. 1992. Nr. 9. Art. 608; 1994. Nr. 1. Art. 11), Rregulloret "Për përgjegjësinë disiplinore të drejtuesve të administratës", miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse i 7 gushtit 1992, i ndryshuar më 14 nëntor 1992 (Vedomosti i Federatës Ruse. 1992. Nr. 33. Art. 1931).

Meqenëse statutet dhe rregulloret për disiplinën janë legjislacion i veçantë dhe zbatohen për ata punonjës kryesorë (drejtues) shkelja e rëndë disiplinore e të cilëve mund të çojë në pasoja të rënda ose vdekje të njerëzve dhe mallrave, këto akte mund të parashikojnë përgjegjësi disiplinore më të rrepta sesa rregulloret e përgjithshme të punës. Këto akte parashikojnë gjithashtu përgjegjësi shtesë të punonjësve dhe drejtuesve të tyre.

3 . PËRGJEGJËSITË KRYESORE TË PUNËS SË NJË PUNËDHENËSOR DHE PUNËDHËNËS (ADMINISTRATË)

Përgjegjësitë kryesore të punës së punëmarrësit dhe punëdhënësit dhe administratës së tij janë të ndërlidhura ngushtë, pasi përgjegjësitë e njërës palë në kontratën e punës korrespondojnë me të drejtat e tjetrës, dhe së bashku këto të drejta dhe përgjegjësi përbëjnë përmbajtjen kryesore të marrëdhënieve të punës.

Përgjegjësitë kryesore të punonjësit:

Pajtueshmëria me disiplinën e punës, d.m.th. rregulloret e brendshme të punës;

Kryerje e ndershme dhe e ndërgjegjshme e detyrave të punës, përkushtim i plotë në veprimtaritë funksionale (funksioni i punës, pozicioni);

Qëndrim i kujdesshëm ndaj pronës prodhuese;

Pajtueshmëria me standardet e vendosura të punës;

Ekzekutimi në kohë dhe i saktë i urdhrave të administratës;

Rritja e produktivitetit të punës;

Përmirësimi i cilësisë së produktit;

Pajtueshmëria me disiplinën teknologjike, udhëzimet për mbrojtjen e punës, sigurinë dhe kanalizimet industriale, d.m.th. të gjitha udhëzimet dhe rregullat për këto çështje.

Standardi universal i punës është koha e punës. Dhe kushdo për të cilin nuk janë vendosur standarde të tjera të punës është gjithashtu i detyruar të përdorë të gjithë kohën e punës në mënyrë racionale dhe për qëllimin e synuar. Dhe ai që ka vendosur standarde prodhimi, kur i plotëson ato para afatit, është i detyruar t'i tejkalojë ato, pasi është i detyruar gjithashtu të përdorë në mënyrë racionale kohën e punës.

Përgjegjësitë e tjera të punës të punonjësit parashikohen nga institucione (seksione) të ndryshme të Kodit, akte legjislative, marrëveshje kolektive dhe të punës.

Përgjegjësitë kryesore të punëdhënësit dhe administratës së tij si përfaqësues i punëdhënësit:

Organizoni siç duhet punën e punëtorëve: siguroni vendosjen e saktë të punëtorëve dhe përdorimin racional të fuqisë punëtore të secilit, në mënyrë që secili punëtor të njohë përgjegjësitë e tij funksionale; parandaloni kohën e ndërprerjes, defektet, arrini reduktimin e kohës së humbur të punës;

Krijoni kushte për rritjen e produktivitetit të punës, inkurajoni punëtorët kur tejkalojnë standardet, zëvendësoni pajisjet e vjetruara me të reja;

Sigurimi i disiplinës së punës dhe prodhimit;

Të respektojë legjislacionin e punës dhe rregullat e sigurisë së punës në përputhje me të gjitha standardet e tij, të kryejë punë parandaluese për të shmangur aksidentet industriale, mosmarrëveshjet kolektive të punës, përfshirë grevat, etj.;

Jini të vëmendshëm ndaj nevojave dhe kërkesave të punëtorëve, përmirësoni jo vetëm kushtet e tyre të punës, por edhe kushtet e tyre të jetesës (ndërtoni, në vend që të shkurtoni, institucione parashkollore, banesa, klube, etj.).

Secili zyrtar i administratës, përveç detyrave të tij funksionale, është i detyruar të zbatojë të gjitha detyrat themelore të specifikuara në fushën e tij të punës në lidhje me vartësit e tij, si dhe të sigurojë respektimin e të drejtave themelore të punës së punonjësve drejtpërdrejt. në varësi të tij. Përgjegjësitë e punonjësve dhe administratës përcaktohen më hollësisht në Rregulloren e Brendshme të Punës dhe në librat dhe rregulloret e referencës funksionale dhe kualifikuese.

4 . MASAT NXITËSE PËR SUKSES NË PUNË

Shpërblimi për suksesin në punë është një njohje publike e meritave të punonjësit, suksesi i tij në punë në formën e aplikimit të masave nxitëse ndaj tij. Punëdhënësi inkurajon punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës (shpreh mirënjohje, jep shpërblime, etj.), duke stimuluar kështu punonjësit që të punojnë më mirë dhe të respektojnë disiplinën e punës.

Masat e stimujve për sukses në punë, sipas arsyeve të tyre dhe kush i zbaton ato, mund të ndahen në dy lloje:

1) masat e marra nga punëdhënësi për kryerjen shembullore të detyrave të punës, rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e cilësisë së produktit, punën afatgjatë dhe të patëmetë, inovacionin në punë dhe arritjet e tjera në punë: shpallja e mirënjohjes, lëshimi i një bonusi, dhënia e një dhurate të vlefshme. , dhënien e diplomës së nderit, prezantimin në titullin më të mirët në profesion (neni 191 i Kodit të Punës). Rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjet kolektive, statutet dhe rregulloret e disiplinës mund të parashikojnë masa të tjera nxitëse;

2) masat e marra nga autoritetet më të larta me rekomandimin e menaxherit të prodhimit për shërbime të veçanta të punës ndaj shoqërisë dhe gjendjes së punonjësit: dhënien e urdhrave, medaljeve, certifikatave të nderit nga autoritete të ndryshme më të larta, distinktivët; dhënien e titujve dhe titujve të nderit të punëtorit më të mirë në një profesion të caktuar (për shembull, "Avokat i nderuar i Federatës Ruse", "Shkencëtar i nderuar", "Mësues i nderuar", etj.).

Rregullorja për Çmimet Shtetërore të Federatës Ruse, miratuar me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të 2 marsit 1994 (SAPP. 1994. Nr. 10. Art. 775), përcakton llojet e çmimeve shtetërore si formën më të lartë. të shpërblimit të qytetarëve për arritje të jashtëzakonshme në ekonomi, shkencë, kulturë, art, mbrojtjen e atdheut, shërbime të tjera për shtetin dhe popullin. Me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse të 30 dhjetorit 1995 (Rossiyskaya Gazeta. 1996. 13 shkurt), u krijuan më shumë se 50 tituj nderi të Federatës Ruse, të cilët u prezantuan me qëllim shpërblimin e qytetarëve për aftësi të larta profesionale dhe shumë vite pune të ndërgjegjshme, rregulloret mbi to dhe përshkrimet e simbolit u miratuan tituj nderi të miratuar të Federatës Ruse. Midis këtyre titujve janë, për shembull, "Doktor i nderuar i Federatës Ruse", "Punëtor i nderuar i Transportit i Federatës Ruse", "Ndërtues i nderuar mekanik i Federatës Ruse", "Ndërtues i nderuar i Federatës Ruse". Për të marrë një titull nderi, punonjësi përkatës duhet të ketë punuar në këtë profesion për të paktën 15 vjet.

Të gjitha masat nxitëse sipas natyrës së tyre mund të ndahen në morale (mirënjohje, çertifikata nderi, tituj nderi, urdhra, medalje, etj.) dhe materiale (dhënia me një dhuratë të vlefshme, dhënia e një bonusi, ngritja në një pozicion më të lartë, klasa më e lartë, grada, etj.). Stimujt materiale kanë gjithashtu një anë morale - njohjen publike të meritave të punonjësit.

Republikat brenda Federatës Ruse kanë titujt e tyre të nderit të përcaktuara me legjislacionin e tyre.

Stimujt shpallen me urdhër dhe i komunikohen fuqisë punëtore. Të gjitha masat stimuluese të aplikuara ndaj punonjësit shënohen në librin e tij të punës. Gjatë kohëzgjatjes së sanksionit disiplinor ndaj punonjësit (një vit), masa e stimulimit nuk zbatohet.

Punonjësve që përmbushin me sukses dhe me ndërgjegje detyrat e tyre të punës u sigurohen kryesisht avantazhe dhe përfitime në fushën e shërbimeve social-kulturore dhe të strehimit (bono për sanatoriume, shtëpi pushimi, përmirësim të kushteve të jetesës, etj.). Në disa industri, për pozitat më të larta përpilohen lista rezervë, në të cilat përfshihen punëtorët në varësi të suksesit të tyre në punë. Legjislacioni lejon kombinimin e disa masave nxitëse, për shembull, një punonjësi i jepet një certifikatë nderi dhe i jepet një bonus. Neni 191 i Kodit tregon se punëdhënësi inkurajon punonjësit deri në dhënien e titujve të nderit vetë, pa pjesëmarrjen e komitetit sindikal. Duket se kjo ul ndjeshëm demokracinë industriale, rolin e sindikatave dhe kolektivit të punës.

Dhe aktualisht, siç tregon praktika, pjesëmarrja e komitetit të sindikatave dhe kolektivit të punës në menaxhimin e organizatës ndihmon në forcimin e disiplinës së punës dhe punës së organizatës. Në bashkëpunimin e partnerëve socialë në nivel organizativ ka rezerva të mëdha si për rendin në prodhim ashtu edhe për rritjen e produktivitetit të punës. Menaxherët e zgjuar e përdorin këtë në mënyrë aktive. Kryer me iniciativën e Qeverisë Ruse në 2000 dhe 2001. Garat gjithë-ruse "Organizata Ruse e Efikasitetit të Lartë Social" treguan se ato u fituan nga ndërmarrje ku po bëhet shumë punë për të zhvilluar sferën sociale, ku ka disiplinë të fortë të punës dhe ku kushtet e punës po përmirësohen. Në këto ndërmarrje, kontratat kolektive lidhen me kujdes.

5 . PËRGJEGJËSIA DISIPLINORE DHE LLOJET E SAJ

Përgjegjësia disiplinore përcaktohet nga legjislacioni i punës për një shkelje disiplinore, e cila është një shkelje e paligjshme, fajtore e disiplinës së punës nga një punonjës. Shkelje e disiplinës së punës është dështimi ose kryerja jo e duhur nga një punonjës, për fajin e tij, të detyrave të tij të punës (urdhrat e administratës, rregulloret e brendshme të punës, përshkrimet e punës, etj.). Legjislacioni nuk përcakton një listë shkeljesh. Këtë e vendos administrata. Shkelje të tilla, në përputhje me paragrafin 24 të rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse të 22 dhjetorit 1992 nr. 16, përfshijnë gjithashtu, në veçanti:

· Mungesa e një punonjësi pa arsye të mirë nga vendi i tij i punës për jo më shumë se tre orë gjatë ditës së punës, si dhe më shumë se tre (tani katër) orë nëse ai ndodhet në territorin e prodhimit;

· refuzimi i një punonjësi, pa arsye të mirë, për të respektuar standardet e punës të ndryshuara në përputhje me procedurën e vendosur;

· refuzimi ose evazioni pa arsye të mirë nga ekzaminimi mjekësor i punëtorëve në profesione të caktuara dhe refuzimi për t'iu nënshtruar trajnimeve dhe provimeve speciale për masat paraprake të sigurisë dhe rregullat e funksionimit gjatë orarit të punës, nëse ky është kusht i detyrueshëm për pranimin në punë.

Legjislacioni i punës nuk ofron një listë të shkeljeve të rënda, megjithëse kërkohet për pushim nga puna për arsye të tilla. Këto lista janë në disa akte të veçanta, për shembull, Rregulloret për disiplinën e punonjësve të transportit hekurudhor ofrojnë një bazë shtesë për largimin nga puna - për punonjësin që kryen një shkelje të rëndë të disiplinës, e cila krijoi një kërcënim për sigurinë e trafikut të trenave, jetën. dhe shëndetin e njerëzve ose çoi në shkelje të sigurisë së ngarkesave, bagazheve dhe pronës së besuar. Lista e këtyre shkeljeve të rënda dhe personave specifikë përgjegjës për to u miratua nga Ministria e Hekurudhave të Federatës Ruse në marrëveshje me Komitetin Qendror të Sindikatës së Pavarur të Punëtorëve të Hekurudhave dhe Ndërtuesve të Transportit të Federatës Ruse.

Përgjegjësia disiplinore është detyrimi i punonjësit për t'iu nënshtruar një sanksioni disiplinor të vendosur ndaj tij për një shkelje disiplinore. Përgjegjësia disiplinore duhet të dallohet nga masat e tjera disiplinore të zbatuara ndaj shkelësve (qortim me gojë, diskutim në mbledhje, heqje e shpërblimeve, etj.).

Sipas legjislacionit të punës, ekzistojnë dy lloje të përgjegjësisë disiplinore: e përgjithshme dhe e veçantë. Ato ndryshojnë në kategoritë e punëtorëve për të cilët aplikohen, në aktet që rregullojnë secilin prej këtyre llojeve dhe në masat disiplinore.

Përgjegjësia e përgjithshme disiplinore zbatohet për të gjithë punonjësit, duke përfshirë zyrtarët e administratës së prodhimit. Parashikohet në Art. 192-194 Kodi i Punës dhe rregulloret e brendshme të punës të këtij prodhimi.

Përgjegjësia e veçantë disiplinore përcaktohet me legjislacion të veçantë (Ligji i Federatës Ruse "Për Shërbimin Publik Federal të Federatës Ruse", statutet dhe rregulloret për disiplinën, etj.) Për kategori të caktuara punonjësish, i cili gjithashtu parashikon masa të tjera disiplinore.

Procedura për zbatimin e masave disiplinore për përgjegjësi të veçantë disiplinore në shumicën e statuteve dhe rregulloreve është e njëjtë si për përgjegjësinë e përgjithshme të veçantë. Për nëpunësit civilë, gjyqtarët, prokurorët, ligjet në lidhje me ta parashikojnë specifikat e tyre të kësaj procedure (për shembull, një hetim disiplinor, i cili mund të zgjasë deri në një vit, etj.).

6 . MASAT DISIPLINORE DHE PROCEDURA E APLIKIMIT TË TYRE

Masat disiplinore janë të parashikuara drejtpërdrejt në legjislacionin e punës, si dhe procedura e zbatimit të tyre. Ato janë të njëjta për të gjitha industritë dhe janë të detyrueshme. Vetë ndërmarrjet, institucionet dhe organizatat nuk mund t'i ndryshojnë apo plotësojnë ato. Rregulloret e brendshme të punës nuk mund të parashikojnë masa disiplinore të tjera nga ato të parashikuara në Art. 192 të Kodit të Punës, dhe një procedurë e ndryshme për zbatimin e tyre nuk mund të vendoset nga ajo e përcaktuar nga Art. 193 TK.

Masat disiplinore janë vërejtje, vërejtje, largim nga puna (pikat 5, 6 për të gjithë nënparagrafët e tij, pika 10 e nenit 81 të Kodit të Punës). Legjislacioni për përgjegjësinë e veçantë disiplinore dhe statutet dhe rregulloret për disiplinën mund të parashikojnë masa të tjera disiplinore (për shembull, largimi në një pozicion më të ulët të nëpunësit civil). Dënimet që nuk parashikohen nga legjislacioni federal i punës nuk lejohen.

Procedura e caktimit dhe kohëzgjatja e sanksionit disiplinor përcaktohet me ligj (neni 193 i Kodit të Punës). Me rastin e shqiptimit të sanksionit disiplinor, administrata është e detyruar të marrë parasysh ashpërsinë e shkeljes së kryer, rrethanat në të cilat është kryer, punën dhe sjelljen e mëparshme të punonjësit. Para aplikimit të një sanksioni disiplinor, duhet të kërkohet një shpjegim me shkrim nga punonjësi, i cili ndonjëherë tregon mungesën e një shkeljeje disiplinore (mungesë, vonesë, etj.). Nëse punonjësi refuzon të japë një shpjegim me shkrim, hartohet një raport. Një refuzim i tillë nuk është pengesë për shqiptimin e sanksionit disiplinor. Masa disiplinore zbatohet për sjelljen e pahijshme të zbuluar drejtpërdrejt, por jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të saj, pa llogaritur kohën kur punonjësi është i sëmurë ose me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. të punonjësve (komiteti sindikal). Mungesa në punë për arsye të tjera, përfshirë pushimin, nuk merret parasysh. Pushimi që ndërpret periudhën mujore të specifikuar përfshin të gjitha llojet e pushimeve, duke përfshirë arsimore, sociale, etj. Masa disiplinore nuk mund të zbatohet më vonë se 6 muaj nga data e shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli ose auditimi financiar dhe ekonomik. aktivitetet (auditimi) - jo më vonë se 2 vjet nga data e kryerjes së tij. Këto afate nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Një sanksion disiplinor vendoset me urdhër, i cili i komunikohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e publikimit. Nëse punonjësi refuzon ta nënshkruajë atë, hartohet një akt përkatës. Ai është i vlefshëm për një vit, dhe më pas humbet automatikisht fuqinë e tij. Dënimi mund të hiqet përpara afatit me iniciativën e administratës së punonjësve ose komitetit të sindikatave. Gjatë periudhës së masave disiplinore, ndaj punonjësit nuk duhet të zbatohen masa nxitëse.

Një punonjës mund të apelojë një sanksion disiplinor pranë Inspektoratit Shtetëror të Punës ose organeve për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës. Për disa kategori punëtorësh konstatohet se nuk mund t'i nënshtrohen masave disiplinore pa kërkuar më parë mendimin e organit përkatës: anëtarët e komisioneve sindikale - pa mendimin e organit në të cilin janë anëtarë, kryetarët e komiteteve sindikale. - pa organin më të lartë të sindikatës.

Një risi tjetër është treguesi në Art. 195 i Kodit të Punës thotë se punëdhënësi është i detyruar të marrë në konsideratë kërkesën e organit përfaqësues të punëtorëve për shkeljen nga kreu i organizatës, zëvendësit e tij të legjislacionit të punës, kushtet e marrëveshjeve, marrëveshjen kolektive dhe të raportojë rezultatet e konsiderata në organin përfaqësues të punëtorëve.

Nëse konfirmohen faktet e shkeljeve të tilla, punëdhënësi është i detyruar të zbatojë masa disiplinore ndaj drejtuesit të organizatës dhe zëvendësve të tij, deri në largimin nga puna. Le të shpresojmë që sindikatat tona do të fillojnë ta zbatojnë në mënyrë aktive këtë normë.

PËRFUNDIM

Duke përmbledhur rezultatet e punës, duhet të theksohet se disiplina e punës është e detyrueshme që të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes. Disiplina e punës është kusht i domosdoshëm për çdo punë të përbashkët, pasi puna e përbashkët kërkon një rregull të caktuar, në mënyrë që të gjithë duke punuar së bashku t'i nënshtrohen kësaj disipline dhe rregulli. Metodat ligjore të rregullimit të disiplinës së punës nënkuptojnë metodat e sigurimit të saj të parashikuara me ligj, d.m.th. kryerja nga punëmarrësi dhe punëdhënësi i detyrave të tyre. Ekzistojnë dy metoda kryesore: inkurajimi dhe shtrëngimi.

Ruajtja dhe forcimi i disiplinës së punës kryhet duke përdorur metoda jo vetëm të bindjes dhe edukimit, por edhe të stimulimit moral dhe material. Shpërblimi për suksesin në punë nënkupton njohjen publike të meritave të një punonjësi. Legjislacioni i punës, duke dhënë stimuj për punonjësit që kryejnë detyrat e tyre të punës me ndërgjegje, përcakton masa disiplinore për shkelësit e disiplinës së punës.

Aktualisht, forcimi i disiplinës së punës kërkon forcimin e motivimit të punës. Motivimi i punës është një faktor përcaktues në përfshirjen e interesave të çdo individi në punën produktive, pavarësisht nga forma e pronësisë dhe fushëveprimi i organizatës. Motivimi i punës ndikohet nga ndikimi psikologjik dhe moral mbi pjesëmarrësit në procesin e prodhimit (metoda e bindjes), stimujt materialë dhe moralë dhe ligjorë, sigurimi i përfitimeve dhe avantazheve të ndryshme (metoda nxitëse), si dhe masat disiplinore të aplikuara ndaj shkelësve të disiplinës së punës. , dhe masat pasurore në formën e kompensimit të dëmit nga palët në kontratën e punës (metoda e detyrimit).

LISTA E BURIMEVE DHE REFERENCAVE TË PËRDORUR

1. Kazantsev, V. I. Ligji i punës. - M.: Akademia, 2003.- 282 f.

2. Kibanov, A. Ya. Menaxhimi i personelit të organizatës. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 f.

3. Kochetkova, M. A. Të drejtat e punës së një punonjësi. - M.: IKF "EKMOS", 2002. - 288 f.

4. Mironov, V.I. Ligji i punës i Rusisë. - M.: INFRA-M, 2005. - 537 f.

5. Orlovsky, Yu.A. Ligji i punës i Rusisë. - M.: INFRA-M, 2008. - 608 f.

6. Kodi i Punës i Federatës Ruse: më 15 Prill 2008 - M.: Eksmo, 2008. - 320 f.

7. Tsypkin, Yu. A. Menaxhimi i personelit. - M.: UNITET, 2001. - 446 f.

Postuar në Allbest.ru

Dokumente të ngjashme

Dispozitat e përgjithshme për disiplinën e punës, metodat ligjore për sigurimin e saj. Përgjegjësitë e punëmarrësit dhe punëdhënësit. Parimet e rregullimit të marrëdhënieve të punës. Rregulloret e brendshme të punës. Llojet e shpërblimeve për punë dhe dënimet për kundërvajtje disiplinore.

test, shtuar 28.07.2010


Disiplina e punës dhe rutina e punës e organizatës. Llojet e dënimeve për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore dhe procedura e zbatimit të tyre. Shpërblime për punën. Kushtet për heqjen e masës disiplinore. Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit.

test, shtuar 24.04.2010


Koncepti dhe kuptimi i disiplinës së punës dhe metodat e sigurimit të saj. Parimet dhe qasjet për formimin, rregullimin ligjor të rregulloreve të brendshme të punës. Përgjegjësitë kryesore të punës së punonjësit dhe punëdhënësit, përgjegjësia disiplinore dhe llojet e saj.

puna e kursit, shtuar 14.10.2014


Koncepti dhe kuptimi i disiplinës së punës si detyrim i punonjësit për të respektuar normat që rregullojnë marrëdhëniet e tij të punës me ndërmarrjen dhe vetë procesin e punës. Stimuj të mundshëm për sukses në punë. Masat disiplinore ekzistuese.

test, shtuar 18.06.2014


Koncepti i largimit nga puna të një punonjësi si masë disiplinore. Përgjegjësia disiplinore e punonjësit. Rregullimi ligjor i zgjidhjes së kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit në rast të shkeljes së njëhershme të detyrave të punës nga punëmarrësi.

puna e kursit, shtuar 16.06.2014


Përgjegjësia disiplinore sipas rregulloreve të brendshme të punës. Përgjegjësia e veçantë disiplinore, masat disiplinore. Mjetet ligjore për sigurimin e disiplinës së punës. Përgjegjësia disiplinore në SHA "Peresvet".

puna e kursit, shtuar 19.04.2010


Disiplina e punës si institucioni kryesor i së drejtës së punës, koncepti dhe kuptimi i saj. Roli i fuqisë së punëdhënësit në sigurimin e tij. Shpërblim për punën e ndërgjegjshme. Përgjegjësia disiplinore dhe llojet e saj. Masat disiplinore dhe procedura e zbatimit të tyre.

prezantim, shtuar 17.12.2013


Thelbi, kuptimi dhe metodat e disiplinës së punës. Procedura për miratimin dhe miratimin e rregulloreve të brendshme të punës. Masat nxitëse dhe procedura e aplikimit të tyre. Përgjegjësia disiplinore dhe llojet e saj. Procedura për aplikimin dhe heqjen e sanksioneve disiplinore.

puna e kursit, shtuar 02/08/2012


Përgjegjësia disiplinore: koncepti, bazat, kushtet dhe llojet. Masat disiplinore. Procedura për zbatimin e masave disiplinore. Rregullimi ligjor i rregulloreve të brendshme të punës së një kompanie në territorin e Federatës Ruse.

puna e kursit, shtuar 27.08.2012


Koncepti i rregulloreve të brendshme të punës dhe rregullat e tij. Udhëzimet për sigurinë e punës. Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve. Të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit. Orari i punës dhe koha e pushimit. Përgjegjësia për shkeljen e rregullave të punës.

Metodat për sigurimin e disiplinës së punës rregullohen me akte të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në varësi të metodës, përcaktohet artikulli mbi të cilin do të bazohet shqyrtimi i situatës.

Disa metoda janë të detyrueshme për përdorim, bazuar në legjislacionin e vendit dhe aktet rregullatore të organizatës, ndërsa të tjerat janë në diskrecionin e drejtuesit të organizatës.

Karakteristikat e rregullimit

Disiplina e punës është në varësi të statutit, i cili përcakton standardet e sjelljes që duhet të përcaktohen në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe akte dhe marrëveshje të tjera legjislative. Punëdhënësi duhet të marrë masa për të krijuar kushte që do t'u mundësojnë punonjësve të përmbushin kërkesat ekzistuese të disiplinës.

Një grup rregullash vendoset në secilën kompani individualisht, në varësi të klauzolave ​​të statutit, të cilat duhet të marrin parasysh normat e ligjit legjislativ dhe kontratën e lidhur të punës.

Rregulloret e brendshme të punës janë të nevojshme për të përmbledhur të gjitha kushtet e disiplinës. Ky është një akt normativ i përdorur në një organizatë të caktuar, i cili duhet të jetë në përputhje me standardet e përcaktuara ligjore dhe bashkangjit informacionin:

• në lidhje me procedurën e pushimit;
• për metodat e shpërblimit dhe ndëshkimit;
• në lidhje me përgjegjësitë;
• në lidhje me përgjegjësinë;
• në lidhje me mënyrën e funksionimit;
• për çështje të tjera sipas gjykimit të punëdhënësit.

Disiplina është e nevojshme për:

• prezantimi i ideve novatore;
• përmirësimi i cilësisë së punës së kryer;
• përmirësimi i efikasitetit të punës;
• reduktimin e lëndimeve dhe numrin e aksidenteve.

Nëse disiplina e punës është e ulët, atëherë arsyet për këtë mund të jenë:

• strukturë komplekse e organizimit dhe menaxhimit, për shkak të së cilës vartësi ka disa menaxherë, secili prej të cilëve ka vizionin e tij për zgjidhjen e situatës;
• vlerësimi i performancës është i padrejtë, gjë që nuk lejon që t'u jepet pagesa shtesë atyre punonjësve që e meritojnë atë dhe kanë bërë më shumë përpjekje se të tjerët;
• shkeljet e vogla falen lehtësisht nga menaxhmenti;
• nuk ekziston koncepti i vetëdisiplinës;
• kushtet e punës nuk përputhen me legjislacionin e Federatës Ruse (kushtet e favorshme të punës nuk krijohen).

Çdo organizatë vendos rregullat e veta të procedurës. Kjo ju lejon të rregulloni marrëdhëniet midis palëve dhe të keni një ndikim pozitiv në cilësinë e punës së kompanisë në tërësi.

Koncepti i metodave

Metodat e disiplinës së punës janë metoda që përdoren për të arritur qëllimet e përcaktuara nga menaxhmenti i një organizate. Ata duhet të formojnë një fuqi punëtore funksionale që mund të zhvillojë kompaninë dhe t'i japë asaj rritjen e nevojshme për të arritur qëllimet e saj dhe për të arritur qëllimet e saj.

Popullore metodat e disiplinës së punës të cilat përdoren në mënyrë aktive:

• organizative– punëdhënësi duhet t'i sigurojë punonjësit të gjitha kushtet e nevojshme në të cilat ai nuk do të ketë nevojë për asgjë (teknologji, materiale, pajisje, etj.);
• psikologjike– krijimi i një humor pozitiv pune në fuqinë punëtore, i cili ndihmon në uljen e gjasave të konflikteve ndërpersonale në minimum;
• ligjore- korrigjimi i rregullave ekzistuese në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe rregullat e organizatës.

Forcimi i disiplinës së punës

Për të forcuar disiplinën e punës është e nevojshme të shpërblehen punonjësit për dallimet në punë dhe të ndëshkohen për shkelje të rregullave të vendosura. Kur rregullat përdoren në mënyrë korrekte, udhëheqësit mund të arrijnë rezultate të shkëlqyera që do të ndikojnë pozitivisht në organizatë. Në të njëjtën kohë, të gjitha metodat e përdorura nuk duhet të kundërshtojnë aktet ekzistuese legjislative dhe rregullat e vendosura të organizatës. Përndryshe, ato do të konsiderohen të pavlefshme.

Mënyrat për të inkurajuar

Promovimi është njohja e meritave dhe rezultateve të punës së një punonjësi, e cila i jep personit të dalluar statusin dhe shpërblimin në një farë forme. Ajo ka një efekt të dobishëm jo vetëm për atë që u dallua, por edhe për punonjësit e tjerë, pasi edhe pjesa tjetër do të dëshirojë të marrë një shpërblim. Gjëja kryesore për motivimin e punonjësve është përcaktimi i saktë i metodave të inkurajimit.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës mund të shpërblejë punonjësin e tij në mënyrat e mëposhtme:

• caktimi i një bonusi;
• mirënjohje me shkrim;
• dhënien e një certifikate nderi;
• transferimi i një dhurate të vlefshme;
• përfaqësimi i gradës ose statusit.

Porosit për bonuse

Edhe punëdhënësi ka të drejtë të përcaktojë metodat e veta të promovimit. Kushti kryesor është që ato të jenë në përputhje me rregullat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe statutin e brendshëm të kompanisë.

Nëse punonjësi ka marrë shërbime të veçanta për shtetin, atëherë ai do të marrë shpërblehet me çmim shtetëror. Përveç kësaj, bëhet një shënim në librin e punës, i cili më pas mund të përdoret gjatë punësimit si fakt i të paturit cilësi pozitive, gjë që ju lejon të bëheni një punonjës i rëndësishëm.

Metodat e veprimit disiplinor

Masa disiplinore është ndëshkimi publik i një punonjësi që ka shkelur rregullat e vendosura të disiplinës së punës. Legjislacioni lejon përdorimin llojet e mëposhtme të dënimeve:

• koment;
• qortim;
• shkarkimin nga puna.

Aplikohen edhe lloje të tjera dënimesh, por vetëm nëse lejohet përdorimi në lidhje me një kategori të caktuar punëtorësh. Kushti kryesor është që ata të jenë në përputhje me ligjin dhe rregullat e statutit të organizatës.

Shembuj të shkeljeve:

• U përdorën dënime të papërcaktuara;
• mospagesa e pagave ose e një pjese të saj;
• sjellje e papërshtatshme në një ekip;
• refuzimi për të ofruar leje të detyrueshme;
• vonesa sistematike;
• largimi nga puna i një punonjësi dhe kështu me radhë.

Në ndryshim nga përkufizimi i inkurajimit, qortimet duhet të kryhen me disa nuanca. Pas konstatimit të një fakti të shkeljes së parimeve disiplinore, kërkoni nga shkelësi të hartojë shënim shpjegues me shkrim. Kur një punonjës refuzoi të hartonte një shpjegim, punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë dënime Unë jam pa një shënim. Pas kësaj, rrethanat e tjera zbardhen.

Nëse fajësia e punonjësit është e pamohueshme, atëherë lëshohet një urdhër në emër të punëdhënësit që tregon mënyrën e dënimit për shkeljen disiplinore.

Ju nuk mund të ndëshkoni një punonjës dy herë për të njëjtën shkelje. Nuk lejohet as përdorimi i gjobave në forma të ndryshme nëse një punonjës ndëshkohet për të njëjtën shkelje.

Rregullorja rregullatore

Disiplina e punës bazohet në rregullore:

• rregullat e brendshme të organizatës;
• kreu dhe Kodi i Punës i Federatës Ruse;
• statutet dhe rregulloret e sektorëve ekonomikë.

Rregulloret e brendshme të punës duhet të përmbajnë informacion në lidhje me:

• me punësimin dhe largimin nga puna të punonjësve;
• me të drejtat dhe detyrimet e secilës palë;
• me organizimin e orarit të punës;
• me procedurën e regjistrimit të orarit të punës;
• me pushime;
• me metodat e stimujve dhe ndëshkimeve në përputhje me statutin e shoqërisë.

Kandidati për këtë pozicion do të njihet me kushtet në dispozicion përpara se të punësohet. Ky detyrim specifikohet në nenin 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse njëra nga palët nuk respekton kërkesat e rregullave, atëherë ai do të dënohet në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.