Atmosferë e favorshme në ekip. Klima e favorshme në ekip dhe formimi i saj

24.09.2019

Prezantimi

ekipi psikologjik i biznesit

Efikasiteti i ndërmarrjes dhe mirëqenia e punonjësve përcaktohen kryesisht nga gjendja e klimës socio-psikologjike në ekipin e ndërmarrjes.

Suksesi i të gjithë ekipit përcaktohet tërësisht nga rezultatet e punës së anëtarëve të tij.

Gjendja e klimës psikologjike është një nga treguesit kryesorë të performancës së një menaxheri. Varet nga marrëdhëniet e mira, miqësore, të rritura nga motivimi pozitiv, respekti reciprok, lidershipi i suksesshëm, komunikimi i mirë, bashkëpunimi dhe ndihma reciproke.

Rëndësia e studimit qëndron në faktin se një klimë e shëndetshme psikologjike në një ekip maturohet ngadalë dhe është e vështirë të ruhet në nivelin e kërkuar. Një atmosferë e qëndrueshme shpirtërore ose një qëndrim mendor i ekipit, i manifestuar në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe në lidhje me kauzën e përbashkët, janë kushte të rëndësishme për një "klimë të shëndetshme në ekip". Mirëqenia e punonjësve dhe aktiviteti i përgjithshëm i biznesit varen nga niveli i zhvillimit të tij. Gjendja e mikroklimës në një ekip, si moti, mund të ndryshojë nga dita në ditë. Arritja e një niveli të lartë të klimës psikologjike është një proces i gjatë, i cili është pothuajse i pamundur të zbatohet në një kohë të shkurtër në bazë të thirrjeve dhe sloganeve.

Qëllimi i testit është të studiojë ndikimin e klimës psikologjike në ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit.

Për të arritur këtë qëllim, u vendosën detyrat e mëposhtme:

Konsideroni konceptin e klimës psikologjike në një ekip.

Merrni parasysh strukturën e klimës psikologjike në ekip.

Ndikimi i klimës psikologjike në një ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit.

1. Koncepti i klimës psikologjike në një ekip

Klima psikologjike është një aspekt cilësor i marrëdhënieve ndërpersonale, i manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë veprimtaritë e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup.

Klima psikologjike varet nga stili i lidershipit dhe kultura organizative.

Me një fjalë, klima psikologjike është gjendja e lidhjeve ndërpersonale dhe grupore në një ekip, duke reflektuar frymën e biznesit, motivimin e punës dhe shkallën e optimizmit social të personelit të organizatës. Atmosfera normale e këtyre marrëdhënieve i lejon çdo punonjësi të ndihet si pjesë e ekipit, siguron interesin e tij për punën në grup, inkurajon një vlerësim të drejtë të arritjeve dhe dështimeve si të tij ashtu edhe të kolegëve të tij, si dhe të organizatës në tërësi.

Klima psikologjike është një karakteristikë komplekse psikologjike që pasqyron gjendjen e marrëdhënieve dhe shkallën e kënaqësisë së stafit me faktorë të ndryshëm të jetës së ekipit.

Shpesh thelbi i klimës psikologjike reduktohet në këto fenomene psikologjike: gjendja e ndërgjegjes kolektive; pasqyrimi i karakteristikave të ndërveprimit njerëzor; disponimi emocional dhe psikologjik i grupit; gjendja shpirtërore e grupit; gjendja e grupit; uniteti psikologjik i anëtarëve të grupit; marrëdhëniet në grupe dhe ekipe, etj.

Besohet gjithashtu se klima psikologjike është një sistem normash, zakonesh dhe kuptimesh që mbizotërojnë në një grup të caktuar njerëzish. Klima shprehet nga mënyra se si anëtarët e një grupi ose ekipi varen nga njëri-tjetri (lidhjet shoqërore), si dhe nga mënyra se si njerëzit varen nga funksionet ose detyrat e kryera së bashku (lidhjet e detyrave).

Rrjedhimisht, klima psikologjike mund të zbulohet duke identifikuar të paktën tre seri marrëdhëniesh:

Marrëdhëniet midis anëtarëve të ekipit përgjatë vijës vertikale - udhëheqja, perceptimi i liderit nga ekipi dhe, anasjelltas, shkalla e pjesëmarrjes në menaxhim, kënaqësia me gradën;

Marrëdhëniet horizontale ndërmjet anëtarëve të ekipit - kohezioni i ekipit, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale, llojet dhe metodat e zgjidhjes së konflikteve;

Qëndrimi ndaj punës - kënaqësi me punën, efektiviteti i ekipit.

Në fushën e marrëdhënieve horizontale, zakonisht dallohen studimet e natyrës së marrëdhënieve të biznesit:

midis anëtarëve të ekipit - saktësia, ndihma e ndërsjellë, konkurrenca, format dhe metodat e organizimit të aktiviteteve të përbashkëta,

Marrëdhëniet ndërpersonale - studiohet sistemi i lidhjeve emocionale pozitive dhe negative, statusi psikologjik i secilit anëtar të ekipit, sistemi i vlerësimeve dhe vetëvlerësimi i anëtarëve të grupit.

Qëndrimet ndaj punës studiohen në dy nivele:

si kënaqësia e përgjithshme e punës (natyra e punës, kushtet, pagat, etj.)

si synim për të vazhduar punën në këtë ndërmarrje.

Kështu, qëndrimi ndaj punës shpreh masën e kënaqësisë së një personi me aktivitetet e tij, dhe për këtë arsye vepron si karakteristika më e rëndësishme e klimës psikologjike.

2. Struktura e klimës psikologjike në ekip

Një element thelbësor i klimës psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Pastaj, në strukturën e klimës psikologjike në ekip, bëhet e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe qëndrimet e tyre ndaj njëri-tjetrit, nga ana tjetër, marrëdhëniet ndaj njëri-tjetrit diferencohen në marrëdhënie midis shokëve të punës dhe marrëdhënieve në sistemi i udhëheqjes dhe i vartësisë.

Në fund të fundit, e gjithë diversiteti i marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv. Me lëndë nënkuptojmë drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën emocionale - qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto aspekte.

Secili anëtar i ekipit, në bazë të të gjithë parametrave të tjerë të klimës psikologjike, zhvillon në vetvete një vetëdije, perceptim, vlerësim dhe ndjenjë të "Unë" të tij brenda këtij komuniteti të veçantë njerëzish që korrespondon me këtë klimë.

Mirëqenia e një personi, në një masë të caktuar, mund të shërbejë gjithashtu si një tregues i njohur i shkallës së zhvillimit të potencialit të tij shpirtëror. Në këtë rast nënkuptojmë një gjendje mendore që përcaktohet kryesisht nga atmosfera e ekipit të prodhimit.

Kështu, klima psikologjike në një ekip më së shpeshti përkufizohet si gjendja holistike e grupit (ekipit), një humor emocional relativisht i qëndrueshëm dhe tipik për të, që pasqyron situatën reale të veprimtarisë së punës (natyra, kushtet, organizimi i punës) dhe natyra e marrëdhënieve ndërpersonale

3. Ndikimi i klimës psikologjike në ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit

Shenjat e një klime të favorshme psikologjike për komunikim efektiv të biznesit:

besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;

kritika miqësore dhe të ngjashme me biznesin;

shprehja e lirë e mendimit të dikujt kur diskuton çështje që prekin të gjithë ekipin;

mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre; kënaqësia me përkatësinë në një ekip;

një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit; pranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij.

Komunikimi në një ekip pune është një proces kompleks që fillon nga vendosja e kontakteve në zhvillimin e ndërveprimit dhe formimin e marrëdhënieve. Funksioni kryesor i komunikimit është organizimi i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, i cili përfshin zhvillimin e një strategjie të unifikuar ndërveprimi, e cila është e mundur vetëm në bazë të koordinimit të pozicioneve të tyre. Një funksion tjetër i komunikimit është njohja e njerëzve me njëri-tjetrin, si dhe formimi dhe zhvillimi i marrëdhënieve ndërpersonale.

Komunikimi i biznesit përfshin takime biznesi, negociata biznesi dhe korrespondencë biznesi. Komunikimi i biznesit ruan funksionet bazë të komunikimit të zakonshëm, por ka disa veçori specifike:

një formalitet të caktuar,

fokusimi në rezultate,

mbizotërimi i komponentit informativ ndaj atij emocional.

Efektiviteti i negociatave të biznesit, shkalla e mirëkuptimit të ndërsjellë me partnerët, klientët dhe punonjësit dhe klima morale dhe psikologjike në ekip varen nga sa shkathtësi është strukturuar ky komunikim.

Faktorët që ndikojnë në klimën morale dhe psikologjike.

Faktorët e brendshëm formues të klimës përfshijnë:

1. Stili i lidershipit, e cila ndikon drejtpërdrejt në disponimin, sjelljen dhe marrëdhëniet e njerëzve.

.Procesi i qetë i punës. Këtu bëhet fjalë për kushte organizative, menaxheriale, ekonomike dhe materiale dhe teknike të vlerësuara subjektivisht në të cilat punon një person. Pakënaqësia e punonjësve me organizimin e biznesit ndikon negativisht në klimën socio-psikologjike.

. Cilësitë personale të punonjësve. Të gjitha rrethanat e punës dhe të jetës personale përthyhen përmes tyre. Personat e prirur për konflikt, intolerantë ndaj mendimeve të të tjerëve, me vetëvlerësim të fryrë, një nivel të paarsyeshëm aspiratash dhe një nivel të ulët sjelljeje provokojnë një përkeqësim të klimës socio-psikologjike.

. Kultura e korporatës (grupi)., e cila, duke qenë një faktor i ndërgjegjes së grupit, pohon marrëdhënie të caktuara ndërpersonale në ekip si një vlerë të përbashkët. Me një identitet të fortë grupor, individët që shkelin vlerën e përbashkët dënohen, duke siguruar kështu klimën socio-psikologjike kundër shkeljeve.

Ky faktor kombinohet me dukurinë e presioni i grupit ndaj individit.

. Pajtueshmëria psikologjike dhe punueshmëria e njerëzvenë grupet e punës, që nënkupton aftësinë e njerëzve për të ndërvepruar në lidhje me cilësitë e tyre sociale dhe psikofiziologjike. Pajtueshmëria psikologjike përcaktohet nga një sërë cilësish personale dhe punueshmëria varet kryesisht nga stili i punës.

7. Raporti mashkull-femërnë një ekip ndonjëherë ndikon edhe në klimën. Psikologët rekomandojnë ekipe me gjini të përzier sa herë që është e mundur. Grupet e grave janë më të ndjeshme ndaj luhatjeve të klimës socio-psikologjike sesa ato të burrave.

8. Madhësia e ekipit primar.Psikologët i konsiderojnë si optimale ekipet e mesme prej 10 deri në 20 persona. Grupet e mëdha parësore (më shumë se 25 persona) priren të ndahen në grupe të veçanta në grupe më të vogla, është e vështirë të gjenden individë të përputhshëm psikologjikisht për shkak të zgjedhjes së kufizuar. Praktika dhe hulumtimi konfirmojnë se në ekipet me përmasa optimale, krijohen kushtet më të favorshme për krijimin e një mikroklime të shëndetshme, pasi njerëzit e gjejnë veten në komunikim biznesor dhe miqësor, i cili promovon kohezionin.

. Struktura e moshës së ekipit.Përvoja ka vërtetuar se për një stabilitet më të madh të ekipit, këshillohet që ai të stafohet me punëtorë të moshave të ndryshme. Hulumtimet kanë treguar se ekipet janë më të qëndrueshme ku 40% e punëtorëve me përvojë dhe 60% e punëtorëve të rinj punojnë së bashku. Një ekip i përbërë nga njerëz të së njëjtës moshë tenton të fokusohet në interesat e moshës së tyre.

Një nga faktorët domethënës është distanca fizike ndërmjet anëtarëve të ekipit të punës.Personi që punon pranë jush perceptohet më shpesh si një mik më i mirë sesa personi që punon më larg.

Kështu, efektiviteti i komunikimit të biznesit ndikohet nga një numër i madh faktorësh. Klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes.

Është vërtetuar se rezultatet e punës varen kryesisht nga një numër faktorësh psikologjikë. Aftësia për të marrë parasysh këta faktorë dhe, me ndihmën e tyre, për të ndikuar qëllimisht te punonjësit individualë, do ta ndihmojë menaxherin të formojë një ekip me qëllime dhe objektiva të përbashkëta.

Studiuesit identifikojnë faktorët e mëposhtëm si faktorë psikologjikë të efektivitetit të organizatës:

qëllimshmëria, duke karakterizuar qëllimet e ndërveprimit të përbashkët, d.m.th. nevojat, orientimet e vlerës së anëtarëve të organizatës, mjetet dhe metodat e ndërveprimit;

motivimi, i cili zbulon arsyet e punës, njohjes, komunikimit dhe aktiviteteve të tjera të anëtarëve të organizatës;

emocionaliteti, i manifestuar në qëndrimin emocional të njerëzve ndaj ndërveprimit, në specifikat e marrëdhënieve emocionale, joformale në organizatë.

rezistencë ndaj stresit, e cila karakterizon aftësinë e organizatës për të mobilizuar në mënyrë të koordinuar dhe të shpejtë potencialin emocional dhe vullnetar të njerëzve për të luftuar forcat shkatërruese.

integrues, duke siguruar nivelin e nevojshëm të unitetit të mendimeve dhe konsistencës së veprimeve.

organizimi, për shkak të veçorive të proceseve të menaxhimit dhe vetëqeverisjes.

Një kusht i rëndësishëm për funksionimin efektiv të organizatave është prania në të e një klime të favorshme psikologjike, e cila përfshin shumë nga faktorët e mësipërm.

Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Ky është efekti kumulativ i shumë faktorëve që ndikojnë në personelin e organizatës dhe në fund të fundit përcaktojnë dëshirën e punonjësve për aktivitete të dobishme, iniciativë krijuese, bashkëpunim dhe kohezion me të tjerët.

konkluzioni

Ne i kushtojmë një pjesë të konsiderueshme të jetës sonë aktiviteteve profesionale, kështu që dëshira për t'u ndjerë rehat dhe e sigurt mes kolegëve është mjaft e kuptueshme. Por, për fat të keq, nuk ka shumë njerëz që shkojnë në shërbim si festë.

Menaxherët po pyesin se si ta afrojnë ekipin për të rritur efektivitetin e punës në grup dhe për të krijuar një atmosferë besimi dhe kohezioni. Është vërtetuar se ekziston një lidhje pozitive midis gjendjes së klimës psikologjike të një ekipi të zhvilluar dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij.

Zbatohen këto masa të veçanta: përzgjedhja e bazuar në shkencë, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; personelin e ekipeve parësore duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë dhe aftësive të ndërveprimit efektiv midis anëtarëve të ekipit. Klima psikologjike varet nga stili i lidershipit dhe kultura organizative.

Këshillohet të theksohet se ndër faktorët kryesorë të klimës psikologjike janë marrëdhëniet e njerëzve dhe kushtet e aktiviteteve të përbashkëta.

Ata flasin për një klimë të favorshme nëse në ekip mbizotëron një ton i gëzuar, i gëzuar i marrëdhënieve midis punonjësve, ekziston një dëshirë për të kaluar kohën e lirë së bashku, ka një qëndrim të drejtë dhe respektues ndaj të gjithë punonjësve dhe një gatishmëri për të diskutuar hapur mosmarrëveshjet.

Një klimë e pafavorshme karakterizohet nga fakti se në ekip mbizotëron një humor depresiv, pesimizëm në vlerësimin e perspektivave të tyre personale dhe profesionale, ka një qëndrim negativ, kritik dhe madje agresiv të njerëzve ndaj njëri-tjetrit, dhe nuk ka norma drejtësie dhe barazi në marrëdhënie. Punonjësit nuk përpiqen për komunikim më të ngushtë me njëri-tjetrin, ekipi në tërësi është inerte, pasiv, është e vështirë të motivosh njerëzit për një kauzë të përbashkët dhe në situata krize ata nuk janë në gjendje të bashkohen.

Kështu, klima psikologjike në ekip ka një ndikim të fortë në efektivitetin e komunikimit të biznesit, dhe gjendja e lidhjeve ndërpersonale dhe grupore në ekip pasqyron frymën e biznesit dhe motivimin e punës. Atmosfera normale e këtyre marrëdhënieve i lejon çdo punonjësi të ndihet si pjesë e ekipit, siguron interesin e tij për punën në grup, inkurajon një vlerësim të drejtë të arritjeve dhe dështimeve si të tij ashtu edhe të kolegëve të tij, si dhe të organizatës në tërësi.

Fjalëkryq

312547615 91081114131216

Horizontalisht : 1. Metoda e ndikimit për aktivitetin njerëzor me cilësi të lartë dhe efektive. 2 . Një emër i përgjithësuar për dokumente me përmbajtje të ndryshme, i dalluar në lidhje me një metodë të veçantë të transmetimit të tekstit. 4 . Metoda e ndikimit në rast të mangësive sistematike dhe të pranuara me vetëdije në punë. 6. Një përplasje mendimesh në të cilën secila palë mbron këndvështrimin e vet 8. Pengesat në transmetimin dhe marrjen e informacionit që shkaktojnë keqkuptim mes bashkëbiseduesve. 10. Një grup cilësish specifike që njerëzit i lidhin me personalitetin . 12. Një metodë e standardizuar e kërkimit psikologjik, e krijuar për vlerësime të sakta sasiore dhe përkufizime të rrepta cilësore të një personi, duke u fokusuar në standardet e vendosura të vlerësimit. 14. Argumente bindëse, arsye të dhëna për të vërtetuar diçka. 16. Një sistem i kërkesave morale universale dhe specifike dhe normave të sjelljes njerëzore.

Vertikalisht : 1. Mjetet kryesore të vendimmarrjes së koordinuar në procesin e komunikimit ndërmjet palëve të interesuara. 3 . Dokument operativ i transmetuar me telefon ose i regjistruar nga marrësi . 5. Rregullimi ose renditja e kuptimeve, ngjarjeve, njerëzve në një rend të caktuar. 7. Aftësia për të organizuar ndërveprim midis njerëzve në sferën e biznesit, duke lejuar që dikush të vendosë kontakt psikologjik dhe të arrijë perceptim dhe mirëkuptim të saktë në procesin e komunikimit. 9. Aftësia për të ndikuar me fjalë. 11 Aftësia për të mbajtur veten brenda kufijve të mirësjelljes, veçanërisht në situata konflikti. 13. Forma më e zakonshme e shprehjes së pakënaqësisë me aktivitetet e vartësve ose kolegëve të punës. 15 . Një element qëndrimi që lidhet me vetëdijen e përditshme të individit.

Fjalëkryq

3T 1inkurajimi 2korrespondencë 5rgo 4në 7dëshminë 6spornonv 15 me 9te 10imageotgrmi 8pengesë 11krauryroas 14punë argumentuese 13ktearanriketiiptchi 12testniviovnksooatsst16 etike

Lista e literaturës së përdorur

1.Borozdina G.V. Psikologjia e komunikimit të biznesit. - M.:INFRA-M, 2012. - 246 f.

2.Grishina N.V. Psikologjia e konfliktit. - Shën Petersburg: Peter, 2011. - 218 f.

.Komarova L.V. Teknologjitë e komunikimit të biznesit në aktivitetet e menaxhimit. - M.: UNITET-DANA, 2012. - 356 f.

.Kuznetsov I.N. Bisedë biznesi. - M.: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov dhe KO"

Udhëzimet

Kushtojini vëmendje të veçantë zgjedhjes së personelit. Është më e lehtë të parandalosh konfliktin sesa të përpiqesh ta zgjidhësh atë më vonë. Sigurisht që cilësitë profesionale janë të rëndësishme, por duhen pasur parasysh edhe tiparet e karakterit. Nëse edhe gjatë intervistës aplikanti jep përshtypjen e një personi arrogant, arrogant, agresiv, atëherë atij duhet t'i mohohet puna. Gjithashtu, nuk duhet të punësoni dikë që deklaron hapur se në punën e tij të mëparshme ka rënë vazhdimisht në konflikt me ekipin.

Mundohuni t'u siguroni punonjësve kushte komode pune. Nëse një person është i irrituar për shkak të problemeve të vazhdueshme në punë, kohëve të papërshtatshme të pushimeve, pagave të ulëta, etj., ai nuk ka gjasa të jetë i prirur të komunikojë miqësor me pjesën tjetër të ekipit. Kushtojini vëmendje të veçantë rregullimit të vendit tuaj të punës. Tavolina dhe karrigia duhet të jenë të rehatshme në mënyrë që punonjësit të mos vuajnë nga dhimbjet e shpinës në fund të ditës së punës. Lejoni personelin që t'i sjellë artikujt pranë zemrës së tyre nga shtëpia dhe të dizajnojë hapësirat e tyre të punës. Në këtë mënyrë, zyra do të bëhet një zyrë e dytë për punonjësit dhe ekipi do të perceptohet si një familje.

Krijoni një kuzhinë zyre dhe një dhomë pushimi ku punonjësit mund të shoqërohen në një mjedis joformal. Lëreni brendësinë e këtyre ambienteve të jetë komode dhe madje komode, në mënyrë që punonjësit të pushojnë dhe të flasin jo si kolegë, por si miq. Biseda me kafe gjatë pushimit të drekës forcon marrëdhëniet dhe i ndihmon njerëzit të afrohen më shumë.

Sigurohuni që të organizoni ngjarje të përbashkëta: festoni Vitin e Ri, ditëlindjet e punonjësve dhe festat e tjera me ekipin tuaj dhe herë pas here shkoni në shëtitje ose pikniqe së bashku. Ngjarje të tilla nuk duhet të kthehen në takime të mërzitshme në të cilat është e ndaluar të mos marrësh pjesë. Pushimet le të jenë argëtuese dhe punonjësit le t'i ndjekin ato me kënaqësi dhe me vullnetin e tyre të lirë, dhe jo me porosi. Vendosni një stendë dhe shfaqni mbi të emrat e punonjësve që do të kenë ditëlindjen pas pak ditësh. Kolegët do të jenë në gjendje të shohin këtë informacion, të përgatisin dhurata dhe urime, të cilat gjithashtu do të ndihmojnë në përmirësimin psikologjik klima V ekipi.

Puna nuk është vetëm një vend ku mund të marrësh para, por edhe një ekip i caktuar. Në të njëjtën kohë, punonjësi është i detyruar të bëhet pjesë e këtij ekipi çdo ditë. Shkencëtarët kanë zbuluar prej kohësh se një atmosferë miqësore ndihmon në përmirësimin e humorit të punonjësve dhe produktivitetit të tyre.

Do t'ju duhet

Shërbimet e menaxherit të ngjarjeve, kalendar

Udhëzimet

Jepuni punonjësve më shumë kontroll mbi veten dhe mjedisin e tyre. Një person ndihet më i lumtur dhe më i sigurt kur kupton se diçka varet prej tij. Për shembull, shumë kompani kanë një listë të qartë të gjërave që mund të jenë të pranishme në vendin e punës dhe të cilat duhet të braktisen. Kjo qasje ndaj biznesit i privon punonjësit mundësinë për të krijuar hapësirën e tij të punës. Kjo mund të ulë ndjeshëm disponimin e tij, ta bëjë atë më nervoz dhe, rrjedhimisht, të çojë në konflikte brenda ekipit.

Inkurajoni punonjësit të komunikojnë me njëri-tjetrin. Disa punëdhënës besojnë se shoqërimi gjatë orarit të punës ka një ndikim negativ në performancën e punonjësve. Megjithatë, mungesa e komunikimit i dëshpëron punëtorët, interesin e tyre për aktivitetet e tyre dhe përfundimisht çon në përçarje të ekipit. Nëse dëshironi të përmirësoni klimën psikologjike në zyrë, atëherë inkurajoni komunikimin e punonjësve në çdo mënyrë të mundshme. Organizoni tavolina në mënyrë që njerëzit të mund të shohin njëri-tjetrin. Vendosni një vend për ndarjen e vakteve. Krijoni një atmosferë miqësore.

Kushtojini vëmendje nëse ato janë të ndriçuara mirë. Ndikimi i ndriçimit të ndritshëm në rritjen e efikasitetit njerëzor u vërtetua nga psikologët amerikanë në vitet '50. Përfitimet nga kursimi i energjisë elektrike nuk do të kompensojnë humbjet nga reduktimi i produktivitetit të punonjësve.

Llogaritni vizualisht sa metra katrorë ka për vendin e punës së secilit punonjës. Psikologët dallojnë katër zona të hapësirës personale të një personi: zonat intime, personale, sociale dhe publike. Për një punë të suksesshme, një person ka nevojë që kolegët e tij të jenë në zonën sociale të hapësirës së tij personale, d.m.th. në një distancë prej afërsisht 1.5 m nga ajo. Nëse ky kusht nuk plotësohet, dhe të tjerët pushtojnë vazhdimisht zonën personale, personi është i irrituar, i pambledhur, i shpërqendruar dhe vazhdimisht i shpërqendruar.

Do të ishte gjithashtu një ide e mirë për të matur temperaturën e dhomës. Temperaturat e ulëta reduktojnë aktivitetin dhe performancën e njerëzve.

Shumica e ekipeve me probleme kanë një ose më shumë njerëz që krijojnë një mjedis pune jo të shëndetshëm. Këta janë thashetheme, intrigantë, grindje dhe punonjës thjesht mendërisht të paqëndrueshëm. Qëllimi është t'i identifikoni ato dhe detyra juaj është të merrni masat e duhura disiplinore.

Video mbi temën

Këshilla 5: Ndriçimi në kuzhinë: si ta bëni vetë

Sot është shumë në modë dhe e përshtatshme për të ndriçuar kuzhinën jo vetëm në tavan. Tani, duke përdorur ndriçimin LED, i cili jo vetëm që duket bukur, por edhe kursen para, mund të ndriçoni çdo zonë të dhomës. Duke përdorur LED, jo vetëm që mund të ndriçoni, por edhe të zgjeroni vizualisht hapësirën e kuzhinës, e cila është veçanërisht e nevojshme në apartamente të vogla. Duhet të theksohet se, falë funksionit të tij dekorativ, ndriçimi i fshehur nuk humbet popullaritetin.

Ndriçim me shirit LED

LED janë bërë veçanërisht të njohura kohët e fundit për shkak të dritës së tyre të butë, e cila ndihmon në krijimin e një atmosfere të këndshme plot rehati. Instalimi i një shiriti LED është një proces i thjeshtë dhe jo shumë intensiv i punës. Prandaj, shiritat LED përdoren gjithnjë e më shumë për dekorimin e dhomave të ndryshme.

Pra, ndriçimi i shiritit LED është një tabelë fleksibël në të cilën vendosen elementë LED. Është i përshtatshëm për të përdorur një shirit LED për të ndriçuar jo vetëm mobiljet, por edhe një mur pune. Një avantazh tjetër i LED-ve është shumëllojshmëria e ngjyrave që ju lejojnë të krijoni atmosferën e përshtatshme të çdo stili.

Pra, për një kuzhinë prej druri, LED me ngjyra të ngrohta: të verdhë ose portokalli janë të përshtatshme, por nëse keni një kuzhinë të teknologjisë së lartë, atëherë në këtë rast do të ishte e saktë të përdorni LED me nuanca argjendi ose blu. Zona e ngrënies, e ndriçuar me një shirit LED me shumë ngjyra, do të duket më e rehatshme dhe është e lehtë për t'u çlodhur. Nga e gjithë shumëllojshmëria e LED-ve, është mirë të zgjidhni një shirit me izolim silikoni, i cili do të kursejë instalimet elektrike nëse fqinjët tuaj ju përmbytin.

Një avantazh tjetër konkurrues i LED-ve është se ato mund të instalohen në vendet më të paarritshme dhe ku burimet e tjera të ndriçimit janë thjesht të pamundura për t'u instaluar. Një banak me LED duket veçanërisht kreativ dhe në modë në kuzhinë. LED mund të përdoren për të ndriçuar të gjithë hapësirën për të rifreskuar dhe gjallëruar një brendshme të njohur.

Kur blini një shirit LED, mos harroni për furnizimin me energji elektrike. Dhe për një fjongo me shumë ngjyra, do t'ju duhet gjithashtu të blini një kontrollues. Para fillimit të instalimit, ekspertët rekomandojnë të hartoni një plan ndriçimi dhe të lexoni me kujdes udhëzimet që vijnë me çdo grup LED. Për ta bërë më të lehtë ngjitjen e shiritit, njëra nga anët e saj është e pajisur me një bazë ngjitëse. Por përpara se të hiqni filmin mbrojtës dhe të ngjitni shiritin LED në vendin e duhur, mos harroni të trajtoni sipërfaqen e mobiljeve me një zgjidhje alkooli. Nëse për ndonjë arsye shiriti nuk bie, mund të ngjitet në sipërfaqe me zam.

Është gjithashtu e nevojshme të përgatisni vetë shiritin duke e lidhur atë me një tel me një ndërprerës dhe furnizimin me energji elektrike, duke ndjekur udhëzimet nga udhëzimet. Në të njëjtën kohë, sigurohuni që telat të jenë lidhur në mënyrë korrekte dhe të sigurt. Mos harroni se shiriti LED mund të përkulet vetëm në një kënd të barabartë me dy centimetra në diametër. Falë bazës ngjitëse të shiritit LED, mobiljet, qofshin dollapë, rafte apo kamare, mund të ndriçohen dhe. Do të duket shumë bukur nëse ndriçoni sipërfaqen e xhamit për enët.

Ju lutemi vini re: gjatësia e shiritit LED nuk duhet të jetë shumë e gjatë. Përndryshe, për shkak të faktit se ka një tension më të lartë në fillim të qarkut, llambat më afër burimit të energjisë do të digjen shpejt.

Ndriçimi i kuzhinës me ndriçim të fshehtë

Nëse për familjen tuaj kuzhina është një vend i preferuar për "mbledhjet e mbrëmjes", atëherë duhet të kujdeseni për ndriçimin me cilësi të lartë. Për të zgjedhur opsionin më të mirë të ndriçimit, duhet të përcaktoni saktësisht se në cilën zonë duhet të jetë e ndritshme drita dhe ku është e mundur një opsion ndriçimi më i ulët.

Zgjedhja e ndriçimit të llambave për kuzhinë është mjaft e gjerë: varëse dhe sipërfaqe, me një llambë dhe me shumë llamba, llamba me dritë të shpërndarë dhe burime drite të kursimit të energjisë. Si shtesë, mund të shtoni ndriçim dekorativ në të gjithë tavanin ose zonat individuale. Falë llambave të projektuara posaçërisht, sot është e mundur të krijohet një dritë qoshe. Një dizajn i tillë i thjeshtë dhe harmonik, megjithatë, duket mjaft origjinal dhe është i përshtatshëm për shumicën e ambienteve të brendshme.

Kur instaloni ndriçimin e kuzhinës, është shumë i përshtatshëm të përdorni strukturat e tavanit të kartonit të gipsit, të cilat ndihmojnë në fshehjen e të gjitha telave dhe shtojnë një "zjerë" në pamjen e dhomës. Ndriçimi i tavanit duhet të instalohet me kujdes, duke ndjekur disa rregulla. Kur tërhiqni tela, sigurohuni që të përdorni mëngë të veçanta jo të ndezshme dhe të mbyllura. Mos harroni të përdorni kuti të salduara ku lidhen telat. Zgjidhni telin e duhur bazuar në ngarkesën totale të të gjitha burimeve të dritës.

Për të pasur një pamje më estetike, ekspertët rekomandojnë fshehjen e pjesëve të dukshme të burimeve të dritës dhe vendosjen e tyre brenda kamareve të veçanta të gipsit. Kur instaloni një kuti gipsi, sigurohuni rreptësisht që çdo cep të mos ketë nyje. Ju lutemi vini re se llambat brenda kutisë nuk duhet të ngjiten shumë larg njëra-tjetrës, përndryshe ato do të ofrojnë një burim të dobët drite dhe në këtë mënyrë prishin pamjen e të gjithë dhomës, duke e bërë atë të zbehtë. Nëse nuk jeni elektricist, atëherë nuk duhet të instaloni vetë ndriçimin e fshehur. Ndryshe nga instalimi i shiritave LED, ndriçimi i fshehur kërkon disa njohuri dhe aftësi profesionale.

Ju lutemi vini re se llambat e vendosura saktë duhet të ndriçojnë të paktën gjysmën e sipërfaqes reflektuese.

Falë ndriçimit të zgjedhur siç duhet, ju mund të zgjidhni shumë probleme të projektimit: të fshehni një tavan shumë të lartë, të zgjeroni vizualisht një kuzhinë të vogël ose t'i jepni një dhome shumë "të mërzitshme" gjallërinë që mungon. Teknologjitë moderne ju lejojnë të zgjidhni dhe të instaloni në mënyrë të pavarur ndriçimin në vend dhe të njëtrajtshëm për t'iu përshtatur çdo shije dhe për çdo dhomë.

Video mbi temën

Këshilla 6: Si mund të zbulojnë rrethanat karakterin e një personi

Emocionet e forta nxjerrin në pah tiparet më të fshehura të karakterit. Në një situatë ekstreme, një person i qetë mund të sillet si një hero, dhe një i preferuar i publikut mund të fshihet në një cep nga frika.

Udhëzimet

Psikika njerëzore praktikisht nuk është studiuar. Shkencëtarët mund të flasin për reflekset bazë, por kaq. Komponenti psikologjik ende praktikisht nuk është i disponueshëm për studim. Për shembull, psikoterapistët ende e kanë të vështirë të thonë saktësisht pse karakteri i një personi ndryshon kaq shumë në situata ekstreme.

Vetëm një ndryshim i rrethanave do t'ju ndihmojë të njihni vërtet një person. Është nën stres që shfaqet karakteri i vërtetë. Prandaj, nuk duhet të thoni kurrë se një person është një frikacak, ose, anasjelltas, një guximtar, para se të keni parë sjelljen e tij në një situatë ekstreme.

Ju gjithashtu nuk mund ta njihni plotësisht karakterin tuaj. Ju mund të jeni të bindur se nuk do të futeni kurrë në ujë derisa të nxitoni të shpëtoni një fëmijë që po mbytet. Ose do të jeni të sigurt se mund të merreni vesh me këdo, derisa një mik që gërhit me zë të lartë të hyjë në dhomën tuaj dhe t'i hedhë çorapët kudo. Atëherë do të kuptoni se sjellja juaj e zakonshme është mjaft sipërfaqësore, por në fakt, në zemër ju jeni një person krejtësisht tjetër.

Zakonisht njerëzit që gjenden në rrethana të vështira nuk janë më të njëjtët. Ata e kuptojnë se mënyra se si u sollën më parë dhe ajo që ata e konsideronin karakterin e tyre ishte sipërfaqësore. Ata vepruan bazuar në idetë që të tjerët kishin për veten e tyre dhe u përpoqën të plotësonin kërkesat e familjes dhe miqve të tyre. Dhe vetëm një situatë ekstreme ishte në gjendje të nxirrte në pah karakterin e vërtetë, personi mësoi se çfarë ishte me të vërtetë i aftë. Dhe ai nuk dëshiron më të veprojë sipas urdhrave. Ai rregullon sjelljen e mëtejshme bazuar vetëm në idetë e tij se si të sillet dhe si të mos sillet.

Video mbi temën

Këshilla të dobishme

Nuk është e nevojshme të prisni një situatë kritike për të kuptuar karakterin tuaj të vërtetë. Ndryshimi i rrethanave funksionon mirë. Shkoni vetëm në një udhëtim, bashkohuni në një grup kërkimi, etj. Aty ku kërkohet përgjegjësi dhe përkushtim, cilësitë reale të psikikës shfaqen më shpejt.

"Lumturia nuk është në para", "Jeto jo me pasuri, por me një person." Këto fjalë të urta karakterizojnë mirë jetën familjare. Sigurisht, mirëqenia materiale është shumë e rëndësishme, por megjithatë, faktori moral duhet të jetë i pari, sepse edhe një familje e pasur nuk mund të konsiderohet e lumtur nëse nuk ka dashuri, mirëkuptim dhe ngrohtësi në të. Si të përmirësohet klima morale në familje?

Udhëzimet

Mjerisht, shpesh bashkëshortët, madje edhe ata që e duan njëri-tjetrin, nuk mund të gjejnë një gjuhë të përbashkët dhe të përdorin qortime dhe skandale. Si rezultat, çështja mund të çojë në divorc. Mos u mundoni të ndryshoni partnerin tuaj! Mundohuni të shihni avantazhet e tij, jo disavantazhet e tij.

Gjatë periudhës së miqësisë para dasmës, bashkëshortët e ardhshëm e shikojnë njëri-tjetrin me syze ngjyrë rozë. Kjo është e kuptueshme dhe e natyrshme. Ata ose nuk i vënë re të metat e partnerit të tyre të ardhshëm të jetës ose i trajtojnë me përbuzje: thonë, pas dasmës do t'i riedukojmë! Kur fillon përditshmëria familjare, bashkëshortët e rinj e kuptojnë gradualisht se partneri i tyre nuk është një engjëll pa mëkat dhe të gjitha përpjekjet për riedukim kanë efektin e kundërt. Dhe disa çifte të rinj ndahen pa jetuar së bashku për një vit.

Mos harroni se jeni martuar me një person të rritur, të pjekur, i cili ka shijet, zakonet dhe pikëpamjet e veta. Ai nuk është një fëmijë i vogël për t'u riedukuar. Mos ia impononi atij shijet dhe zakonet tuaja. Përpiquni të jeni më tolerantë ndaj mangësive të tij dhe shikoni së pari avantazhet e tij. Shmangni situatat e konfliktit, kërkoni gjithmonë një kompromis të arsyeshëm. Zbatimi i këtyre rregullave të thjeshta do të përmirësojë menjëherë klimën morale në familje.

Më shumë fjalë të mira, lavdërime, më pak qortime dhe ankesa. "Një fjalë e mirë i pëlqen edhe maces." Ndoshta shumë e kanë dëgjuar këtë frazë, por jo fjalë të mira, kur komunikojnë me njerëzit më të afërt. Por më kot! Në fund të fundit, një ton i pakënaqur, nervoz, qortime dhe ankesa (madje edhe ato të drejta) shkaktojnë një përgjigje instinktive në 99% të njerëzve. Edhe nëse një person vetë e kupton se ai është fajtor dhe nuk ka vepruar në mënyrën më të mirë, ai do të kërkojë justifikime për veten e tij ose do të bëjë kundër qortime dhe akuza. Kjo do të dëmtojë vetëm klimën morale në familje.

Mundohuni ta lavdëroni më shpesh partnerin, jepini komplimente (ndoshta do të ketë diçka për këtë). Theksoni se e vlerësoni kujdesin e tij për familjen dhe ndihmën e tij rreth shtëpisë. Dhe nëse keni ankesa të justifikuara, shprehini ato me takt, pa përdorur një ton akuzues, aq më pak ofendime.

Mos lejoni që jeta e përditshme të ngecë. Shpesh klima morale në familje përkeqësohet për shkak të monotonisë dhe mërzisë, kur jeta kufizohet në kufijtë e shtëpisë. Edhe nëse e doni shumë folenë tuaj familjare, mos u ulni përgjithmonë brenda katër mureve. Vizitoni muze, koncerte, ekspozita dhe shkoni në udhëtime turistike nëse është e mundur. Përvojat e reja do të përfitojnë vetëm nga familja.

Video mbi temën

Puna nuk ka të bëjë vetëm me pozicionin e mbajtur dhe pagën. Këtu përfshihen edhe marrëdhëniet me kolegët, të cilat, për fat të keq, jo të gjithë i zhvillojnë me sukses. Nëse dëshironi të fitoni favorin e ekipit, duhet t'i përmbaheni disa rregullave bazë.

nga ekipi quhen një lloj bashkësie shoqërore dhe një grup individësh që ndërveprojnë me njëri-tjetrin në një mënyrë të caktuar, janë të vetëdijshëm për përkatësinë e tyre në këtë komunitet dhe njihen si anëtarë të tij nga këndvështrimi i të tjerëve. Për dallim nga bashkësitë e tjera shoqërore, kolektivi karakterizohet nga sa vijon Karakteristikat kryesore:

1) ndërveprim të qëndrueshëm , që kontribuon në forcën dhe qëndrueshmërinë e ekzistencës së saj në hapësirë dhe kohë;

2) homogjeniteti i shprehur qartë i përbërjes , domethënë prania e karakteristikave të natyrshme në ekip;

3) shkallë relativisht e lartë e kohezionit bazuar në unitetin e pikëpamjeve, qëndrimeve, qëndrimeve të anëtarëve të ekipit;

4) strukturuar - një shkallë e caktuar e qartësisë dhe specifikës së shpërndarjes së funksioneve, të drejtave dhe detyrave, përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të ekipit;

5) organizimi d.m.th., rregullsia, nënshtrimi i kolektivit ndaj një rendi të caktuar të kryerjes së veprimtarive të përbashkëta të jetës kolektive;

6) hapja - pra gatishmëria për të pranuar anëtarë të rinj.

Treguesit cilësorë dhe sasiorë të të gjitha këtyre karakteristikave kryesore janë të bashkuar nga koncepti i "klimës sociale dhe psikologjike të ekipit".

Klima socio-psikologjike (nga greqishtja klima (klimatos) - shpat) - ana cilësore e marrëdhënieve ndërpersonale, e manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë veprimtaritë e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup.

Sinonimet e konceptit të klimës socio-psikologjike janë klima morale dhe psikologjike, klima psikologjike, atmosfera psikologjike e ekipit. Ky term, tani i përdorur gjerësisht, shpesh vihet në një nivel me konceptet e atmosferës shpirtërore, shpirtit të ekipit dhe disponimit mbizotërues.

Shenjat më të rëndësishme të një klime të favorshme socio-psikologjike:

Besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;

Kritika miqësore dhe afariste;

Shprehja e lirë e mendimit të vet kur diskuton çështje që prekin të gjithë ekipin;

Mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

Ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre;

Kënaqësia me përkatësinë në një ekip; një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit;

Pranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij, etj.

Klima sociale dhe psikologjike e ekipit pasqyron natyrën e marrëdhënieve midis njerëzve, tonin mbizotërues të disponimit publik në ekip, i lidhur me kënaqësinë me kushtet e jetesës, stilin dhe nivelin e menaxhimit dhe faktorë të tjerë. Klima socio-psikologjike e ekipit shoqërohet me një ngjyrosje të caktuar emocionale të lidhjeve psikologjike të ekipit, që lindin në bazë të afërsisë, simpatisë, rastësisë së personazheve, interesave dhe prirjeve të tyre.

SBC e një ekipi karakterizohet gjithmonë nga një atmosferë specifike për aktivitetet e përbashkëta të njerëzve, gjendjen mendore dhe emocionale të secilit pjesëmarrës, individ dhe padyshim varet nga gjendja e përgjithshme e njerëzve përreth tij. Nga ana tjetër, atmosfera e një komuniteti ose grupi të caktuar manifestohet përmes natyrës së gjendjes shpirtërore të njerëzve, e cila mund të jetë aktive ose soditëse, gazmore ose pesimiste, e qëllimshme ose anarkike, e përditshme ose festive, etj.

Jo vetëm në sociologji, por edhe në psikologji, është vendosur këndvështrimi, sipas të cilit struktura kryesore e SPC-së formuese është gjendja shpirtërore. Le t'i referohemi, në veçanti, deklaratës së psikologut të famshëm sovjetik K.K. Platonov, sipas të cilit klima socio-psikologjike (si pronë e një grupi) është një (edhe pse më e rëndësishmja) nga përbërësit e strukturës së brendshme të një grupi, përcaktohet nga marrëdhëniet ndërnjerëzore në të, duke krijuar disponime të vazhdueshme të grup, nga i cili varet shkalla e aktivitetit në arritjen e qëllimeve.

Klima e kolektivit është disponimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i kolektivit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjitha aktivitetet e tij jetësore.

Shkencëtarët vërejnë natyra e dyfishtë klima socio-psikologjike e ekipit nga njëra anë, ai eshte disa reflektime subjektive në ndërgjegjen e grupit tërësia elementet gjendja sociale, në tërësi mjedisi. Nga ana tjetër, duke u lindur si rezultat i ndikimit të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë të faktorëve objektivë dhe subjektivë në ndërgjegjen e grupit, klima socio-psikologjike fiton pavarësi relative, bëhet një karakteristikë objektive e ekipit dhe fillon të ketë një ndikim të kundërt në kolektiv. veprimtarisë dhe individëve.

Klima socio-psikologjike- Kjo jo statike, por shumë dinamike arsimimi. Kjo dinamikë manifestohet në procesi i formimit kolektiv dhe në kushtet e funksionimit të kolektivit. Shkencëtarët kanë regjistruar dy faza kryesore në procesin e formimit kolektiv. Në fazën e parë, faktori emocional luan një rol të madh. Gjatë kësaj periudhe ka një proces intensiv orientimi psikologjik, krijimi i lidhjeve dhe marrëdhënieve pozitive. Në fazën e dytë, proceset njohëse bëhen gjithnjë e më të rëndësishme. Gjatë kësaj periudhe, çdo person vepron jo vetëm si një objekt potencial ose real i komunikimit emocional, por edhe si bartës i disa cilësive personale, normave shoqërore dhe qëndrimeve. Është në këtë fazë që ndodh formimi i pikëpamjeve të përbashkëta, orientimeve të vlerave, normave dhe simboleve.

Një aspekt tjetër që karakterizon dinamikën e klimës socio-psikologjike të ekipit është i ashtuquajturi "çrregullimi i klimës". TE" "Çrregullimet klimatike" përfshijnë luhatje natyrore në gjendjen emocionale të një ekipi, që ndodhin periodikisht ulje-ngritje në humor në shumicën e anëtarëve të tij., e cila mund të ndodhë brenda një dite ose për një periudhë më të gjatë. Ato shoqërohen me ndryshime në kushtet e ndërveprimit brenda grupit ose ndryshime në mjedis. Termi "çrregullime klimatike" mbart konotacione negative dhe pozitive, pasi këto shqetësime mund të ndërhyjnë ose mund të përfitojnë gjithashtu jetën e kolektivit.

Faktorët socialë dhe psikologjikë të efektivitetit të organizatës:

Fokusimi , duke karakterizuar qëllimet e ndërveprimit të përbashkët, d.m.th. nevojat, orientimet vlerore të anëtarëve të organizatës, mjetet dhe metodat e ndërveprimit.
Motivimi , duke zbuluar arsyet e punës, njohjes, komunikimit dhe aktiviteteve të tjera të anëtarëve të organizatës.
Emocionaliteti , manifestohet në qëndrimin emocional të njerëzve ndaj ndërveprimit, në specifikat e marrëdhënieve emocionale, joformale në organizatë.
Rezistenca ndaj stresit , duke karakterizuar aftësinë e organizatës për të mobilizuar në mënyrë të koordinuar dhe të shpejtë potencialin emocional dhe vullnetar të njerëzve për të luftuar forcat shkatërruese.
Integriteti , duke siguruar nivelin e nevojshëm të unitetit të mendimeve dhe konsistencës së veprimeve.
Organizimi , për shkak të veçorive të proceseve të menaxhimit dhe vetëqeverisjes.

Një kusht i rëndësishëm për funksionimin efektiv të organizatave është prania në të e një klime të favorshme socio-psikologjike (SPC), e cila përfshin shumë nga faktorët e mësipërm.

Struktura e klimës socio-psikologjike

Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Kjo përfshin llogaritjen e komponentëve kryesorë brenda fenomenit në shqyrtim sipas një baze të unifikuar, veçanërisht sipas kategorisë së marrëdhënieve. Pastaj brenda strukturës së KSHZ-së prania bëhet e dukshme dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin.

Nga ana e saj marrëdhënie me njëri-tjetrin të diferencuara në marrëdhëniet ndërmjet shokëve të punës dhe marrëdhëniet në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë.

Në fund të fundit, e gjithë diversiteti i marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv.

Nën disponimin e subjektit nënkupton drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën tonal– qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë apo pakënaqësisë me këto palë.

Klima psikologjike e kolektivit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me kauzën e përbashkët, ende nuk është shterur nga kjo. Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre. Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave të një individi që është anëtar i një ekipi të caktuar. Kështu, klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes. E fundit e marrëdhënieve kristalizohet në një situatë të caktuar - një formë shoqërore e vetëqëndrimit dhe vetëdijes së individit.

Si rezultat, krijohet një strukturë e caktuar e manifestimeve të menjëhershme dhe të mëvonshme, më të menjëhershme dhe më indirekte të klimës socio-psikologjike.

Fakti që qëndrim ndaj botës(sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe qëndrim ndaj vetes(vetëdija, qëndrimi ndaj vetvetes dhe mirëqenia) bien në rang pasuese dhe jo më të afërmit manifestimet klimatike, shpjegohet me varësinë e tyre më komplekse, shumëfish të ndërmjetësuar, jo vetëm nga situata e një kolektivi të caktuar, por edhe nga një sërë faktorësh të tjerë, nga njëra anë, makro-shkallë, nga ana tjetër, thjesht personale.

Në të vërtetë, marrëdhënia e një personi me botën formohet në kuadrin e mënyrës së tij të jetesës në tërësi, e cila nuk shterohet kurrë nga objektet e njërit apo tjetrit, madje edhe grupi më domethënës për të.

Situata është e ngjashme me qëndrimin ndaj vetvetes. Vetëdija e një personi zhvillohet gjatë gjithë jetës së tij dhe mirëqenia varet ndjeshëm jo vetëm nga statusi i tij në kolektivin e punës, por shpesh në një masë edhe më të madhe nga gjendja familjare dhe shëndeti fizik i individit.

Kjo, natyrisht, nuk heq mundësinë e konsiderimit të vetëvlerësimit dhe mirëqenies së individit në këtë grup të veçantë dhe varësisht prej tij.

Mirëqenia e një individi në një ekip reflektohet në marrëdhëniet e individit me një grup të caktuar në tërësi, në shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe në marrëdhëniet ndërpersonale në

Në kuptimin e saj, SPC është afër konceptit të kohezionit të ekipit, i cili kuptohet si shkalla e pranueshmërisë emocionale dhe kënaqësisë me marrëdhëniet midis anëtarëve të grupit. Kohezioni i ekipit formohet në bazë të ngjashmërisë së ideve të punëtorëve për çështje të rëndësishme të jetës së ekipit të tyre.
Problemi më i rëndësishëm në studimin e KSHZ-së është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë. Faktorët më të rëndësishëm që përcaktojnë nivelin e klimës psikologjike të ekipit të prodhimit janë personaliteti i menaxherit dhe sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ. Ai gjithashtu ndikohet nga cilësitë personale të liderit, stili dhe metodat e udhëheqjes, autoriteti i liderit, si dhe karakteristikat individuale të anëtarëve të ekipit.

Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Shumë varet nga stili i tij drejtues.

Le të bëjmë një përshkrim të shkurtër të këtyre stileve.

1) Direktivë (autokratike). Kur ky stil lidershipi zbatohet rreptësisht, lideri e ndërton sjelljen e tij në përputhje me parimet e strukturës formale. Një lider i tillë mban distancën e tij nga ekipi dhe përpiqet të shmangë kontaktet joformale. Ai merr fuqinë dhe përgjegjësinë e plotë për atë që po ndodh në organizatë, përpiqet të kontrollojë personalisht të gjithë fushën e marrëdhënieve në organizatë, duke i kushtuar vëmendje jo vetëm rezultatit, por edhe procesit. Vendimet merren vetëm nga ai, punonjësit marrin vetëm informacionin më të nevojshëm për të përfunduar punën e tyre. Një udhëheqës i këtij lloji, si rregull, është i fuqishëm, kërkues dhe i fokusuar vetëm në funksionin e synuar.

2) Demokratike (konsultative). Ky lloj lidershipi kombinon një orientim drejt strukturës formale dhe joformale të marrëdhënieve ndërmjet menaxherit dhe vartësve të tij. Menaxheri përpiqet të ndajë pushtetin midis tij dhe vartësve të tij, merr parasysh mendimin e ekipit kur merr vendime dhe përpiqet të kontrollojë vetëm rezultatin përfundimtar, pa hyrë në detajet e procesit. Punonjësit e një menaxheri të tillë marrin informacion mjaft të plotë për vendin e tyre në detyrën e përgjithshme dhe për perspektivat e ekipit të tyre.

3) Stili i lidershipit liberal (lejues) fokusohet maksimalisht në mbajtjen e marrëdhënieve informale me punonjësit, delegimin e kompetencave dhe përgjegjësive tek ata. Menaxheri u jep vartësve liri të plotë, ata organizojnë aktivitetet e tyre në mënyrë të pavarur dhe vendimet merren kolektivisht. Menaxheri vetëm, nëse është e nevojshme, ndërhyn në procesin e prodhimit, ushtron kontroll dhe stimulon punën.

Janë këta përfaqësues të menaxhmentit që thirren të marrin pjesë në mënyrë më aktive në riprodhimin e vazhdueshëm, të qëndrueshëm të gjendjeve të tilla mendore si simpatia dhe tërheqja, një sfond emocional pozitiv i komunikimit, atraktiviteti ndërpersonal, një ndjenjë ndjeshmërie, bashkëpunimi, aftësia për të qëndruar. veten në çdo kohë, për t'u kuptuar dhe perceptuar pozitivisht ( pavarësisht nga karakteristikat tuaja individuale psikologjike).

Menaxhimi optimal i aktiviteteve dhe klimës socio-psikologjike në çdo ekip (përfshirë punën) kërkon njohuri dhe aftësi të veçanta nga menaxhmenti. Zbatohen këto masa të veçanta: përzgjedhja e bazuar në shkencë, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; personelin e ekipeve parësore duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive të mirëkuptimit dhe ndërveprimit efektiv të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit (shih trajnimin socio-psikologjik; lojë biznesi).

Në aktivitetet e tij për të optimizuar klimën socio-psikologjike, menaxheri duhet të mbështetet në anëtarët më aktivë, të vetëdijshëm dhe autoritativë të ekipit.
SEC është rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Ajo manifestohet në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, mirëqenia individuale dhe vlerësimi i kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Këto efekte shprehen në marrëdhëniet që lidhen me procesin e punës dhe zgjidhjen e detyrave të përbashkëta të ekipit. Anëtarët e një ekipi si individë përcaktojnë mikrostrukturën e tij sociale, veçantia e së cilës përcaktohet nga karakteristikat sociale dhe demografike (mosha, gjinia, profesioni, arsimi, kombësia, origjina sociale). Karakteristikat psikologjike të individit kontribuojnë ose pengojnë formimin e ndjenjës së komunitetit, domethënë ato ndikojnë në formimin e klimës socio-psikologjike në ekipin e punës.

Studiuesit e huaj nxjerrin në pah një koncept kaq të rëndësishëm psikologjik si besimi, i cili është baza e suksesit organizativ (Robert Bruce Shaw). Nga njëra anë, besimi është një problem i marrëdhënieve midis njerëzve, d.m.th. një komponent i rëndësishëm i sistemit të sigurisë së organizatës. Por nga një këndvështrim më i gjerë, besimi është një forcë e fuqishme universale që ndikon pothuajse gjithçka që ndodh brenda një organizate dhe në marrëdhëniet ndërmjet organizatave dhe është në të njëjtën kohë një karakteristikë strukturore dhe kulturore e organizatës. R.B. Shaw identifikon faktorët që formojnë besimin. Kjo është mirësjellje, kompetencë, besnikëri, çiltërsi e punonjësve të kompanisë. Të gjithë këta faktorë konsiderohen në ndërlidhje si “kapitali social” i arritur në organizatë.

Është zhvilluar një sistem i caktuar treguesish, në bazë të të cilit është e mundur të vlerësohet niveli dhe gjendja e KSHZ-së. Kur e studioni atë duke përdorur një pyetësor, treguesit kryesorë zakonisht merren si më poshtë:

Kënaqësia e punonjësve të organizatës me natyrën dhe përmbajtjen e punës;

Marrëdhëniet me kolegët e punës dhe menaxherët;

Kënaqshmëria me stilin e udhëheqjes;

Niveli i konfliktit në marrëdhënie;

Niveli i formimit profesional të personelit.

Duke u bërë pyetje të anketuarve, studiuesi zbulon gamën e problemeve të organizatës. Analiza matematikore e të dhënave na lejon të identifikojmë karakteristikat dhe faktorët e SPC të favorshme dhe të pafavorshme, formimi dhe përmirësimi i të cilave kërkon që menaxherët dhe psikologët në kompani të kuptojnë gjendjen emocionale të njerëzve, gjendjen shpirtërore dhe marrëdhëniet me njëri-tjetrin.

SHEMBULL I STRUKTURËS SË RAPORTIT

bazuar në rezultatet e vlerësimit të klimës socio-psikologjike të Kompanisë

Jemi të lumtur t'ju mirëpresim, të dashur lexues të blogut të Valery Kharamov! Klima morale dhe psikologjike në ekip është një komponent shumë i rëndësishëm i procesit, nga i cili varet si efikasiteti i punës së secilit punonjës, ashtu edhe suksesi i kompanisë në tërësi.

Pse është e nevojshme?

Një mikroklimë e favorshme bën të mundur që të ndjeni vlerën e punës suaj (dhe, në përputhje me rrethanat, personalitetit tuaj) dhe vetë ndërmarrjes. Dhe si rezultat, lind respekti për liderin, njohja e aftësive të tij drejtuese dhe dëshira për të bashkëpunuar me të, dhe jo për të konkurruar apo sabotuar procesin. Atmosfera e përgjithshme miqësore do të vihet re nga klientët. Numri i të cilave do të fillojë të rritet falë metodës më efektive të reklamimit - fjalës në gojë.

Detyra kryesore e firmave të vogla dhe e korporatave të mëdha është të krijojnë një mjedis pune të rehatshëm, pa tension, zemërim apo frikë. Në kushte të tilla punëtorët do të jenë në gjendje të demonstrojnë aftësitë e tyre, të marrin vendime të rëndësishme së bashku dhe të gjejnë mënyra për të kapërcyer vështirësitë. Sepse ata kanë një qëllim - të promovojnë kompaninë e tyre.

Shenjat e një niveli të ulët të klimës psikologjike

Marrëdhëniet me punonjësit

Punonjësit janë tepër kërkues dhe nuk i falin gabimet, edhe ato më të parëndësishmet, duke ua kujtuar në çdo rast.
Mungesa e besimit, në sfondin e së cilës kolegët nuk kërkojnë këshilla apo mbështetje nga njëri-tjetri, madje duke kuptuar se kanë më shumë përvojë dhe njohuri. Frika nga refuzimi është aq e përhapur sa është më e lehtë për një person të përballojë kritikat nga eprorët e tij për një produkt pune të gabuar sesa të jetojë tmerrin e perceptimit nga punonjësit si të paaftë në industrinë e tij. Mundësia për të folur për problemet dhe vështirësitë tuaja personale është jashtë diskutimit. Edhe pse ka individë të tillë që nuk janë të vetëdijshëm për kufijtë e tyre, dhe për këtë arsye janë të aftë të "hedhin" gjërat më intime edhe tek kalimtarët e rastësishëm.
Pamundësia për të shprehur mendimin e dikujt në takime dhe tubime të tjera. Është më e lehtë të ulesh dhe të heshtësh, sepse kritikat pas shfaqjes së iniciativës mund të jenë të tepruara, madje edhe të dënueshme.
Lëshimet e brendshme rezultojnë që anëtarët e grupit të kenë informacion të pamjaftueshëm për punët e kompanisë së tyre. Dua të them që lidhja e tyre e komunikimit është e prishur. Kjo është arsyeja pse transmetimi i materialit për detyrat e përfunduara ose vështirësitë e papritura ndodh me defekte. Ose mungon fare nëse dikush dëshiron të dëmtojë kompaninë dhe një koleg.

Marrëdhënia me kompaninë

Anëtarët e grupit nuk janë në gjendje të marrin përgjegjësi si për atë që po ndodh në të ashtu edhe për gjendjen e vetë kompanisë në treg.
Pakënaqësia me vendin e punës, dëshira për të lënë atje sa më shpejt të jetë e mundur dhe për të mos parë askënd tjetër. Në mëngjes, ju ndiheni të pafuqishëm, dhe gjithçka sepse një sasi e madhe energjie shpenzohet për të ruajtur tensionin. E cila, nga rruga, mund të përkeqësojë jo vetëm gjendjen tuaj të përgjithshme emocionale, por edhe shëndetin tuaj.

Jeta personale e punonjësve

Vështirësi në jetën personale. Fakti që ju duhet të përballeni me shumë ndjenja negative gjatë orarit të punës, gjithashtu ka një efekt shkatërrues në jetën e një personi jashtë hapësirës profesionale.
Vështirësi me vetëvlerësimin. Për shkak të mungesës së ndjenjës se jam në vendin e duhur, se mjedisi më pranon dhe më njeh, një person mund ta marrë personalisht faktin që marrëdhënia dështoi, prandaj vetëvlerësimi i saj do të bjerë me shpejtësi.

Këta faktorë dhe shenja, meqë ra fjala, mund të çojnë në depresion, veçanërisht te meshkujt, për të cilët shprehja e vetvetes dhe stabiliteti profesional zakonisht janë të parat.

Strategjitë e punës

Metodat parandaluese

Është e rëndësishme të merren parasysh karakteristikat psikologjike të çdo personi gjatë punësimit. Prandaj, nëse gjatë intervistës disa pika ju bënë të kujdesshëm, mendoni me kujdes nëse ia vlen të lini një person të tillë në kompaninë tuaj. Vlerësoni objektivisht të gjitha pasojat e shfaqjes së karakterit të saj, sado profesioniste në fushën e saj apo e afërme e ngushtë të jetë ajo.
Certifikimi i punonjësve duhet të kryhet periodikisht, veçanërisht ata që kanë qoftë edhe një numër minimal njerëzish në varësi të tyre.
Kontroll i rreptë i numrit të punonjësve dhe vendeve të lira të punës. Nëse ka mungesë, disa nga përgjegjësitë duhet të shpërndahen midis të gjithë anëtarëve të grupit, ose t'i caktohen një personi. Dhe kjo kërcënon gjithmonë shfaqjen e zemërimit dhe acarimit, të cilat jo të gjithë kanë mundësi ta shprehin, prandaj lind një atmosferë e tensionuar. Dhe kur ka punëtorë shtesë, konfliktet mes tyre do të lindin në mënyrë të pashmangshme në sfondin e konkurrencës dhe sqarimit se cili prej tyre është më i rëndësishëm dhe më i vlefshëm.
Një menaxher nuk duhet të ketë më shumë se 6-7 njerëz në varësi të tij, përndryshe ai nuk do të jetë në gjendje të mbajë gjurmët e të gjithëve, dhe gjithashtu të vërejë shpërthimin e një konflikti.
Ju tashmë e dini për vlerën e kufijve nga hapësira personale. Me ndihmën e tyre, imazhi i një personi tjetër bëhet më i qartë, çfarë i pëlqen ose nuk pranon, si mund të sillet me të dhe çfarë është më mirë të mos bëni, etj. E njëjta gjë vlen edhe në procesin e punës, nëse njerëzit nuk kuptojnë se çfarë vlerash ekzistojnë në shoqërinë e tyre, normat, traditat, planet dhe qëndrimet e tyre, mund të përjetojnë ankth, i cili do të provokojë konflikte dhe ndjenja pakënaqësie. Prandaj, krijimi i një atmosfere të shëndetshme duhet të fillojë me përcaktimin e kufijve të kompanisë.

Situatat e konfliktit

Ato janë të pashmangshme, pasi njerëz të ndryshëm, me mendime, përvoja jetësore dhe profesionale, humor dhe mirëqenie të përgjithshme, janë në një proces dhe hapësirë të vetme. Jeni në grindje me familjarët tuaj?

Kjo do të thotë që ju keni vënë re një ndryshim në diçka dhe nuk dini ende si ta trajtoni atë. Nuk është vetë konflikti që është i frikshëm, por ajo që "rezulton", veçanërisht nëse është i fshehur.

Masat për përmirësimin e klimës

Organizoni një festë së bashku, dhe jo vetëm në festat zyrtare. Kjo jo vetëm që do të përmirësojë mikroklimën, por gjithashtu do të ndihmojë në afrimin e të gjithë anëtarëve të grupit dhe ndoshta në krijimin e marrëdhënieve më joformale.

Festa kolektive do të ndihmojë në lehtësimin e stresit të panevojshëm, përmirësimin e mirëqenies emocionale, ndoshta sqarimin e disa nuancave dhe vështirësive në marrëdhënie, si dhe krijimin e përshtypjeve dhe kujtimeve të përbashkëta, duke iu kthyer të cilave me kalimin e kohës, punonjësit do të ndjejnë afërsi dhe unitet. Gjëja kryesore është se ato janë pozitive.

Dhe nuk duhet të detyroheni të merrni pjesë në ngjarje të tilla, kjo mund të shkaktojë një stuhi zemërimi. Me kalimin e kohës, ata vetë do të bashkohen, pasi do të ketë një dëshirë për të marrë pjesë në diskutimin dhe festën e përgjithshme.

Trajnimet. Shpesh, korporata të ndryshme praktikojnë përfshirjen e trajnerëve dhe psikologëve për të krijuar një atmosferë harmonike në të cilën do të ketë dëshirë për të punuar dhe për të dhënë të gjitha më të mirat. Disa trajnime ju lejojnë të arrini jo vetëm rritje profesionale, por edhe personale. Ato ju lejojnë, për shembull, të rrisni vetëvlerësimin, të mësoni të merrni vendime, të përballeni me tensionin dhe agresionin dhe të përmirësoni aftësitë tuaja komunikuese.

Theksoni liderët joformalë, jepuni atyre më shumë fuqi dhe inkurajim, sepse ata janë ata të cilëve ekipi u beson, është mendimi i tyre që ekipi do të mbështesë dhe kërkoni ndihmë nëse shfaqen vështirësi. Prandaj, nëse lideri i pashprehur ju respekton dhe ju vlerëson, atëherë kur bashkëpunoni me të, të jeni të sigurt që të gjithë të tjerët do të ndajnë mendimin e tij, me përjashtim të rasteve të veçanta. Dhe për t'u bërë grupi më i zgjedhur, shikoni artikullin rreth.
Sa i përket zgjidhjes së konflikteve, hidhini një sy.
Nëse keni arritur të krijoni marrëdhënie me punonjësit, mos harroni për një nuancë të tillë si ruajtja e atmosferës së krijuar në grup. Siç thonë ata: "Të thyesh nuk do të thotë të ndërtosh". Prandaj, përpiquni të mos i zhvlerësoni ose zhvlerësoni të gjitha përpjekjet tuaja. Fjalë për fjalë një gabim në fillim do të mjaftojë që gjithçka të kthehet prapa. Nëse keni ndryshuar qasjen ndaj kolegëve dhe procesit të punës, atëherë sado të provokoheni për t'u kthyer në një sistem më familjar, mos u dorëzoni. Kritikat dhe ndëshkimet duhet të jenë të drejta në mënyrë që askush të mos dyshojë në kompetencën tuaj. Sigurohuni që të shikoni rregullat dhe teknikat.
Tregoni me shembullin tuaj se si të flisni me kolegët, si të mbështeteni dhe të ndihmoni. Nëse jeni udhëheqës, atëherë provoni se u besoni vartësve tuaj. Mundohuni të lironi kontrollin, jepni një detyrë më serioze dhe jepni një mundësi për të demonstruar aftësitë tuaja duke kërkuar këshilla për zgjidhjen e një çështjeje të vështirë.
Menaxherët nuk janë perëndi, sado gjenialë që janë, prandaj mund të bëjnë gabime. Është e rëndësishme që vetëm të jeni në gjendje t'u kërkoni falje vartësve, kjo nuk do t'ju bëjë të dobët, por përkundrazi, do të forcojë autoritetin tuaj dhe do të tregojë se jeni gjithashtu një person i gjallë. Mësoni, nëse nuk dini si, të bëni lëshime dhe të kërkoni kompromise me njerëzit, qoftë edhe ata të rangut më të ulët.
Zgjidhni stilin tuaj të udhëheqjes në varësi të situatës dhe mjedisit. Nëse je autoritar, atëherë në momentin kur situata në ekip arrin kulmin, rrezikon të marrësh shumë letra dorëheqjeje, ose në raste ekstreme kornize, shpifje etj. , e cila u zhvillua nga shkencëtarët pikërisht për qëllimin e të mësuarit për të përcaktuar se kur dhe si të sillen.

konkluzioni

Krijimi i një atmosfere të favorshme në një ekip nuk është një proces i lehtë, por padyshim që ia vlen të bëni çdo përpjekje. Pra provojeni dhe gjithçka do të funksionojë për ju!

Materiali u përgatit nga Alina Zhuravina.

Një nga të parët që zbuloi përmbajtjen e klimës socio-psikologjike ishte V.M. Shepel. Klima socio-psikologjike, sipas tij, është ngjyrosja emocionale e lidhjeve psikologjike të anëtarëve të ekipit, që lind në bazë të simpatisë së tyre, rastësisë së personazheve, interesave dhe prirjeve. Ai besonte se klima e marrëdhënieve midis njerëzve në një organizatë përbëhet nga tre komponentë. Komponenti i parë është klima sociale, e cila përcaktohet nga vetëdija për qëllimet dhe objektivat e përgjithshme të organizatës. Komponenti i dytë është klima morale, e përcaktuar nga vlerat morale të pranuara të organizatës. Komponenti i tretë është klima psikologjike, d.m.th. ato marrëdhënie joformale që zhvillohen ndërmjet punonjësve.

Fjalori psikologjik jep përkufizimin e mëposhtëm të klimës socio-psikologjike. Klima socio-psikologjike është një aspekt cilësor i marrëdhënieve ndërpersonale, i manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë aktivitetet e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup -Klima psikologjike është se ofron një karakteristikë të përgjithësuar, integrale të gjendjes psikologjike të të gjitha manifestimeve të jetës së ekipit, pasi ndërthur ndërveprimin e të gjithë diversitetit të faktorëve socialë, gruporë dhe personalë si kushte të veprimtarisë së punës.

Fenomeni i klimës social-psikologjike përfshin konceptin e gjendjes së psikologjisë së organizatës në tërësi. Është zhvilluar një sistem i caktuar treguesish, në bazë të të cilit është e mundur të vlerësohet niveli dhe gjendja e klimës socio-psikologjike. Kur e studioni atë duke përdorur një pyetësor, treguesit kryesorë zakonisht merren si më poshtë:

1) kënaqësia e punonjësve të organizatës me natyrën dhe përmbajtjen e punës, marrëdhëniet me kolegët dhe menaxherët e punës, stilin e menaxhimit të kompanisë;
2) niveli i konfliktit në marrëdhëniet midis punonjësve të organizatës, konflikti midis anëtarëve të grupeve formale dhe joformale;
3) niveli i kohezionit të ekipit të organizatës,
4) shkalla e koincidencës ndërmjet drejtuesve formalë dhe joformalë të organizatës.

Analiza matematikore e të dhënave të marra gjatë sondazhit na lejon të identifikojmë karakteristikat dhe faktorët e një klime të favorshme dhe të pafavorshme, formimin dhe përmirësimin, i cili kërkon që menaxherët dhe psikologët në kompani të kuptojnë gjendjen emocionale të njerëzve, gjendjen shpirtërore dhe marrëdhëniet me secilin. tjera.

Shumë menaxherë besojnë se klima socio-psikologjike është diçka e vështirë për t'u perceptuar: nga njëra anë, duket se ekziston, por nga ana tjetër, është mjaft e vështirë të ndjehet. Në këtë rast, duhet t'i drejtoheni mendimit të një kategorie veçanërisht të ndjeshme punonjësish që kanë punuar në ndërmarrje për një kohë të gjatë për të qenë në gjendje të vlerësojnë veçoritë e marrëdhënies, dhe jo aq gjatë sa të mësoheni me të dhe të hiqni dorë nga kjo. marrëdhënie. Sipas psikologëve, bëhet fjalë për persona që kanë punuar në grup prej 10-15 vitesh.

Gjendja e klimës socio-psikologjike është një nga treguesit kryesorë të punës së një menaxheri. Varet nga marrëdhëniet e mira, miqësore, të rritura nga motivimi pozitiv, respekti reciprok, lidershipi i suksesshëm, komunikimi i mirë, bashkëpunimi dhe ndihma reciproke. Arritja e një niveli të lartë të klimës socio-psikologjike është një proces i gjatë, i cili është pothuajse i pamundur të zbatohet në një kohë të shkurtër në bazë të thirrjeve dhe sloganeve.

Një klimë e shëndetshme socio-psikologjike në një ekip maturohet ngadalë dhe është e vështirë të ruhet në nivelin e kërkuar. Gjendja e mikroklimës në një ekip, si moti, mund të ndryshojë nga dita në ditë. Luhatjet në disponimin dhe gjendjet e njerëzve mund të ndryshojnë shpejt nën ndikimin e kushteve të papritura, të favorshme dhe të pafavorshme. Fatkeqësisht, natyra e kujtesës njerëzore është e tillë që ai shpesh harron të mirat dhe kujton të keqen për një kohë të gjatë, dhe për këtë arsye emocionet negative, negative mund të përkeqësojnë ndjeshëm qëndrimin pozitiv të punonjësit dhe të ndikojnë në performancën e tij të detyrave të prodhimit për një kohë të gjatë. .

Për të përcaktuar cilësinë e klimës socio-psikologjike, është e nevojshme të analizohen të gjithë përbërësit strukturorë të saj. Në strukturën e klimës socio-psikologjike, B. D. Parygin dallon 2 ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe qëndrimet e tyre ndaj njëri-tjetrit. I gjithë diversiteti i këtyre marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv.(7).

Me lëndë nënkuptojmë drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nga emocionale - qëndrimi i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto aspekte të veprimtarisë.

Për më tepër, thekson B. D. Parygin, klima socio-psikologjike përcakton qëndrimin e njerëzve ndaj botës në tërësi dhe perceptimin e tyre për veten e tyre në të (7) Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave individ i cili është anëtar i një ekipi të caktuar. Klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes.

Rezulton se struktura e manifestimeve të klimës socio-psikologjike përbëhet nga qëndrimi i njerëzve ndaj njëri-tjetrit, ndaj çështjes së përbashkët, ndaj botës dhe ndaj vetvetes.

Shenjat më të rëndësishme të një klime të favorshme socio-psikologjike janë:

-- besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;
- kritika miqësore dhe të ngjashme me biznesin;
- shprehja e lirë e mendimit të vet gjatë diskutimit të çështjeve që prekin të gjithë ekipin;
- mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime individuale që janë të rëndësishme për grupin;
- kënaqësia me përkatësinë në një ekip;
-- shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës reciproke në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit;
- pranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij.

Një tjetër kriter i rëndësishëm që ndikon në klimën në një ekip janë konfliktet. Prandaj, edhe politika më e qëndrueshme e humanizimit në ndërmarrje dhe institucione dhe metodat më të mira të menaxhimit nuk do të mbrojnë nga nevoja për të jetuar në kushte konflikti. Fjala "konflikt" ka një rrënjë latine dhe fjalë për fjalë do të thotë "përplasje". Baza e çdo konflikti është një kontradiktë, e cila zakonisht çon në pasoja konstruktive (për shembull, forcimi i dinamikës së grupit, zhvillimi i ekipit) ose pasoja shkatërruese (për shembull, kolapsi i ekipit). Kështu, konfliktet në formën më të përgjithshme mund të klasifikohen si konstruktive, me shenjë pozitive dhe shkatërruese, me shenjë negative.

Çdo situatë konflikti, përveç vetë konfliktit, përfshin një sërë shkaqesh dhe kushtesh që i paraprijnë shfaqjes së mosmarrëveshjeve. (11) Kjo është arsyeja pse, në një kuptim të caktuar, një situatë konflikti duhet të kuptohet si një ndërthurje e parakushteve psikologjike, kushteve sociale dhe shkaqeve të prodhimit të një konflikti të mundshëm që ende nuk ka ndodhur, që kërcënon të shkarkohet nga një konflikt real i punës, që lind kur sjellja e vetëdijshme e njërës palë vjen në një konflikt të pazgjidhshëm me interesat e palës tjetër.

Situata e kundërt në një ekip çon në pasoja negative, madje edhe më të pakthyeshmet. Jo çdo menaxher e kupton që faktori njerëzor luan një nga rolet më të rëndësishme në funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes në tërësi.

Kushtet e pafavorshme të punës (mungesa e dhomës së personelit) shkaktojnë lodhje, apati, mosinteresim në punë, dhe armiqësia ndaj menaxhmentit shkaktohet nga gjobat e pabaza, vonesat ose mospagesat e pagave dhe ankesat personale. Grupe të mëdha njerëzish duhet t'i nënshtrohen analizave më të thella për të identifikuar shkaqet e një klime të pafavorshme psikologjike me korrigjimin e mëvonshëm të situatës aktuale. Karakteristikat kryesore të analizës janë:

· produktiviteti i punës së punëtorëve;
· shkalla e qarkullimit të stafit;
· kualiteti i produktit;
Mungesa dhe vonesa në punë;
· Numri i ankesave nga klientët dhe punonjësit;
· Trajtimi i pajisjeve (pakujdesi ose saktësi);
· shkalla e përkushtimit ndaj ekipit tuaj të punonjësve.

Bazuar në sa më sipër, bëhet dallimi ndërmjet klimës së favorshme dhe të pafavorshme sociale dhe psikologjike në organizatë.

Një klimë e favorshme karakterizohet nga optimizmi, gëzimi i komunikimit, besimi, një ndjenjë sigurie, sigurie dhe rehatie, mbështetje reciproke, ngrohtësi dhe vëmendje në marrëdhënie, simpati ndërpersonale, hapje komunikimi, besim, gëzim, mundësi për të menduar lirisht, krijuar. , rriten intelektualisht dhe profesionalisht dhe kontribuojnë në zhvillimin e organizatës, bëjnë gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

Një klimë e pafavorshme karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzia, tensioni i lartë dhe konflikti në marrëdhëniet në grup, pasiguria, frika për të bërë gabime ose për të bërë përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj njëri-tjetrit. , hezitimi për të investuar përpjekje në një produkt të përbashkët, zhvillimi i ekipit dhe i organizatës në tërësi, pakënaqësia, etj. ekipi i konfliktit të klimës psikologjike.

Kështu, klima socio-psikologjike si një aspekt cilësor i marrëdhënieve ndërpersonale manifestohet në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë aktivitetin prodhues dhe zhvillimin personal në një grup, i cili pasqyron natyrën, përmbajtjen dhe drejtimin e psikologjisë reale. të anëtarëve të organizatës.

Udhëheqësi mund të rregullojë me qëllim natyrën e marrëdhënieve në grup dhe të ndikojë në SEC. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të njihen modelet e formimit të saj dhe të kryhen aktivitete menaxhuese duke marrë parasysh faktorët që ndikojnë në SEC

Studiuesit e huaj nënvizojnë një koncept kaq të rëndësishëm psikologjik si besimi i anëtarëve të ekipit tek njëri-tjetri, i cili është baza e suksesit organizativ (Robert Bruce Shaw). Nga njëra anë, besimi është një problem i marrëdhënieve midis njerëzve, d.m.th. një komponent i rëndësishëm i sistemit të sigurisë së organizatës. Por nga një këndvështrim më i gjerë, besimi është një forcë e fuqishme universale që ndikon pothuajse gjithçka që ndodh brenda një organizate dhe në marrëdhëniet ndërmjet organizatave dhe është në të njëjtën kohë një karakteristikë strukturore dhe kulturore e organizatës. Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Në strukturën e KSHZ-së, është e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimi i njerëzve ndaj punës dhe qëndrimi i tyre ndaj njëri-tjetrit.