So übertragen Sie Arbeitnehmer in einen wirksamen Vertrag. Übergang in einen wirksamen Vertrag (Musterbestellung) So überführen Sie Mitarbeiter in einen wirksamen Vertrag

06.02.2024

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag warf bei den Leitern der Haushaltsinstitutionen viele Fragen auf. Betrachten wir die relevantesten.

Die Voraussetzungen für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag sind im Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 enthalten, das eine schrittweise Verbesserung des Lohnsystems für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor der Wirtschaft vorsieht. Es wird darauf hingewiesen, dass die Erhöhung der Vergütung vom Erreichen bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten Dienstleistungen abhängig gemacht werden sollte.

Obligatorischer Übergang Für einen wirksamen Vertrag ist das Programm zur Verbesserung der Vergütung festgelegt, das gemäß dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 entwickelt wurde.

Für jeden gesellschaftlichen Tätigkeitsbereich gibt es solche Ihre Basisdokumente, entwickelt, um die Effizienz und Qualität der Leistungserbringung während des Übergangs zu einem effektiven Vertragssystem zu verbessern. Zum Beispiel, für den Bildungsbereich Dies ist der Aktionsplan („Roadmap“) „Veränderungen in Bereichen des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz von Bildung und Wissenschaft zu steigern“, Staatsprogramm der Russischen Föderation „Entwicklung der Bildung“ für 2013 - 2020.

Was ist ein wirksamer Vertrag?

Das Vergütungsverbesserungsprogramm definiert einen wirksamen Vertrag. Das mit einem Mitarbeiter, in dem angegeben sein amtliche Verpflichtungen, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit von Aktivitäten Anreizzahlungen zuzuweisen abhängig vonüber die Arbeitsergebnisse und die Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen.

Ein wirksamer Vertrag bedeutet also Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern basierend auf:

die Einrichtung verfügt über einen staatlichen (kommunalen) Auftrag und vom Stifter genehmigte Leistungsziele;
ein vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigtes System zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern von Institutionen (eine Reihe von Indikatoren und Kriterien, die eine Beurteilung des Arbeitsaufwands und seiner Qualität ermöglichen);
ein Vergütungssystem, das Unterschiede in der Komplexität der geleisteten Arbeit sowie der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit berücksichtigt und vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigt wird;
das vom Arbeitgeber genehmigte Arbeitsnormungssystem für Mitarbeiter der Einrichtung;
detaillierte Festlegung unter Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten in Arbeitsverträgen der beruflichen Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer, Indikatoren und Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsleistung sowie der Vergütungsbedingungen.

Methodische Grundlage für die Entwicklung eines wirksamen Vertrags

Bei der Ausarbeitung der Bestimmungen eines wirksamen Vertrags sollte sich der Leiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung zunächst auf die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167 konzentrieren, in der die entsprechenden Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer genehmigt wurden . Für einige Tätigkeitsbereiche gibt es auch eine eigene methodische Grundlage Einführung eines wirksamen Vertrages. Auf Bundesebene wurden Empfehlungen zur Entwicklung von Leistungsindikatoren verabschiedet für:

Für andere Tätigkeitsbereiche, beispielsweise für Leibeserziehung und Sportorganisationen, gibt es bisher keine vergleichbaren Empfehlungen. Die Aktivitäten von Körperkultur- und Sportorganisationen können jedoch als Bereitstellung sozialer Dienstleistungen gemäß Abschnitt 1 der Verordnung des Sportministeriums der Russischen Föderation Nr. 121 betrachtet werden und sich bei der Entwicklung von Leistungsindikatoren an der Verordnung orientieren Arbeitsministerium der Russischen Föderation Nr. 287. Bei der Umstellung auf ein wirksames Vertragssystem kann dieses Dokument auch von anderen Institutionen verwendet werden, die in ihrem Bereich soziale Dienste anbieten.

Zukünftig müssen alle Ministerien und Abteilungen zur Umsetzung einer neuen Personalpolitik in ihren nachgeordneten Haushaltsinstitutionen auf der Grundlage eines wirksamen Mitarbeitervertrags:

Musterformen von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern entwickeln und umsetzen;
Klärung und Festlegung branchenspezifischer Arbeitsnormen auf der Grundlage bestehender Berufsstandards;
Vorbereitung, Erprobung und Umsetzung beispielhafter Programme zur beruflichen Zusatzausbildung (Lehrgangsausbildung) für Leiter von Haushaltsinstitutionen zur Entwicklung und Umsetzung wirksamer Personalpolitik auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags.

Regulatorische Rechtsakte und methodische Grundlagen für den Übergang zu einem wirksamen Vertragssystem

Name	Dokumentbestimmungen
Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597	Der Anstieg der Durchschnittslöhne für Beschäftigte im öffentlichen Dienst hängt mit der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen zusammen
Programm zur Vergütungsverbesserung	Ein Muster eines Arbeitsvertrags (wirksamer Vertrag) mit einem Mitarbeiter einer Regierungsbehörde wurde genehmigt (Anlage 3).
Ein Aktionsplan („Fahrplan“) für Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz des betreffenden sozialen Tätigkeitsbereichs (Bildung, Wissenschaft, Kultur, Gesundheitswesen usw.) zu steigern, genehmigt durch die entsprechende Verordnung der Regierung der Russischen Föderation (z. B. Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 722 -R)	Spiegelt Aktivitäten, Indikatoren und Ergebnisse zur Verbesserung der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen im relevanten Bereich wider, korreliert mit den Phasen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag
Ein auf regionaler oder kommunaler Ebene entwickelter Aktionsplan („Fahrplan“) für Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz des jeweiligen sozialen Tätigkeitsbereichs zu steigern (z. B. Verordnung der Regierung von St. Petersburg vom 23. April 2013 Nr. 32-rp).	Spiegelt Aktivitäten, Indikatoren und Ergebnisse zur Verbesserung der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen im relevanten Bereich wider, korreliert mit den Phasen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag in einer bestimmten Region oder Gemeinde

Methodische Empfehlungen für die Entwicklung der Teilstaaten der Russischen Föderation und der lokalen Regierungen durch staatliche Behörden Leistungskennzahl untergeordnete staatliche (kommunale) Institutionen, ihre Manager und Mitarbeiter nach Art der Institution und Hauptkategorien von Arbeitnehmern, genehmigt durch Anordnung des zuständigen Ministeriums (z. B. Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 421)
Kriterien zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung spezifischer sozialer Bereich, entwickelt auf regionaler Ebene*	Ein Handbuch zur Entwicklung von Kriterien für Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation und Gemeinden
	Ein Handbuch zur Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Tätigkeit der Leiter von Haushaltsorganisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation und der Gemeinden

* Zum Beispiel Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Tätigkeit von Mitarbeitern kommunaler Kultureinrichtungen, genehmigt von der Verwaltung der ländlichen Siedlung des Dorfrats Annovsky des Bezirks Belebeevsky der Republik Baschkorstan mit Beschluss Nr. 69 vom 23. Dezember, 2013.

** Zum Beispiel Verordnung des Bildungsausschusses der Regierung von St. Petersburg vom 20. August 2013 Nr. 1862-r.

Wie schließe ich einen wirksamen Vertrag ab?

Wenn der Mitarbeiter bereits ist steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, dann sollten Sie abschließen Zusatzvereinbarungüber die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags.

Mit Gesichtern gemietet, wird ein Arbeitsvertrag im Format unterzeichnet wirksamer Vertrag.

Arten wirksamer Verträge

Wie entsteht ein Arbeitsvertrag – ein wirksamer Vertrag?

Bei der Erstellung eines regulären Arbeitsvertrags können die Aufgaben des Arbeitnehmers darin festgelegt oder durch ein anderes Dokument (Stellenbeschreibung) festgelegt werden. In einem wirksamen Vertrag empfiehlt es sich, die beruflichen Verantwortlichkeiten direkt im Text widerzuspiegeln.

Musterformular eines Arbeitsvertrags- Ein wirksamer Vertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung ist in Anlage 3 zum Programm zur Verbesserung der Vergütung aufgeführt. Hierbei handelt es sich um eine Vorlage, die für jede einzelne Institution „angepasst“ werden sollte.

Wie macht man einen bestehenden Arbeitsvertrag zu einem wirksamen Vertrag?

Das Verfahren zur Änderung von Arbeitsverträgen ist in Art. festgelegt. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Wenn sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags ändern, wenn sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ändern, ist dies zulässig Änderung der Vertragsbedingungen auf Initiative des Arbeitgebers, also einseitig (mit Ausnahme der Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers). Die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n empfiehlt, diesen Artikel bei der Einführung eines wirksamen Vertrags zu befolgen.

Bei der Einführung eines wirksamen Vertrags wird es eine wesentliche Änderung in den Bedingungen des Arbeitsvertrags geben Anpassung der Lohnbedingungen. Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation regelt diese Änderung nicht, sondern sie erstellt keine erschöpfende Liste was unter den Begriff „Änderung der Arbeitsbedingungen“ fällt. Dies bedeutet, dass sich die Lohnbedingungen ändern geführt werden kann seine Bestimmungen.

Eine weitere Änderung betrifft die Klärung der Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters (zum Beispiel das Erreichen von Leistungsindikatoren).

Wenn der Vertrag einseitig vom Arbeitgeber geändert wird zur Angabe von Gründen verpflichtet und rechtfertigen sie als unvermeidlich. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auf das Programm zur Verbesserung der Vergütung und andere Vorschriften zur Einführung eines wirksamen Vertragssystems berufen. Das Programm zur Verbesserung der Vergütung legt Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern staatlicher (kommunaler) Institutionen fest – das ist UrsachenÄnderungen des Arbeitsvertrages. Die Einführung von Indikatoren und Kriterien erfordert Änderungen der Lohnbedingungen und eine Klarstellung der beruflichen Verantwortlichkeiten in Arbeitsverträgen.

Welche Bedingungen des Arbeitsvertrags können geändert werden?

Bei der Ausarbeitung der Bestimmungen eines wirksamen Vertrags sollten die beruflichen Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen festgelegt und soziale Unterstützungsmaßnahmen vorgeschrieben werden.

* Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

** Entsprechende Klausel des Arbeitsvertrags.

*** Relevante Klausel eines wirksamen Vertrages.

**** Wird durch die Besetzungstabelle festgelegt und im Arbeitsvertrag (wirksamer Vertrag) widergespiegelt; wird für die Erfüllung grundlegender Arbeitsaufgaben vergütet und bleibt unverändert.

***** Wird durch die Vergütungsordnung festgelegt und im Arbeitsvertrag (wirksamer Vertrag) widergespiegelt, bezahlt für Arbeit unter Arbeitsbedingungen, die vom Normalzustand abweichen, und in anderen Fällen.

****** Festgelegt durch die Lohnordnung, Anlage zu einem wirksamen Vertrag, vergütet nach Erfüllung von Leistungsindikatoren.

Was gehört in einen wirksamen Vertrag?

Bei der Ausarbeitung eines Arbeitsvertrages und einer Zusatzvereinbarung sollte man sich an Art. 1 orientieren. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das den Inhalt des Arbeitsvertrags regelt. Sollten die in diesem Artikel genannten Bedingungen nicht im zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sein, empfiehlt es sich, diese in die Zusatzvereinbarung aufzunehmen.

Enthält der zuvor mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag nicht die zwingenden Bedingungen gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann sind diese Bedingungen in der Zusatzvereinbarung enthalten.

Bezogen auf jeden Arbeitnehmer sind seine Arbeitsfunktion, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit seiner Arbeit zu klären und festzulegen, die Höhe der Vergütung sowie die Höhe der Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse festzulegen.

Bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer Einrichtung werden die in örtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehenen Normen berücksichtigt.

Aus den Unterlagen (Zusatzvereinbarung oder Arbeitsvertrag) muss insbesondere hervorgehen:

Arbeitsfunktion(Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Mitarbeiter der Einrichtung anvertrauten Arbeit). Wenn nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen die Ausübung der Arbeit in bestimmten Positionen, Berufen, Fachgebieten mit der Gewährung von Entschädigungen und Leistungen oder dem Vorliegen von Einschränkungen verbunden ist, dann die Namen dieser Positionen, Berufe oder Fachgebiete und die Qualifikationsanforderungen für sie müssen den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den Qualifikationsnachschlagewerken angegeben sind, die in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt wurden, oder den Bestimmungen der Berufsstandards;
in dem Fall, in dem es abgeschlossen wurde , die Dauer seiner Gültigkeit und die Umstände (Gründe), die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz dienten;
Vergütungsbedingungen(einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts des Arbeitnehmers, zusätzlicher Zahlungen, Zulagen und Anreizzahlungen). Es wird empfohlen, die Bedingungen für die Zahlung festzulegen: Ausgleichscharakter (Name der Zahlung, Höhe, Faktoren, die ihren Eingang bestimmen); anregender Charakter (Bezeichnung der Zahlung, Empfangsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung, Häufigkeit, Umfang);
Arbeitszeit und Ruhezeit (sofern diese für einen bestimmten Mitarbeiter der Einrichtung von der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung der in der Einrichtung geltenden allgemeinen Regeln abweicht);
Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
Bedingungen, die ggf. bestimmen, Art der Arbeit(Mobil, auf Reisen, unterwegs, andere Arten von Arbeit);
Arbeitsbedingungen auf Arbeit;
zwingende Bedingung Sozialversicherung Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.

Ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung kann zusätzliche Bedingungen enthalten, die die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags festlegen. Diese Bedingungen sollten jedoch die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und andere Rechtsakte, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, insbesondere die Bedingungen für die Festlegung des Arbeitsortes (mit Angabe der Struktureinheit und deren Standort), zum Testen .

Handlungsablauf bei der Einführung eines wirksamen Vertrages

Eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen bei der Umstellung auf ein wirksames Vertragssystem ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Aufwand und die Zeit zu reduzieren und die Arbeitsgesetze einzuhalten. Die Aktionen sollten wie folgt sein:

In Institution erstellen Kommission zur Organisation der Arbeit im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags.
Lernen Sie Grundlagen und Fortgeschrittene Leistungskennzahl Vom Gründer entwickelte und genehmigte Aktivitäten, Indikatoren für die Qualität und Effizienz der Aktivitäten, die vom Gründer in die kommunale Aufgabe der Organisation zur Erbringung von Dienstleistungen einer bestimmten Art aufgenommen wurden.
Bekannt mit Bewertungsmechanismus, ein vom Gründer genehmigtes System zur Überwachung der Erreichung grundlegender und zusätzlicher Indikatoren für jede Organisation.
Benehmen Outreach-Arbeit in der Belegschaft zu den Fragen der Einführung eines wirksamen Vertrags.
Auf offiziell erstellen Webseite Abschnitt „Bewertung der Wirksamkeit des Instituts“ zur Vorlage regulatorischer und administrativer Dokumente zum Übergang zu einem System wirksamer Verträge.
Vorhandenes analysieren Arbeitsverträge Arbeitnehmer für die Einhaltung von Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n.
Entwickeln Indikatoren Mitarbeiterproduktivität.
Unter Berücksichtigung der entwickelten Indikatoren Änderungen vornehmen in den Regelungen zum Lohn, Regelungen zu Leistungsprämien.
Lokale Vorschriften übernehmen im Zusammenhang mit der Vergütung des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsausschusses der primären Gewerkschaftsorganisation.
Konkretisieren Arbeitsfunktion und Vergütungsbedingungen des Arbeitnehmers.
Entwickeln individuelle Arbeitsverträge(Zusatzvereinbarungen) mit Mitarbeitern unter Berücksichtigung der genehmigten Form eines Musterarbeitsvertrags unter Verwendung von Indikatoren und genehmigten Kriterien für die Wirksamkeit der Tätigkeit der Mitarbeiter der Einrichtung.
Änderungen genehmigen Berufsbeschreibungen.
Benachrichtigen Mitarbeiter, bestimmte Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern.
Schlussfolgern zusätzliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern.

Lesen Sie mehr über die Fragen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag im Artikel von S. P. Frolov „Übergang zu einem wirksamen Vertrag“, Nr. 3, 2014.

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“.

Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen für 2012 - 2018, genehmigt. Mit Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r.

Genehmigt durch Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 30. April 2014 Nr. 722-r.

Genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 15. April 2014 Nr. 295.

Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 26. April 2013 Nr. 167 „Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags.“

Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation vom 28. Juni 2013 Nr. 421 „Über die Genehmigung methodischer Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungsindikatoren für nachgeordnete Regierungsinstitutionen und deren Manager durch die Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und der lokalen Regierungen.“ und Mitarbeiter nach Art der Einrichtung und Hauptkategorien der Mitarbeiter.“

Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation vom 20. Juni 2013 Nr. AP-1073/02 „Zur Entwicklung von Leistungsindikatoren“ (zusammen mit den „Methodischen Empfehlungen des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation“) über die Entwicklung von Leistungsindikatoren staatlicher (kommunaler) Institutionen im Bildungsbereich, ihrer Manager und bestimmter Kategorien von Mitarbeitern durch die Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und der lokalen Regierungen“, genehmigt vom Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation am 18. Juni 2013).

Beschluss des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 28. Juni 2013 Nr. 920 „Über die Genehmigung methodischer Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungsindikatoren für nachgeordnete Kultureinrichtungen und deren Manager durch die Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und der lokalen Regierungen.“ und Mitarbeiter nach Art der Einrichtung und Hauptkategorien der Mitarbeiter.“

Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 1. Juli 2013 Nr. 287 „Über methodische Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungsindikatoren für nachgeordnete staatliche (kommunale) Sozialinstitutionen durch Regierungsorgane der Teilstaaten der Russischen Föderation und lokale Regierungen.“ Dienstleistungen für die Bevölkerung, ihre Führungskräfte und Mitarbeiter nach Art der Einrichtung und Hauptkategorien der Mitarbeiter.“

Beschluss des Sportministeriums der Russischen Föderation vom 19. März 2013 Nr. 121 „Über methodische Empfehlungen zur Organisation eines unabhängigen Systems zur Bewertung der Qualität der Arbeit von Organisationen, die soziale Dienstleistungen im Bereich Körperkultur und Sport erbringen.“

Zum Beispiel beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der ausländischer Staatsbürger oder Staatenloser ist (Artikel 327.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), mit Sportlern, mit Trainern (348.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), ein Beamter (Artikel 24 Absatz 3 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“).

Gemäß dem Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2019, genehmigt durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r, ist ein wirksamer Vertrag ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, in dem seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit der Tätigkeiten, zur Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen seiner Tätigkeit und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festgelegt sind, sowie Maßnahmen der sozialen Unterstützung.

Der Kern eines wirksamen Vertrags besteht daher darin, einen Zusammenhang zwischen der Vergütung und den Ergebnissen der Arbeit einer Haushaltsorganisation herzustellen.

Ein wirksamer Vertrag kommt im Verhältnis zu Mitarbeitern von Bundesinstitutionen zum Einsatz und kann auch mit Mitarbeitern staatlicher Strukturen der Teilstaaten der Russischen Föderation und kommunaler Institutionen abgeschlossen werden.

Absatz 2 der „Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands vom 26. April 2013 Nr. 167n, in Bezug auf jeden Arbeitnehmer muss Folgendes geklärt und spezifiziert werden:

Arbeitsfunktion;
Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten;
Höhe der Vergütung;
Höhe der Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse.

So entwickeln Sie ein Muster eines wirksamen Vertrags

Lohnsystem (einschließlich offizieller Gehälter, Lohnsätze, Zuzahlungen, Zulagen);
Arbeitsnormungssystem;
Arbeitsbedingungen basierend auf den Ergebnissen einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen;
Arbeits- und Ruhezeiten;
Personalausstattung der Einrichtung;
Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit).

Die größte Herausforderung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags besteht in der Entwicklung messbarer Leistungsindikatoren. Diese Indikatoren müssen sorgfältig durchdacht und getestet werden. Es ist notwendig, ein einheitliches System von Anforderungen an die Mitarbeiter aufzubauen, das sich aus den Anforderungen an die Tätigkeit der Einrichtung selbst ergibt, die in staatlichen und kommunalen Aufträgen und anderen ähnlichen Dokumenten vorgesehen sind.

Ohne diese Bedingung bleibt ein wirksamer Arbeitsvertrag einfach ein längerfristiger Arbeitsvertrag.

Das Verfahren zur Umsetzung eines wirksamen Vertrags

Auf den ersten Blick ist es nicht kompliziert und besteht nur aus vier Phasen, aber jede Phase erfordert Zeit, Aufmerksamkeit und eine umfassende Bewertung. Daher empfehlen die meisten Berater die Bildung einer Arbeitsgruppe aus Vertretern der Verwaltung, der Arbeitnehmer und der Gewerkschaft (falls vorhanden).

Der erste Schritt besteht darin, eine regulatorische Dokumentation zu entwickeln oder in Übereinstimmung zu bringen, die die Kriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit der Mitarbeiter der Organisation, Arbeitsnormen unter Berücksichtigung von Branchenspezifika sowie den Inhalt und Umfang der Arbeitsfunktionen jeder Position gemäß der Besetzungstabelle regelt. Alle lokalen Dokumente müssen genehmigt werden und die Frist für deren Umsetzung muss festgelegt werden.
In der zweiten Phase geht es darum, entsprechende Änderungen an den internen Arbeitsvorschriften, den Bestimmungen zu Vergütung, Prämien, Anreiz- und Ausgleichszahlungen sowie Stellenbeschreibungen vorzunehmen.
Im dritten Schritt erfolgt die Entwicklung einer wirksamen Vertragsform für jede Position, die mit neu eingestellten Mitarbeitern abgeschlossen werden soll, sowie der Ergänzung bestehender Arbeitsverträge, um diese an die Anforderungen anzupassen.
Die vierte Stufe erfordert die strikte Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, da die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden müssen – die Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit den derzeitigen Arbeitnehmern der Institution.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten mitteilen. Wenn er damit einverstanden ist, schließen Sie mit ihm in der vorgeschriebenen Weise eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab. In diesem Fall müssen Sie nicht auf den Ablauf von zwei Monaten warten.

Ist der Arbeitnehmer mit dem Abschluss einer Zusatzvereinbarung nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere, in der Organisation verfügbare, auch schlechter bezahlte Stelle anzubieten, die der Arbeitnehmer annehmen kann (Teil 3 Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Wenn eine Haushaltsinstitution jedoch vollständig auf ein neues Vergütungssystem umstellt, wird es schwierig sein, für einen Mitarbeiter eine freie Stelle zu finden, die keine Beschäftigung im Rahmen eines wirksamen Vertrags vorsieht. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Ziffer 7, Teil 1). Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Muster eines Arbeitsvertrages (wirksamer Vertrag)

Als Beispiel finden Sie hier ein Muster eines wirksamen Vertrags mit dem Hauptbuchhalter einer Haushaltsinstitution

Gemäß der Regierungsverordnung Nr. 2190-r vom 26. November 2012 wird in Russland im Zeitraum 2012–2018 das Programm zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen Institutionen umgesetzt. Dieses Programm sieht unter anderem den Übergang zu einem wirksamen Vertrag im sozialen Bereich vor. Tatsächlich werden Haushaltsorganisationen damit beginnen, einen Arbeitsvertrag mit Mitarbeitern abzuschließen, der ergänzt wird durch:

die spezifischen Verantwortlichkeiten jedes Untergebenen;
Zahlungsbedingungen für die Arbeit, einschließlich der Höhe der Anreize für erzielte Ergebnisse;
Kriterien zur Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters, anhand derer künftig Leistungsprämien vergeben und berechnet werden;
Maßnahmen der sozialen Unterstützung.

Es ist wichtig, dass alle Vertragsbedingungen so formuliert sind, dass es zu keiner doppelten Auslegung kommt. Um den Übergang zu erleichtern, haben die Beamten ein Musterformular für einen neuen Arbeitsvertragstyp entwickelt. Es ist in Anhang 3 der Regierungsverordnung aufgeführt. Am Ende dieses Artikels können Sie ein Muster eines wirksamen Vertrags und einen Auftrag zu dessen Umsetzung herunterladen.

Bitte beachten Sie, dass die Verpflichtung zur Verbesserung des Zahlungssystems und zum Abschluss aktualisierter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern bis Ende 2019 nur für Bundeshaushaltsorganisationen gilt. Regionalen und kommunalen Organisationen wird dies empfohlen, wenn die Kommunen keine eigenen Regelungen erlassen haben, die sie verpflichten, die Vergütungsbedingungen für Sozialarbeiter zu verbessern.

So formalisieren Sie den Übergang zu einem neuen Arbeitsvertrag

Der erste Schritt besteht darin, den regulatorischen Rahmen zu untersuchen. Zu den benötigten Dokumenten gehören:

Erlass des Staatsoberhauptes vom 05.07.2012 Nr. 597;
Regierungsverordnung Nr. 2190-r vom 26. November 2012;
Beschluss des Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n;
Anordnungen, Klarstellungen, Schreiben von Bundesbehörden, die den sozialen Bereich überwachen.

Auf der Grundlage dieser Dokumente genehmigt die Organisation Kriterien zur Bewertung der Mitarbeiterleistung, die anschließend in lokale Vorschriften aufgenommen werden. Darüber hinaus ist es erforderlich, für jede Position in der Organisation konkrete wirksame Verträge für neue Mitarbeiter sowie Zusatzvereinbarungen zu bereits abgeschlossenen Arbeitsverträgen zu entwickeln. Der nächste Schritt des Übergangs besteht darin, die Mitarbeiter zwei Monate vor der Unterzeichnung eines wirksamen Vertrags über die neuen Arbeitsregeln zu informieren. Wer anderer Meinung ist, kann zurücktreten ( Klausel 7, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), diejenigen, die zustimmen – zusätzliche Vereinbarungen unterzeichnen und auf neue Weise mit der Arbeit beginnen.

Alle oben genannten Punkte müssen in einer besonderen Anordnung des Managers zum Übergang in einen wirksamen Vertrag enthalten sein. Die Anordnung erfolgt nach internen Vorgaben mit der obligatorischen Angabe:

Daten und Dokumentennummern;
Gründe für die Veröffentlichung (Regulierungsakte, die Änderungen im Zahlungssystem erfordern);
Mitglieder der Kommission entwickeln Bewertungskriterien, neue Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen zu bereits abgeschlossenen Verträgen;
Übergangstermine;
Personen, die für die Durchführung der Aufklärungsarbeiten und allgemein für die Umsetzung der Anweisungen verantwortlich sind.

Der fristwirksame Vertrag wurde im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Programms zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen und kommunalen Institutionen („Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen“) in Umlauf gebracht, genehmigt durch Dekret des Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r). Arbeitgeber im öffentlichen Sektor der Wirtschaft sind verpflichtet, wirksame Verträge zu nutzen.

Unter einem wirksamen Vertrag versteht man einen Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung, in dem Folgendes am ausführlichsten formuliert ist: die beruflichen Pflichten des Mitarbeiters; Vergütungsbedingungen.

Einschließlich Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters, um ihm in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen oder kommunalen Dienstleistungen Anreizzahlungen sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen zuzuweisen.

Ein wirksamer Vertrag entspricht vollständig Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs und ist eine Form eines Arbeitsvertrags mit der Erweiterung einiger zwingender Bedingungen (Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Kern eines wirksamen Vertrags ist die Bildung eines neuen Vergütungssystems, das an die Ergebnisse der Arbeit einer Haushaltsorganisation gebunden ist (Absatz 1 Unterabsatz „e“ des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597).

Es ist notwendig, ein einheitliches System von Anforderungen an das Personal aufzubauen, das sich aus den Anforderungen an die Tätigkeit der Einrichtung selbst ergibt, die in staatlichen und kommunalen Aufträgen und anderen ähnlichen Dokumenten vorgesehen sind.

Viele Haushaltsinstitutionen behalten frühere Anreizzahlungen bei, die unter modernen Bedingungen nur eine geringe Wirksamkeit aufweisen. Beispielsweise für gewissenhafte Pflichterfüllung, Arbeitsintensität, Arbeitsqualität ohne Angabe konkreter messbarer Parameter.

Verwenden Sie gleichzeitig berufliche Verantwortlichkeiten und Berufsbezeichnungen, die durch die einschlägigen beruflichen Standards festgelegt sind, und, falls diese noch nicht entwickelt wurden, durch Qualifikationsnachschlagewerke (Absatz 10 der Empfehlungen, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n).

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag besteht in der Durchführung von Maßnahmen im Zusammenhang mit der Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, da die Vergütungsklausel dessen integraler Bestandteil ist (Absatz 5, Teil 2, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Darüber hinaus nimmt der Arbeitgeber praktisch einseitig Änderungen an den Arbeitsbedingungen vor – auf eigene Initiative, daher ist es notwendig, das Arbeitsgesetzbuch strikt einzuhalten (Artikel 57, 72, 74, 100 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags können auf zwei Arten geändert werden (Artikel 72, 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Abschnitt 5 der Empfehlungen, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n):

1. Senden Sie dem Mitarbeiter spätestens zwei Monate im Voraus eine schriftliche Mitteilung (Muster unten). Wenn er damit einverstanden ist, schließen Sie mit ihm in der vorgeschriebenen Weise eine entsprechende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab;
2. bei Wechsel in einen wirksamen Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien zur Vornahme von Änderungen schriftlich eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abschließen. In diesem Fall sind keine Fristen einzuhalten.

Wenn ein Angestellter des öffentlichen Dienstes nicht damit einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere, in der Einrichtung verfügbare, auch schlechter bezahlte Stelle anzubieten, die der Angestellte annehmen kann (Artikel 74 Teil 3). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). In einer Situation, in der eine Haushaltsinstitution vollständig auf ein neues Vergütungssystem umstellt, wird es schwierig sein, für einen Mitarbeiter eine freie Stelle zu finden, die keine Arbeit im Rahmen eines wirksamen Vertrags vorsieht. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Absatz 7, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Muster eines wirksamen Vertrags

Ein wirksamer Vertrag mit dem Lehrpersonal soll die Arbeit des Lehrers prestigeträchtiger machen und zu einer Erhöhung seines Gehalts beitragen. Lesen Sie den Artikel zur Vertragsgestaltung.

Bildungseinrichtungen führen seit mehreren Jahren wirksame Verträge mit Lehrern durch. Der Übergang zu solchen Vertragsformen soll zu einer Verbesserung des Systems der Anreizzahlungen für Lehrkräfte staatlicher und kommunaler Einrichtungen führen. Ihr Einkommen hängt davon ab, ob sie festgelegte Indikatoren für die Qualität und Quantität der von Lehrern erbrachten staatlichen oder kommunalen Dienstleistungen erreichen (Abschnitt IV des durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r genehmigten Programms). Für Institutionen mit unterschiedlichem Branchenprofil gibt es unterschiedliche Indikatoren. Mit der Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n wurden Empfehlungen genehmigt, die erläutern, wie ein wirksamer Vertrag erstellt werden kann. Sie können bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen mit allen Mitarbeitern von Institutionen verwendet werden.

Der Begriff „wirksamer Vertrag“ wurde im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Programms zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen und kommunalen Institutionen in Umlauf gebracht. Arbeitgeber im öffentlichen Sektor der Wirtschaft müssen solche Verträge anwenden. Gemäß dem staatlich genehmigten Programm müssen die Arbeiten zum Übergang zu einem wirksamen Bildungsvertrag abgeschlossen sein.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung, in dem die beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters und die Vergütungsbedingungen detailliert festgelegt sind, die von der Erfüllung vorher festgelegter Indikatoren abhängig sind.

Vor der Einführung eines wirksamen Vertrags ist Folgendes zu entwickeln:

Regelungen zur Kommission oder Arbeitsgruppe, die sich mit der Einführung wirksamer Verträge befassen soll;
Indikatoren und Kriterien, anhand derer die Arbeitseffizienz der Mitarbeiter der Einrichtung bewertet wird;
interne Regelungen zur Festlegung von Arbeitsnormen für Arbeitnehmer unter Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten;
ein lokales Gesetz, das den Inhalt und Umfang der Arbeitsfunktionen jedes Mitarbeiters beschreibt.

Darüber hinaus ist es erforderlich, Änderungen an folgenden internen Dokumenten der Bildungseinrichtung vorzunehmen:

Interne Arbeitsvorschriften,
Regelungen zum Vergütungssystem, Regelungen zu Anreiz- und Ausgleichszahlungen,
Bonusregelungen,
Stellenbeschreibungen usw.

Es besteht keine Notwendigkeit, bereits abgeschlossene Arbeitsverträge mit Lehrern zu kündigen und wirksame Verträge abzuschließen. Um einen wirksamen Vertrag einzuführen, aktualisieren Sie die entsprechenden Bedingungen in Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsverträgen von Lehrern, die bereits zum Personal der Organisation gehören (Ziffer 5 der Empfehlungen, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n).

Der Arbeitgeber muss die Wirksamkeit von Anreizzahlungen messen. Definieren Sie in einem Mustervertrag Ihre Leistungskriterien für jeden Mitarbeiter und berücksichtigen Sie dabei die Vorschriften auf Bundes-, Landes- und lokaler Ebene.

Ratschläge zur Entwicklung von Kriterien sind in den methodischen Empfehlungen (Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands Nr. AP-1073/02) enthalten. Insbesondere werden zehn solcher Leistungsindikatoren für das Lehrpersonal von Schulen festgelegt. Dazu gehört beispielsweise die Umsetzung zusätzlicher Projekte. Dabei handelt es sich um Exkursions- und Expeditionsprogramme, Gruppen- und Einzelbildungsprojekte von Studierenden, Sozialprojekte und dergleichen.

Geben Sie die Leistungskriterien im Arbeitsvertrag (wirksamer Vertrag) mit dem Arbeitnehmer an (Ziffer 12 der Empfehlungen, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n). Entspricht die Qualität und Effizienz der Arbeit im Berichtszeitraum den Leistungskriterien, wird der Lehrkraft eine angemessene Vergütung zuerkannt, bei Nichterfüllung wird diese nicht gewährt oder in gekürzter Höhe vergeben.

Formulieren Sie Vertragsklauseln über die Art der Zahlungen und die Bedingungen, unter denen sie gezahlt werden, damit der Mitarbeiter versteht, wie viel und wofür er bezahlt wird. Wenn Sie Zahlungen in Rubel festlegen, vermerken Sie den Betrag im Arbeitsvertrag oder in der Zusatzvereinbarung (Ziffer 13 der Empfehlungen, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n).

Zur Formalisierung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Lehrer wird eine ungefähre Form eines wirksamen Vertrags (Arbeitsvertrag) verwendet. Es ist im Anhang Nr. 3 des Programms zur Verbesserung des Vergütungssystems enthalten, das Nr. 2190-r genehmigt wurde.

Wenn ein Lehrer gerade erst seine Tätigkeit aufnimmt, wird mit ihm sofort ein wirksamer Vertrag in ungefährer Form unterzeichnet. Ist der Lehrer bereits berufstätig, wird mit ihm eine Zusatzvereinbarung geschlossen, die eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrages mit sich bringt und ebenfalls nach dem genannten Musterformular erstellt wird.

Aufgrund des zweiten Teils von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Lehrer spätestens zwei Monate im Voraus auch die Bedingungen des zuvor von den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrags schriftlich mitzuteilen als Gründe, die zur Notwendigkeit solcher Änderungen geführt haben, sofern nichts anderes bestimmt ist.

Auf dieser Grundlage muss eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, nachdem Sie Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz der Mitarbeiter der Einrichtung entwickelt haben, um den Umfang und die Bedingungen für die Durchführung von Anreizzahlungen festzulegen.

Sollten im zuvor erstellten Arbeitsvertrag keine im Musterformular vorgesehenen Angaben zum Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthalten sein, empfiehlt es sich, diese Angaben in eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Wenn Sie einen wirksamen Vertrag mit einem Mitarbeiter einer Einrichtung aufsetzen, müssen Sie die in internen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehenen Normen berücksichtigen, die Folgendes festlegen:

Vergütungsbedingungen für Lehrkräfte von Bildungseinrichtungen (einschließlich Gehaltshöhen, Lohntarife, Zulagen, Zulagen);
Arbeitsbedingungen für Lehrer, bestätigt durch die Ergebnisse einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen;
Arbeitszeit- und Ruhezeitplan;
Bedingungen, die die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit).

Bedingungen, die in einem wirksamen Vertrag berücksichtigt werden müssen:

1. Vollständige berufliche Verantwortung;
2. der Umfang der zusätzlichen Arbeit, die der Lehrer ohne Befreiung von der im TD genannten Arbeit leistet;
3. alle Arten von Zahlungen und die Bedingungen, unter denen sie anfallen.

Ein wirksamer Vertrag ist also ein Arbeitsvertrag, der Anreizzahlungen für Lehrer auf der Grundlage von Qualitätsindikatoren sowie Effektivität und Effizienz festlegt.

Ein wirksamer Vertrag enthält alle Bedingungen, die ein Arbeitsvertrag beinhaltet. Darüber hinaus enthält es die in der Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190 genannten Bedingungen und Absatz 2 der durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n genehmigten Empfehlungen. Hierbei handelt es sich um eine Klärung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, Festlegung der beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, insbesondere der Höhe der Vergütung und der Höhe der Anreize zur Erzielung kollektiver Arbeitsergebnisse, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers für Anreizzahlungen (Indikatoren hängen davon ab). über die Arbeitsergebnisse und die Qualität der Dienstleistungen); Maßnahmen zur sozialen Unterstützung des Arbeitnehmers.

Effektive Verträge mit Mitarbeitern

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag warf bei den Leitern der Haushaltsinstitutionen viele Fragen auf. Betrachten wir die relevantesten.

Der obligatorische Übergang zu einem wirksamen Vertrag ist im Programm zur Verbesserung der Vergütung festgelegt, das gemäß dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 entwickelt wurde.

Jeder gesellschaftliche Tätigkeitsbereich verfügt über eigene Basisdokumente, die entwickelt wurden, um die Effizienz und Qualität der Leistungserbringung beim Übergang zu einem wirksamen Vertragssystem zu verbessern. Für den Bildungssektor ist dies beispielsweise der Aktionsplan („Roadmap“) „Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz von Bildung und Wissenschaft zu steigern“, das staatliche Programm der Russischen Föderation „Entwicklung der Bildung“.

Das Vergütungsverbesserungsprogramm definiert einen wirksamen Vertrag. Hierbei handelt es sich um einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung für die Gewährung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festlegt als soziale Unterstützungsmaßnahmen.

Ein wirksamer Vertrag bezieht sich also auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, basierend auf:

Ob die Einrichtung über einen vom Stifter genehmigten staatlichen (kommunalen) Auftrag und Leistungsziele verfügt;
ein vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigtes System zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern von Institutionen (eine Reihe von Indikatoren und Kriterien, die eine Beurteilung des Arbeitsaufwands und seiner Qualität ermöglichen);
ein Vergütungssystem, das Unterschiede in der Komplexität der geleisteten Arbeit sowie der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit berücksichtigt und vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigt wird;
das vom Arbeitgeber genehmigte Arbeitsnormungssystem für Mitarbeiter der Einrichtung;
detaillierte Festlegung unter Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten in Arbeitsverträgen der beruflichen Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer, Indikatoren und Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsleistung sowie der Vergütungsbedingungen.

Bei der Ausarbeitung der Bestimmungen eines wirksamen Vertrags sollte sich der Leiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung zunächst auf die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167 konzentrieren, in der die entsprechenden Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer genehmigt wurden . Einige Tätigkeitsbereiche verfügen zudem über eigene methodische Grundlagen zur Einführung eines wirksamen Vertrags.

Medizinische Organisationen – Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 421,
Bildungsorganisationen – Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation Nr. AP-1073/02;
Kulturinstitutionen – Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation Nr. 920;
Sozialdienstorganisationen - Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 287.

Zukünftig müssen alle Ministerien und Abteilungen zur Umsetzung einer neuen Personalpolitik in ihren nachgeordneten Haushaltsinstitutionen auf der Grundlage eines wirksamen Mitarbeitervertrags:

Musterformen für Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern entwickeln und umsetzen;
Klärung und Festlegung branchenspezifischer Arbeitsnormen auf der Grundlage bestehender Berufsstandards;
Vorbereitung, Erprobung und Umsetzung beispielhafter Programme zur beruflichen Zusatzausbildung (Lehrgangsausbildung) für Leiter von Haushaltsinstitutionen zur Entwicklung und Umsetzung wirksamer Personalpolitik auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags.

Regulatorische Rechtsakte und methodische Grundlagen für den Übergang zu einem wirksamen Vertragssystem:

Name	Dokumentbestimmungen
Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597	Der Anstieg der Durchschnittslöhne für Beschäftigte im öffentlichen Dienst hängt mit der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen zusammen
Programm zur Vergütungsverbesserung	Ein Muster eines Arbeitsvertrags (wirksamer Vertrag) mit einem Mitarbeiter einer Regierungsbehörde wurde genehmigt.
Ein Aktionsplan („Fahrplan“) für Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz des betreffenden sozialen Tätigkeitsbereichs (Bildung, Wissenschaft, Kultur, Gesundheitswesen usw.) zu steigern, genehmigt durch die entsprechende Verordnung der Regierung der Russischen Föderation (z. B. Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 722 -R)	Spiegelt Aktivitäten, Indikatoren und Ergebnisse zur Verbesserung der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen im relevanten Bereich wider, korreliert mit den Phasen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag
Ein auf regionaler oder kommunaler Ebene entwickelter Aktionsplan („Fahrplan“) für Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz des jeweiligen sozialen Tätigkeitsbereichs zu steigern (z. B. Verordnung der Regierung von St. Petersburg Nr . 32-RP).	Spiegelt Aktivitäten, Indikatoren und Ergebnisse zur Verbesserung der Effizienz und Qualität der Dienstleistungen im relevanten Bereich wider, korreliert mit den Phasen des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag in einer bestimmten Region oder Gemeinde

Methodische Empfehlungen für die Entwicklung der Teilstaaten der Russischen Föderation und der lokalen Regierungen durch staatliche Behörden Leistungskennzahl untergeordnete staatliche (kommunale) Institutionen, ihre Manager und Mitarbeiter nach Art der Institution und Hauptkategorien von Arbeitnehmern, genehmigt durch Anordnung des zuständigen Ministeriums (z. B. Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 421)
Kriterien zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung spezifischer sozialer Bereich, der auf regionaler Ebene entwickelt wird	Ein Handbuch zur Entwicklung von Kriterien für Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation und Gemeinden
	Ein Handbuch zur Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Tätigkeit der Leiter von Haushaltsorganisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation und der Gemeinden

Befindet sich der Arbeitnehmer bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber, sollte mit ihm eine Zusatzvereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags geschlossen werden.

Mit den eingestellten Personen wird ein Arbeitsvertrag in Form eines wirksamen Vertrages unterzeichnet.

Eine ungefähre Form eines Arbeitsvertrags – ein wirksamer Vertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung – finden Sie in Anlage 3 zum Programm zur Verbesserung der Vergütung. Hierbei handelt es sich um eine Vorlage, die für jede einzelne Institution „angepasst“ werden sollte.

Das Verfahren zur Änderung von Arbeitsverträgen ist in Art. festgelegt. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Wenn die Bedingungen des Arbeitsvertrags bei einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen nicht eingehalten werden können, können die Vertragsbedingungen auf Initiative des Arbeitgebers, also einseitig, geändert werden (mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers). Die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n empfiehlt, diesen Artikel bei der Einführung eines wirksamen Vertrags zu befolgen.

Bei der Einführung eines wirksamen Vertrags wird eine wesentliche Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen eine Anpassung der Vergütungsbedingungen sein. Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt diese Änderung nicht, enthält jedoch keine erschöpfende Liste dessen, was unter den Begriff „Änderung der Arbeitsbedingungen“ fällt. Das bedeutet, dass Sie sich bei der Änderung der Vergütungsbedingungen an deren Regelungen orientieren können.

Eine weitere Änderung betrifft die Klärung der Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters (zum Beispiel das Erreichen von Leistungsindikatoren).

Bei einseitiger Vertragsänderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe anzugeben und diese als unumgänglich zu begründen. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auf das Programm zur Verbesserung der Vergütung und andere Vorschriften zur Einführung eines wirksamen Vertragssystems berufen. Das Programm zur Verbesserung der Vergütung legt Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern staatlicher (kommunaler) Institutionen fest – dies sind die Gründe für eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die Einführung von Indikatoren und Kriterien erfordert Änderungen der Lohnbedingungen und eine Klarstellung der beruflichen Verantwortlichkeiten in Arbeitsverträgen.

Bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer Einrichtung werden die in örtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehenen Normen berücksichtigt.

Aus den Unterlagen (Zusatzvereinbarung oder Arbeitsvertrag) muss insbesondere hervorgehen:

Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Mitarbeiter der Einrichtung zugewiesenen Arbeit). Wenn nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder anderen Bundesgesetzen die Ausübung der Arbeit in bestimmten Positionen, Berufen, Fachgebieten mit der Gewährung von Entschädigungen und Leistungen oder dem Vorliegen von Einschränkungen verbunden ist, dann die Namen dieser Positionen, Berufe oder Fachgebiete und die Qualifikationsanforderungen für sie müssen den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den Qualifikationsnachschlagewerken angegeben sind, die in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt wurden, oder den Bestimmungen der Berufsstandards;
im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags dessen Gültigkeitsdauer und die Umstände (Gründe), die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz dienten;
Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts des Arbeitnehmers, Zusatzzahlungen, Zulagen und Anreizzahlungen). Es wird empfohlen, die Bedingungen für die Zahlung festzulegen: Ausgleichscharakter (Name der Zahlung, Höhe, Faktoren, die ihren Eingang bestimmen); anregender Charakter (Bezeichnung der Zahlung, Empfangsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung, Häufigkeit, Umfang);
die Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung (sofern diese für einen bestimmten Mitarbeiter der Einrichtung von der Arbeits- und Ruhezeitregelung der in der Einrichtung geltenden allgemeinen Regeln abweicht);
Vergütung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit);
Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
Bedingung für die obligatorische Sozialversicherung des Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.

Eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen bei der Umstellung auf ein wirksames Vertragssystem ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Aufwand und die Zeit zu reduzieren und die Arbeitsgesetze einzuhalten.

Die Aktionen sollten wie folgt sein:

1. Richten Sie in der Einrichtung eine Kommission ein, die die Arbeit im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags organisiert.
2. Studieren Sie grundlegende und zusätzliche Leistungsindikatoren, die vom Gründer entwickelt und genehmigt wurden, Qualitäts- und Leistungsindikatoren, die der Gründer in den kommunalen Auftrag für die Organisation zur Erbringung einer bestimmten Art von Dienstleistung aufgenommen hat.
3. Machen Sie sich mit dem Bewertungsmechanismus vertraut, dem System zur Überwachung der Erreichung grundlegender und zusätzlicher Indikatoren für jede Organisation, das vom Gründer genehmigt wurde.
4. Führen Sie in der Belegschaft Aufklärungsarbeit zu Fragen der Einführung eines wirksamen Vertrags durch.
5. Erstellen Sie auf der offiziellen Website einen Abschnitt „Bewertung der Wirksamkeit einer Institution“, um regulatorische und administrative Dokumente zum Übergang zu einem System wirksamer Verträge vorzustellen.
6. Analysieren Sie die aktuellen Arbeitsverträge der Mitarbeiter auf ihre Übereinstimmung mit Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n.
7. Entwickeln Sie Leistungsindikatoren für die Mitarbeiter.
8. Unter Berücksichtigung der entwickelten Indikatoren die Regelungen zum Lohn und die Regelungen zu Anreizzahlungen anpassen.
9. Verabschiedung lokaler Vorschriften zur Arbeitnehmervergütung unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsausschusses der wichtigsten Gewerkschaftsorganisation.
10. Geben Sie die Arbeitsfunktion und die Vergütungsbedingungen des Arbeitnehmers an.
11. Entwickeln Sie individuelle Arbeitsverträge (Zusatzvereinbarungen) mit Mitarbeitern unter Berücksichtigung der genehmigten Form eines Musterarbeitsvertrags unter Verwendung von Indikatoren und genehmigten Kriterien für die Leistung der Mitarbeiter der Institution.
12. Genehmigen Sie die geänderten Stellenbeschreibungen.
13. Informieren Sie die Mitarbeiter über Änderungen bestimmter Bedingungen des Arbeitsvertrags.
14. Schließen Sie Zusatzvereinbarungen mit Mitarbeitern ab.

Übergang zu einem wirksamen Vertrag

Zunächst sollten Sie mit allen Mitarbeitern eine Aufklärungsarbeit durchführen, um das Konzept eines wirksamen Vertrags im sozialen Bereich zu klären und über die Ziele der Einführung einer solchen Vereinbarung mit den Mitarbeitern zu sprechen.

Zu diesem Zweck empfehlen wir Ihnen, die Rechtsakte des Gesetzgebers im Zusammenhang mit einem wirksamen Vertrag sorgfältig zu studieren: Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation Nr. 167n „Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer.“ einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“ und Abschnitt IV „Programme zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r.“

Was die Bedenken Ihrer Mitarbeiter hinsichtlich der Beendigung des alten Arbeitsvertrags betrifft, so handelt es sich bei einem wirksamen Vertrag im Sozialwesen nicht um ein neues Rechtsverhältnis. Dabei handelt es sich lediglich um eine Änderung wichtiger Vertragsinhalte (Vergütungssystem, Einführung von Anreizmethoden, Leistungsbeurteilung). Das heißt, Sie können mit alten Mitarbeitern einfach eine Zusatzvereinbarung unter Berücksichtigung von Vertragsänderungen abschließen. Und bei neuen – erstellen Sie einen wirksamen Vertrag. Sie können diese Aussage argumentieren, indem Sie sich auf Absatz 5 der Empfehlungen beziehen, die durch die Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n genehmigt wurden. Auch Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Wenn beim Abschluss eines Arbeitsvertrags keine Informationen und (oder) Bedingungen enthalten waren, die von den in den Teilen eins und zwei dieses Artikels vorgesehenen abweichen, ist dies keine Grundlage dafür.“ Anerkennung des Arbeitsvertrages als nicht geschlossen oder seine Beendigung.“

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag im sozialen Bereich muss nach einem konkreten Plan und unter Einhaltung aller gesetzlichen Anforderungen erfolgen. Es ist notwendig, jeden Arbeitnehmer (schriftlich) über den Übergang in einen Arbeitsvertrag zu informieren und eine entsprechende Mitteilung einzureichen (wir beziehen uns auf Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, in dem es heißt: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, über den bevorstehenden Übergang zu informieren Von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die die Notwendigkeit einer solchen Änderung erforderlich gemacht haben, sind dem Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich mitzuteilen. Entwickeln Sie gleichzeitig ein System zur Bewertung der Arbeitsleistung (Leistungsfähigkeit) und stellen Sie auf ein progressiveres Vergütungssystem um. Ein ungefähres Beispiel für einen wirksamen Vertrag im Sozialschutz finden Sie in den „Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“, genehmigt durch die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 1b7n.

Effektiver Vertrag mit dem Lehrpersonal

Mit dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r wurde ein Programm zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen genehmigt. In seinem Rahmen ist ein Übergang zu einem wirksamen Vertrag mit Lehrkräften vorgesehen, d.h. ein Arbeitsvertrag, der berufliche Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit von Aktivitäten sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen festlegt.

Der Kern eines solchen Vertrags besteht somit darin, einen Zusammenhang zwischen der Vergütung und den Ergebnissen der Arbeit einer Haushaltsorganisation herzustellen.

Es wird in Beziehungen mit Mitarbeitern von Bundesinstitutionen verwendet und kann auch mit Mitarbeitern staatlicher Institutionen der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und kommunaler Institutionen abgeschlossen werden.

Zahlungssystem (einschließlich Gehälter (offizielle Gehälter), Lohnsätze, Zuzahlungen, Zulagen);
Arbeitsnormungssystem;
Arbeitsbedingungen basierend auf den Ergebnissen einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen;
Arbeits- und Ruhezeiten für Lehrer;
Personalplan der Bildungseinrichtung;
Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs).

Die größte Herausforderung bei der Umsetzung besteht in der Entwicklung von Leistungskennzahlen. Sie müssen sorgfältig durchdacht und getestet werden. Es ist notwendig, ein einheitliches System von Anforderungen an die Mitarbeiter aufzubauen, das sich aus den Anforderungen an die Tätigkeit der Einrichtung selbst ergibt, die in staatlichen und kommunalen Rechtsdokumenten vorgesehen sind. Ohne die Erfüllung dieser Bedingung bleibt ein wirksamer Vertrag lediglich ein umfangreicherer Arbeitsvertrag und gewährleistet seine Wirksamkeit nicht.

Das Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation hat mehrere methodische Empfehlungen zur Einführung bewährter Modelle wirksamer Verträge im System der Berufsbildung und der beruflichen Sekundarbildung sowie zu Anreizen für Leiter von Bildungsorganisationen (d. h. mit Lehrern) entwickelt. Sie enthalten eine Liste von Leistungsindikatoren für Lehrer und gewerbliche Ausbildungsmeister professioneller Bildungsorganisationen sowie eine Liste von Leistungsindikatoren für Manager professioneller Bildungsorganisationen.

Darüber hinaus sind in der Verordnung Nr. 722-r wichtige Indikatoren für die Wirksamkeit der Lehreraktivitäten festgelegt, die bei der Entwicklung verwendet werden sollten.

Die Umsetzung erfolgt in mehreren Schritten:

1. Es ist notwendig, eine regulatorische Dokumentation zu entwickeln oder in Übereinstimmung zu bringen, die die Kriterien für die Beurteilung der Wirksamkeit der Lehrerarbeit, die Arbeitsnormen unter Berücksichtigung der Branchenspezifika sowie den Inhalt und Umfang der Arbeitsfunktionen jeder Position gemäß der Besetzungstabelle regelt. Alle lokalen Dokumente müssen genehmigt werden und das Datum ihres Inkrafttretens wird festgelegt.
2. Es werden entsprechende Änderungen an den internen Arbeitsvorschriften, Bestimmungen zu Vergütung, Prämien, Anreizen und Ausgleichszahlungen vorgenommen und anschließend die Bestimmung über einen wirksamen Vertrag mit dem Lehrpersonal genehmigt.
3. Für neu eingestellte Mitarbeiter werden für jede Position Musterarbeitsverträge sowie Zusatzvereinbarungen zu bestehenden Vereinbarungen erarbeitet, um diese in einen wirksamen Vertrag zu überführen.
4. Die strikte Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist erforderlich, da sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ändern: Berufstätige Lehrer unterzeichnen eine Zusatzvereinbarung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten mitteilen. Wenn Sie damit einverstanden sind, schließen Sie mit ihm in der vorgeschriebenen Weise eine Zusatzvereinbarung ab. In diesem Fall müssen Sie nicht auf den Ablauf von zwei Monaten warten.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere geeignete Stelle, auch eine schlechter bezahlte, anzubieten (Artikel 74 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ist dies nicht möglich, wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Absatz 7, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung

Um das Interesse an der Verbesserung der Qualität der Ausbildung von Kindern in kommunalen Vorschuleinrichtungen zu steigern, hat die Regierung der Russischen Föderation gemäß dem Dekret des Präsidenten Russlands Nr. 597 ein Programm entwickelt, das eine schrittweise Verbesserung in mehreren Stufen ermöglicht das Vergütungssystem für Lehrer, das sich der Ziellinie nähert.

Beantworten wir noch einmal die Fragen, die sich trotz der Tatsache, dass das Programm bereits mit Nr. 2190-r genehmigt wurde, auch heute noch stellen:

1. Was ist ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung?
2. Wie erfolgt der Übergang zu einem wirksamen vorschulischen Bildungseinrichtungsvertrag in der Praxis?

Erstens impliziert die Einführung eines wirksamen Vertrags, schon allein aufgrund des Namens, ein höheres Maß an Vorbereitung der Kinder auf die weitere schulische Ausbildung, da das Vergütungssystem im Rahmen eines solchen Vertrags direkt von den Endergebnissen abhängt und Qualitätsindikatoren für die Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters.

Darüber hinaus sollte der Einsatz eines wirksamen Vertrags naturgemäß dazu beitragen, eines der dringendsten Probleme zu lösen – die Beseitigung der Warteschlange für die Unterbringung eines Kindes im Kindergarten.

Im Wesentlichen ist ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung keine Innovation, da er nur:

1. Spezifiziert die beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters;
2. legt die Hauptindikatoren fest, anhand derer die Wirksamkeit seiner Arbeit beurteilt wird;
3. Passt die Höhe der Anreizzahlungen zusätzlich zum garantierten Gehalt leistungsabhängig an.

Wichtigste rechtliche Aspekte des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung:

1. Zunächst ist es notwendig, spezifische Indikatoren für die Möglichkeit einer objektiven Bewertung der Arbeitseffizienz sowohl für den Abschluss eines wirksamen Vertrages direkt mit Erziehern als auch mit Servicepersonal zu entwickeln.
2. Die Normen der Kunst. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass die Verabschiedung lokaler Gesetze durch den Arbeitgeber, auf deren Grundlage ein neues Lohnsystem in der Einrichtung eingerichtet wird, mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart werden muss. Es ist notwendig, Vorschläge des Gewerkschaftsgremiums der Institution zur Nutzung der Leistungsbeurteilung zu berücksichtigen.
3. Es ist notwendig, eine Teamsitzung abzuhalten, deren Tagesordnung darin besteht, den Kern des Programms zur Verbesserung und Entwicklung des Bildungssystems zu erläutern, mit dem ultimativen Ziel, das Leistungsniveau der Kindergartenmitarbeiter auf ein Niveau zu heben höheres Niveau und Bereitstellung materieller Anreize für Qualitätsindikatoren der Arbeit.
4. Gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus darüber informiert werden, dass sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags erheblich ändern und welche Änderungen im Zusammenhang damit erfolgen.
5. Während der zweimonatigen Frist, in der der Arbeitnehmer entscheidet, ob er einem Wechsel zu einem wirksamen Vertrag zustimmt oder nicht, muss ihn die Geschäftsführung mit den neuen Bedingungen vertraut machen, wie die Vergütung gemäß diesen Änderungen gestaltet wird.
6. Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers ist der Vorgesetzte nicht berechtigt, ihn in einen wirksamen Vertrag zu überführen. In Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht kann ihm eine andere freie Stelle (geringere Qualifikation oder schlechtere Bezahlung) angeboten werden.
7. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird der Übergang durch eine Zusatzvereinbarung zu der zuvor unterzeichneten Vereinbarung in der in den Bestimmungen der Kunst vorgeschriebenen Weise formalisiert. 72 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
8. Bei der Ausarbeitung einer Zusatzvereinbarung über den Übergang von Arbeitnehmern zu den Bedingungen eines wirksamen Vertrags ist zu berücksichtigen, dass gemäß Art. 9 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann das Niveau der arbeitsrechtlichen Garantien nicht gesenkt werden.
9. Es wird empfohlen, für die Aufnahme neuer Mitarbeiter das neue wirksame Vertragsformular zu verwenden, das in der Anlage Nr. 3 zum Programm selbst angegeben und für jeden Einzelfall angepasst ist.

Oft stellt sich die Frage, ob ein wirksamer Vertrag mit der Oberschwester oder dem Hausmeister einer Vorschuleinrichtung abgeschlossen werden soll.

Die Antwort liegt in der Definition des Begriffs eines wirksamen Vertrags, der an sich nicht völlig unbekannt ist.

Bereits zu Sowjetzeiten wurden ähnliche Methoden eingeführt, die bei der Lohnberechnung die Arbeitsbeteiligungskoeffizienten jedes Arbeitnehmers berücksichtigten.

Ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung ermöglicht es Ihnen, das Vergütungssystem für jeden Mitarbeiter auf ein neues Niveau zu heben und sich von der Tarifordnung zu lösen.

Ein wichtiges Merkmal seiner Anwendung ist die Definition der Verantwortlichkeiten für jedes Fachgebiet und die Festlegung von Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz.

Gemäß der Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n wird empfohlen, bei der Bezahlung von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen die folgenden Zahlungen mit Anreiz- und Ausgleichscharakter zu verwenden:

1. Berücksichtigen Sie die Intensität der Art der geleisteten Arbeit. In diesem Fall kann eine zusätzliche Intensitätsvergütung in Form von einmaligen Geldprämien für hohe Abschlussquoten gezahlt werden;
2. Eine Lohnerhöhung entsprechend der Qualifikationskategorie des Arbeitnehmers, die den Arbeitnehmer dazu ermutigen soll, sich um die Verbesserung seiner Fähigkeiten und die Anhebung des Qualifikationsniveaus in seinem Beruf zu bemühen;
3. Zusätzliche Zahlungen, sowohl für die Dienstzeit als auch für die Kontinuität der Arbeit in einer Einrichtung. Hilft, das Problem der Personalfluktuation zu beseitigen;
4. Zahlung von Anreizprämien auf der Grundlage endgültiger Indikatoren, die am Ende bestimmter Zeiträume zusammengefasst werden: für einen Monat, ein Quartal, ein Kalenderjahr;
5. Zuschläge für Arbeiten unter gesundheits- und lebensgefährlichen Bedingungen;
6. Die Vergütung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Hauptarbeit bei Berufszusammenlegung, Erweiterung des Leistungsgebiets oder Erhöhung des Leistungsumfangs muss monetäre Zuzahlungen beinhalten. In Fällen, in denen die Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers erfüllt werden, ohne von seinen im Arbeitsvertrag festgelegten unmittelbaren Pflichten entbunden zu werden, sind Überstunden und Nachtarbeit zusätzlich zu vergüten;
7. Es können auch andere Zahlungen vorgesehen werden, die die Mitarbeiter fördern und motivieren, sofern dies nicht im Widerspruch zur geltenden Gesetzgebung steht.

Es ist wichtig zu verstehen, dass beim Übergang zu einem wirksamen Arbeitsvertrag der Teil des Lohns, der das Gehalt darstellt, unverändert und zahlungspflichtig bleibt.

Weitere Anreizzahlungen können nur abgegrenzt werden, wenn die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters den Bewertungskriterien entspricht.

Das ultimative Ziel der Einführung eines wirksamen Vertrags in einer vorschulischen Bildungseinrichtung besteht darin, die Vergütung auf angemessene Beträge zu bringen, basierend auf der gewissenhaften Einstellung jedes Mitarbeiters zu seinen beruflichen Pflichten und den qualitativ hochwertigen Ergebnissen seiner Arbeit.

Wirksame Verträge in der Kultur

Bisher wurde auf Bundesebene ein Regulierungsrahmen für die Umsetzung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Organisationen geschaffen, das durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation N 2190-r genehmigt wurde ( im Folgenden als Programm N 2190-r bezeichnet), und ein schrittweiser Übergang zu einem neuen Zahlungssystem beginnt mit der Arbeit unter Berücksichtigung von Qualitätsleistungsindikatoren, die dazu beitragen sollen, die Löhne der Arbeitnehmer zu erhöhen. Eine der Maßnahmen zur Erreichung der gesetzten Ziele ist die Einführung eines wirksamen Vertrags in Organisationen. In diesem Artikel verraten wir Ihnen, welche Dokumente zu beachten sind und welche Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Übergang zu einem wirksamen Vertrag für Kultureinrichtungen ergriffen werden sollten.

Das wichtigste normative Rechtsdokument, das Ziele, Zielsetzungen und Maßnahmen zur Verbesserung des Vergütungssystems für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Institutionen festlegt, um das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation N 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“ (im Folgenden) umzusetzen (bezeichnet als Dekret N 597) ist das Programm N 2190 -р, das für föderale Regierungsbehörden verbindlich und für Regierungsbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und der Gemeinden empfehlenswert ist.

Für Kultureinrichtungen wurde außerdem ein eigenes Staatsprogramm der Russischen Föderation „Entwicklung von Kultur und Tourismus“ genehmigt.

In Übereinstimmung mit dem Dekret N 597 und dem Programm N 2190-r wurden methodische Empfehlungen für die Entwicklung eines Aktionsplans zur Verbesserung der Effizienz der Einrichtung im Hinblick auf die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Arbeitsleistung) durch eine föderale Landeskulturgesellschaft entwickelt Einrichtung unter der Zuständigkeit des Kulturministeriums der Russischen Föderation.

Mit der Verordnung N 920 des Kulturministeriums der Russischen Föderation wurden methodische Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungsindikatoren für die Aktivitäten untergeordneter Kultureinrichtungen, ihrer Manager und Mitarbeiter nach Art durch staatliche Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und lokale Regierungen genehmigt Institution und Hauptkategorien von Arbeitnehmern (im Folgenden als Empfehlungen N 920 bezeichnet).

Im Schreiben N 124-01-39/04-NM des Kulturministeriums der Russischen Föderation wurden außerdem Empfehlungen für die Entwicklung regulatorischer Rechtsakte zur Umsetzung von Maßnahmen zur schrittweisen Erhöhung der Löhne für Mitarbeiter von Kultureinrichtungen entwickelt.

Die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation N 2606-r genehmigte den Aktionsplan („Fahrplan“) „Veränderungen in Sektoren des sozialen Bereichs mit dem Ziel, die Effizienz des Kultursektors zu steigern“ (im Folgenden als Aktionsplan bezeichnet).

Im Schreiben N 32-01-39/04-NM des Kulturministeriums der Russischen Föderation wurden methodische Empfehlungen für Änderungen an Aktionsplänen („Roadmaps“) zur Steigerung der Effizienz des Kultursektors in der entsprechenden Region entwickelt.

Auf der Grundlage dieser Dokumente, von denen viele beratenden Charakter haben, entwickeln die Teilstaaten der Russischen Föderation und die Gemeinden ihre eigenen Dokumente.

Im Gegenzug werden Kultureinrichtungen unter Berücksichtigung der angegebenen Dokumente sowie der einheitlichen Empfehlungen zur Einrichtung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter staatlicher und kommunaler Einrichtungen auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene durch Beschluss von für das entsprechende Jahr genehmigt Die Russische Dreigliedrige Kommission zur Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen muss:

Entwickeln Sie Ihre eigenen lokalen Vorschriften und legen Sie insbesondere Kriterien für die Beurteilung der Leistung der Mitarbeiter fest.
- Änderungen an den geltenden lokalen Gesetzen zur Festlegung des Vergütungssystems vornehmen. Für Kultureinrichtungen des Bundes wird außerdem empfohlen, einen Aktionsplan zur Verbesserung der Effizienz der Einrichtung im Hinblick auf die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Ausführung von Arbeiten) auf der Grundlage der Leistungsziele der Einrichtung, die Verbesserung des Vergütungssystems einschließlich Maßnahmen zur Erhöhung der Vergütung zu entwickeln relevante Kategorien von Arbeitnehmern.

Zu den Hauptaktivitäten der Kultureinrichtungen zur Verbesserung des Vergütungssystems gehören die Ausarbeitung von Vorschlägen und die Genehmigung von Leistungsindikatoren der Mitarbeiter sowie der Abschluss von Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Arbeitsvertrags oder neuer Arbeitsverträge mit neu eingestellte Mitarbeiter.

Die Kriterien, Indikatoren und Häufigkeit der Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter von Institutionen werden durch lokale Rechtsakte der Institutionen, Tarifverträge, Vereinbarungen, Arbeitsverträge festgelegt und unter Berücksichtigung der Zielerreichung und Leistungsindikatoren der Institution festgelegt.

Die Häufigkeit der Beurteilung der Wirksamkeit der Tätigkeit von Institutionen und ihren Leitern wird von den Organen festgelegt, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers ausüben.

Um Leistungsindikatoren für die Aktivitäten untergeordneter Kultureinrichtungen, ihrer Manager und Mitarbeiter zu entwickeln, hat das Kulturministerium die Empfehlung Nr. 920 von Regierungsbehörden der Mitgliedsstaaten der Russischen Föderation und lokalen Selbstverwaltungsorganen entwickelt.

Gemäß den Empfehlungen N 920 wird empfohlen, Leistungsindikatoren für jede Art von Kultureinrichtung zu entwickeln: öffentliche Bibliotheken, Museen, Theater, Kultur- und Freizeitorganisationen, Kultur- und Erholungsparks, Zirkusse, Zirkusgruppen, Zoos, Konzertorganisationen, unabhängige Gruppen, Produktion, Verleih und Vorführung von Filmen, Rundfunk- und Fernsehübertragungen, Archive und andere stationäre und mobile Einrichtungen.

Als Grundlage für die Entwicklung von Leistungsindikatoren wird empfohlen, die im Programm „Entwicklung von Kultur und Tourismus“, dem Bundeszielprogramm „Kultur Russlands“, das durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation N 186 genehmigt wurde, festgelegten Indikatoren zu verwenden. der Aktionsplan sowie die in den Ressortlisten der staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen (Arbeiten), Kriterienkataloge zur Bewertung der Tätigkeit staatlicher (kommunaler) Kultureinrichtungen, Bestimmungen über Anreizzahlungen an die Staatsoberhäupter (kommunalen) genannten Kulturinstitutionen, andere Rechtsakte einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation oder einer kommunalen Körperschaft.

Bei der Entwicklung von Leistungsindikatoren empfiehlt es sich, auf folgende Parameter zu achten:

Sicherstellen, dass die Löhne an die Verbesserung der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen (Arbeitsleistung) gekoppelt sind;
- Einführung eines vernetzten Systems branchenspezifischer Leistungsindikatoren von der Bundesebene bis hin zu bestimmten Institutionen und Mitarbeitern;
- Zielindikatoren der Aktivitäten der Institution, die auf die Erreichung der in den „Roadmaps“ festgelegten Indikatoren abzielen, einschließlich Indikatoren, die die Umsetzung struktureller und institutioneller Reformen charakterisieren, sowie Indikatoren zum Verhältnis des Durchschnittsgehalts der Mitarbeiter der Institution zum Durchschnittsgehalt in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;
- Indikatoren für die Erfüllung der staatlichen Aufgabe zur Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Bauarbeiten), die Qualität der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen, das Wachstum der Einnahmen aus der Erbringung kostenpflichtiger Dienstleistungen im Vergleich zur Vorperiode;
- Umfang der Aktivität sowie Anzahl der Personen, die die Dienste einer Kultureinrichtung in Anspruch nehmen (für ein Jahr, ein halbes Jahr, ein Quartal, einen Monat);
- Erweiterung (Aktualisierung) der Liste der für die Bevölkerung erbrachten Dienstleistungen (für die gleichen Zeiträume);
- Umsetzung des Prinzips der Lohnerhöhung entsprechend der steigenden Arbeitseffizienz der Arbeitnehmer.

Bei Leistungsindikatoren von Führungskräften wird unter anderem empfohlen, Folgendes zu berücksichtigen:

Änderung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter (für sechs Monate, ein Jahr);
- Auslastungsgrad des Personals während des Jahres (Monats);
- Veränderung der Ausgaben für Personalentwicklung (pro Jahr);
- Einsatz moderner Arbeitstechnologien in der Arbeit von Kultureinrichtungen (monatlich).

Bei der Bildung von Leistungsindikatoren für die Hauptkategorien von Mitarbeitern wird empfohlen, Folgendes zu berücksichtigen:

Vollständige Nutzung des Arbeitszeitfonds im entsprechenden Zeitraum;
- Fehlen von Beschwerden seitens des Managers bezüglich der Erfüllung seiner Amtspflichten;
- Fehlen von Beschwerden seitens der Verbraucher von Dienstleistungen bezüglich der Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers;
- Initiative bei der Arbeit, Erfahrungsaustausch sowie andere Leistungsindikatoren.

Anzahl neuer und wesentlich erneuerter Aufführungen;
- die Anzahl der öffentlichen Auftritte am Bahnhof (Hauptbühne, gemietete Veranstaltungsorte), auf Tourneen in ganz Russland und im Ausland;
- Anzahl öffentlicher Aufführungen für Kinder- und Jugendpublikum;
- Anzahl der Zuschauer nach verkauften Eintrittskarten;
- durchschnittliche Belegung eines Krankenhaussaals (in Prozent) (für Einrichtungen, die Ticketdienste anbieten, je nach verkauften Tickets);
- die Zahl der Neuproduktionen von Theaterstücken, die auf Werken des modernen russischen Dramas basieren (für Schauspielhäuser);
- die Zahl der Neuinszenierungen von Theaterstücken nach Werken moderner Komponisten sowie Inszenierungen moderner Choreografen (für Opern- und Balletttheater).

Die Einführung eines wirksamen Vertrags bedeutet eine qualitative Verbesserung der Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Arbeitsverträgen.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung für die Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten öffentlichen Dienstleistungen sowie festlegt soziale Unterstützungsmaßnahmen.

Als eine der Maßnahmen zur Einführung eines wirksamen Vertrags wird empfohlen, eine Fortbildung der Mitarbeiter von Kultureinrichtungen zu Fragen der Arbeitsbeziehungen und der Vergütung vorzusehen.

Bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen bei der Einführung eines wirksamen Vertrags in Kultureinrichtungen, wie auch in anderen staatlichen (kommunalen) Einrichtungen, können die Empfehlungen Nr. 167n angewendet werden.

Gemäß den Absätzen 4, 5 der Empfehlungen Nr. 167n kann die Umsetzung eines wirksamen Vertrags auf zwei Arten erfolgen: durch den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit neuen Mitarbeitern oder durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zu bereits abgeschlossenen Arbeitsverträgen.

Eine ungefähre Form eines solchen Arbeitsvertrags ist in Anlage 3 zum Programm N 2190-r enthalten. Im Kern handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, der nach den gesetzlichen Vorgaben erstellt wird, besonderes Augenmerk sollte jedoch auf die Vergütungsbedingungen gelegt werden. Dies gilt insbesondere für Anreizzahlungen. In diesem Zusammenhang muss der Vertrag die Arbeitsfunktion (Arbeitsaufgaben), Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers (Führungskraft), die Höhe der Vergütung und Anreize festlegen. Gleichzeitig müssen die Bedingungen für den Erhalt von Vergütungen und Anreizen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber klar sein und dürfen keine Doppelinterpretation zulassen.

Das System der Vergütung der Arbeitnehmer (einschließlich Gehälter (offizielle Gehälter), Lohnsätze, Zuzahlungen, Zulagen);
- Arbeitsnormungssystem;
- Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse einer besonderen Arbeitsplatzbewertung sowie sonstige besondere Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer;
- Arbeits- und Ruhezeiten;
- Personalausstattung der Einrichtung;
- Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs usw.).

Ähnliche Empfehlungen wurden für eine Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag entwickelt. Das heißt, es wird empfohlen, in den Vergütungsbedingungen nicht nur die Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts anzugeben, sondern auch die Bedingungen für die Gewährung von Vergütungen und Anreizzahlungen festzulegen (Bezeichnung der Zahlungen, Höhe, Empfangsbedingungen, Häufigkeit, Indikatoren). und Kriterien zur Leistungsbeurteilung).

Gleichzeitig sollten Personalverantwortliche den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag sorgfältig prüfen, um sicherzustellen, dass alle in Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und wenn keine Bedingung vorliegt, nehmen Sie diese in die Zusatzvereinbarung auf.

Darüber hinaus wird empfohlen, eine Bedingung für soziale Unterstützungsmaßnahmen und in den durch Arbeitsgesetze und andere Vorschriften vorgesehenen Fällen weitere Bedingungen (z. B. die Einzelheiten der Festlegung des Lehrpensums für Lehrkräfte von Bildungseinrichtungen höherer und zusätzlicher Berufsbildung) aufzunehmen Bildung, Berechnung der Gehälter von Lehrern und anderem Lehrpersonal unter Berücksichtigung des festgestellten Umfangs der Lehrverpflichtung).

Ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung dazu kann auch zusätzliche Bedingungen vorsehen, die die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien konkretisieren und die Stellung des Arbeitnehmers der Einrichtung im Vergleich zu den in der Gesetzgebung festgelegten Bedingungen nicht verschlechtern der Russischen Föderation und anderen regulatorischen Rechtsakten, Tarifverträgen, Vereinbarungen, lokalen Vorschriften, die durch Art. 1 festgelegt sind. 57 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

In Lohnsystemen, Arbeitsverträgen und Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern von Institutionen wird der Einsatz folgender Anreiz- und Ausgleichszahlungen empfohlen:

Für Intensität und hohe Arbeitsergebnisse (Prämie für Arbeitsintensität, Prämie für hohe Arbeitsergebnisse, für besonders wichtige und verantwortungsvolle Arbeit);
- für die Qualität der geleisteten Arbeit (Prämie für das Vorliegen einer Qualifikationskategorie; Prämie für die vorbildliche Erfüllung einer staatlichen (kommunalen) Aufgabe);
- für Dienstalter, Dienstzeit (Zulagen für Dienstzeit, für Dauer ununterbrochener Arbeit);
- Prämien basierend auf Arbeitsergebnissen (basierend auf Arbeitsergebnissen für einen Monat, ein Quartal, ein Jahr);
- Personen, die schwere Arbeiten verrichten, unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten;
- für Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen (Regionalkoeffizient, Koeffizienten für Arbeit in Wüsten- und wasserlosen Gebieten, in Hochgebirgsgebieten, Bonus für Berufserfahrung im Hohen Norden und gleichwertigen Gebieten);
- für Arbeit unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (Zuzahlungen für die Zusammenlegung von Berufen (Stellen), für die Erweiterung von Leistungsbereichen, für die Erhöhung des Arbeitsvolumens, für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne im Arbeitsvertrag festgelegte Freistellung von der Arbeit, z Ausführung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikation, für Nachtarbeit);
- Bonus für die Arbeit mit Informationen, die Staatsgeheimnisse darstellen, deren Klassifizierung und Freigabe sowie für die Arbeit mit Codes;
- andere im Arbeitsrecht vorgesehene, andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, sowie Tarifverträge und Vereinbarungen.

Bei der Festlegung einer Vergütungsbedingung sollte man sich nicht auf Verweise auf die Bestimmungen lokaler Vorschriften beschränken, die Regeln für die Durchführung von Anreiz- und Ausgleichszahlungen enthalten. Es wird empfohlen, die Bedingungen für Vergütungen und Anreizzahlungen in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter der Einrichtung festzulegen.

Wenn Zahlungen in einem absoluten Betrag (in Rubel) festgelegt werden, wird empfohlen, diesen Betrag anzugeben. Wenn der Zahlungsbetrag in Prozent, Punkten und anderen Maßeinheiten festgelegt wird, wird empfohlen, in diesen Einheiten die Bedingungen für die Erreichung anzugeben welche Zahlungen erfolgen.

Abschließend stellen wir noch einmal fest, dass Arbeitgeber von Kultureinrichtungen bei der Umstellung auf einen wirksamen Vertrag auf der Grundlage bundesstaatlicher und regionaler regulatorischer Rechtsdokumente, sowohl allgemeiner als auch sektoraler Art, Kriterien und Leistungsindikatoren für Mitarbeiter entwickeln und diese in der vorgeschriebenen Weise genehmigen sollten Benehmen. Dann ist es notwendig, entsprechende Änderungen an den Lohnordnungen vorzunehmen sowie unter Berücksichtigung eines wirksamen Vertrags eine einheitliche Form eines Arbeitsvertrags und einer Zusatzvereinbarung zu entwickeln. Da für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern Indikatoren und Kriterien der Arbeitseffizienz entwickelt werden, schließen Sie mit ihnen Arbeitsverträge oder Zusatzvereinbarungen ab. Vergessen Sie nicht, die Mitarbeiter vor dem Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen gemäß Art. zu benachrichtigen. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für zwei Monate zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags zur Vergütung (sowie anderer Bedingungen). Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, im Falle einer Weigerung des Arbeitnehmers, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, schriftlich einen anderen für ihn verfügbaren Arbeitsplatz anzubieten. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder wenn der Arbeitnehmer die vorgeschlagene Arbeit ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Kunst gekündigt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Einführung eines wirksamen Vertrags

Auf Anordnung der Regierung der Russischen Föderation N 2190-r wurde ein Programm genehmigt, das die Verbesserung des Vergütungssystems für Mitarbeiter staatlicher Institutionen vorsieht und berechnet (im Folgenden als Programm bezeichnet). Im Einklang mit dem Programm wurden in vielen Bereichen, darunter Bildung, Gesundheitswesen und Kultur, wirksame Verträge mit Mitarbeitern eingeführt. Die Grundlage für Innovation in einer Organisation ist eine Anordnung zur Umstellung auf einen wirksamen Vertrag, von dem in diesem Artikel ein Beispiel gegeben wird.

Der regulatorische Rahmen für den Übergang umfasst:

Ein Programm, das unter anderem eine ungefähre Vertragsform enthält;
Präsidialdekret;
Aktionspläne, die in verschiedenen Tätigkeitsbereichen auf Bundes-, Regional- und lokaler Ebene entwickelt wurden;
Empfehlungen zur Registrierung von Arbeitsbeziehungen, genehmigt. Arbeitsministerium Russlands;
Empfehlungen zur Entwicklung von Leistungsindikatoren in verschiedenen Bereichen;
Bewertungskriterien und Empfehlungen für deren Anwendung, die in den Regionen und vor Ort genehmigt wurden.

Der Maßnahmenplan ist in der Regel in der Anordnung zur Umstellung auf einen wirksamen Vertrag enthalten.

Die verbindliche Form dieser Anordnung wurde nicht genehmigt, jedoch enthält die Anordnung nach allgemein anerkannter Praxis in der Regel Folgendes:

Name der Institution und Einzelheiten der Bestellung (Datum, Nummer);
Vorkehrung zur Umgestaltung der Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern gemäß den Anforderungen an einen wirksamen Vertrag;
Regelungen zur Genehmigung der Kommission, die Leistungsindikatoren für Mitarbeiter der Einrichtung entwickeln soll, Bestimmungen zur Vergütung und neuen Formen von Arbeitsverträgen, einschließlich Zusatzvereinbarungen zur Änderung bestehender Arbeitsverträge;
ein Hinweis auf die Notwendigkeit, Mitarbeiter über bevorstehende Änderungen und den Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen zu informieren.

Abhängig vom Stadium der Auftragserteilung kann sie die von der Kommission entwickelten Indikatoren, das Anreizverfahren und die Form eines wirksamen Vertrags genehmigen.

Die Übergangsanordnung und andere Dokumente zu diesem Thema (Bestimmungen zur Beurteilung der Arbeitnehmerarbeit, neue Formen von Arbeitsverträgen, örtliche Gesetze zur Vergütung, einschließlich Anreizzahlungen usw.) werden auf der offiziellen Website der Einrichtung veröffentlicht.

Mit Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt des Übergangs in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen, werden unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Zusatzvereinbarungen geschlossen, da sich die Arbeitsbedingungen ändern Vertrag, der nicht aufrechterhalten werden kann.

Der Arbeitnehmer muss spätestens zwei Monate vor Inkrafttreten der Änderungen benachrichtigt werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht benachrichtigt wurde, aber eine Zusatzvereinbarung unterzeichnet hat, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer durch sein Handeln den Änderungen zugestimmt hat.

Bei der Einführung eines wirksamen Vertrags in den Bereichen Bildung, Kultur, Gesundheitswesen und anderen sozialen Bereichen wird nach der Entwicklung von Indikatoren und Bewertungskriterien durch eine bestimmte Institution eine zusätzliche Vereinbarung geschlossen.

Die Zusatzvereinbarung legt Folgendes fest:

Gründe für die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags (in diesem Fall das zu Beginn angegebene Programm);
die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (sofern diese nicht im Arbeitsvertrag festgelegt oder festgelegt wurden);
Leistungsindikatoren der Mitarbeiter und Kriterien für deren Bewertung;
das Vergütungsverfahren, einschließlich Entschädigungs- und Anreizzahlungen;
Bestimmungen zur Sozialversicherung und anderen Unterstützungsmaßnahmen etc.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung verweigern und eine Beschwerde beim Arbeitgeber einreichen kann, wenn die Bedingungen der Zusatzvereinbarung die Situation des Arbeitnehmers verschlechtern und im Widerspruch zum Arbeitsrecht und den örtlichen Vorschriften stehen.

Effektive Vertragsgestaltung im Gesundheitswesen

Im Programm zur schrittweisen Verbesserung der Vergütungssysteme in staatlichen (kommunalen) Institutionen, das 2018 von der Regierung der Russischen Föderation verabschiedet wurde, wurden klare Ziele festgelegt:

Personalressourcen pflegen;
das Ansehen der Arbeit in preisgünstigen medizinischen Einrichtungen erhöhen;
Passen Sie die Vergütung des medizinischen Personals an das Qualitätsniveau der von ihm geleisteten Arbeit an.

Obwohl die Idee eines wirksamen Vertrags viel bringt, muss bei der Umsetzung auch die Wahrscheinlichkeit von Risiken berücksichtigt werden. Besonders in der Anfangsphase der Arbeit im neuen Vergütungssystem stellen sich viele Fragen, wie viel Geld und wofür genau Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen erhalten.

„Es sollte das Lohn- und Gehaltsabrechnungssystem so organisiert werden, dass sowohl die Komplexität der Arbeit als auch deren Qualität berücksichtigt werden“, sagt Alina GALIULINA, Projektleiterin bei SKB Kontur. - Dafür ist es aber notwendig, die Frage der Lohnstruktur zu klären. Bisher weisen alle vorgeschlagenen Systeme zur Beurteilung der Arbeit von Ärzten eine Reihe von Mängeln auf. Die ursprüngliche Idee bestand darin, Leistungskriterien für jede Position einzuführen, beispielsweise ein Punktesystem. Jeder Indikator für jede Fachrichtung wird in Punkten bewertet. Anschließend werden die Punkte des Mitarbeiters aufsummiert, mit einer bestimmten Konstante multipliziert und der resultierende Betrag an die Person ausgezahlt. Alles scheint logisch zu sein, aber diese Option ist schlecht, weil man jeden Monat die Punkte berechnen muss (und in Gesundheitseinrichtungen können mehrere Hundert Arbeitnehmer beschäftigt sein), diese Daten an Wirtschaftswissenschaftler übermitteln und diese die Höhe der Prämien berechnen müssen eine kurze Zeit. Das ist einfach unrealistisch; um Punkte zu berechnen, braucht man eine Abteilung oder mindestens einen Mitarbeiter, der das nur macht.“

Daher führten viele Gesundheitseinrichtungen, um den enormen Arbeitsaufwand mit Zählpunkten zu vermeiden, ein Koeffizientensystem ein und sahen sich mit einem Defizit im Lohnfonds konfrontiert. Dies lag zum Teil daran, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnung nicht auf eine 100-prozentige Umsetzung des Plans durch alle Mitarbeiter ausgelegt war, und zum Teil an der allgemeinen Unterfinanzierung des Gesundheitssektors.

Laut Irina TITOVA, Leiterin der Personalabteilung der Krasnoufimskaya RB, gab es in ihrer medizinischen Einrichtung viele Zahlungsprobleme. Obwohl laut Roadmap der Basis- und der Anreizanteil der Zahlung 60 bzw. 40 % betragen sollten, ist dies in der Praxis bei weitem nicht der Fall und der Basisanteil ist viel geringer. Daher ist noch nicht ganz klar, wie das Lohnniveau erreicht werden kann, das in der vom Präsidenten der Russischen Föderation genehmigten Verordnung vorgesehen ist.

Gleichzeitig weist Irina TITOVA jedoch auf die Vorteile hin, einen Teil des Gehalts gemäß den Arbeitsbewertungskriterien zu zahlen: Dies regt die Arbeitnehmer an, die übertragenen Aufgaben hundertprozentig zu erfüllen.

„Mit der Einführung eines neuen Vergütungssystems ist die Effizienz des Personals gestiegen, seine Effizienz ist gestiegen“, sagt Elena SERMYAGINA, Leiterin der Personalabteilung des Regionalen Klinischen Krankenhauses Nr. 1 Swerdlowsk. - Natürlich ist für Personalreferenten und Wirtschaftswissenschaftler ein großer Arbeitsaufwand hinzugekommen. Und wir müssen weiterhin die Wirksamkeit eines wirksamen Vertrags analysieren, aber bisher sind uns keine besonderen Nachteile aufgefallen. Und auch heute noch wird viel systematische Arbeit erwartet, die das Wesen der Einführung wirksamer Verträge rechtfertigt. Es müssen noch viele weitere organisatorische Maßnahmen durchgeführt werden, aber am Ende wird ein wirksamer Vertrag tatsächlich im wahrsten Sinne des Wortes wirksam sein. Und dann weiß der Mensch, was und wofür er arbeitet, die Qualität seiner Arbeit und seine Einstellung zur Arbeit werden immer besser. Ich sehe nichts Negatives darin, einen wirksamen Vertrag einzuführen. Es ist nur so, dass die Menschen alles Neue mit Vorsicht wahrnehmen, und es gibt immer diejenigen, die das Neue nicht akzeptieren und gerne auf die alte Art und Weise leben.“

In einigen Gesundheitseinrichtungen im Gebiet Swerdlowsk erfolgte der Übergang zu einem wirksamen Vertrag erst vor kurzem, aber aufgrund der Unterfinanzierung ist es unwahrscheinlich, dass positive Veränderungen erwartet werden.

„Ja, sie haben den Arbeitsvertrag umbenannt, erweitert und Verantwortlichkeiten hinzugefügt“, sagt der Leiter der Personalabteilung eines der regionalen Krankenhäuser. - Aber wenn es kein Geld gibt, dann ist das nur eine weitere Entweihung der Regierung. Möglicherweise hat sich mit der Einführung eines wirksamen Vertrags die Situation in einigen Gesundheitseinrichtungen durch den Abbau von Schlüsselpositionen verbessert, aber nicht in allen. Aber die neuen Verantwortlichkeiten fallen wie ein Schneeball auf die Personalverantwortlichen. Die Berichterstattung hat sich vervierfacht.“

Die Regionalabteilungen geben keine klare Antwort darauf, was zu tun ist, wenn nicht genügend Mittel zur Zahlung des Anreizanteils des Gehalts vorhanden sind. Daher versuchen Personalreferenten und Ökonomen verschiedener medizinischer Einrichtungen, auf eigene Faust einen Ausweg aus dieser Situation zu finden.

Auch das Karpinskaya Central City Hospital war mit einem Personaldefizit konfrontiert und musste, wie die Leiterin der Personalabteilung Tatyana VASILISHINA sagt, mit den Mitarbeitern sprechen, die Situation erklären, warum die erhaltenen Beträge geringer ausfielen als erwartet, und auch neue Vereinbarungen einführen die Zahlungsvereinbarung jeden Monat. All dies führt natürlich zu zusätzlichem Papierkram für die Personalverantwortlichen.

Die Einführung eines direkt wirksamen Vertrags wiederum verursachte keine wirtschaftlichen Probleme, aber die anschließende Kürzung der Krankenhausfinanzierung stellte auch die Krankenhausökonomen vor ein Rätsel.

Alternativ müssen Sie zunächst einen kleinen Koeffizienten für Anreizzahlungen festlegen, um die geplante Gehaltsabrechnung zu erfüllen. Doch wie kann man im Voraus vorhersagen, inwieweit ein Mitarbeiter den Plan erfüllen wird? Daher schließen die meisten Gesundheitseinrichtungen mittlerweile wirksame Verträge entweder mit vagen Formulierungen oder ohne Angabe von Indikatoren ab. Aber dann wird jede Prüfung zeigen, dass es keinen Sinn macht, einen wirksamen Vertrag abzuschließen. Der beste Weg besteht darin, den korrekten Koeffizienten zu berechnen, indem man die Arbeit im Rahmen eines wirksamen Vertrags für sechs Monate analysiert. Dies erfordert viel Aufwand und Zeit.

Abschluss eines wirksamen Vertrags

Dieses Konzept tauchte vor fünf Jahren im russischen Arbeitsrecht auf und kann daher nicht als neu bezeichnet werden. Der Begriff wurde durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r eingeführt, mit der das Programm zur Verbesserung des Vergütungssystems für Staatsbedienstete genehmigt wurde.

Tatsächlich handelt es sich um einen Standardarbeitsvertrag, der gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erstellt wurde und in dem einige Bedingungen detaillierter aufgeführt sind, die sich auf Folgendes beziehen:

Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers (Arbeitsfunktion);
Lohnbedingungen und soziale Unterstützungsmaßnahmen;
Kriterien zur Beurteilung der Arbeitseffizienz;
das Konzept der Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit.

Der Übergang zu einem neuen Vergütungssystem in einer Bildungseinrichtung soll ein angemessenes Gehaltsniveau für Lehrer und andere Pädagogen gewährleisten. Daher hängt seine Größe im Vertrag direkt vom Umfang, der Intensität und der Qualität der ausgeführten Arbeiten ab. Gleichzeitig stehen die Indikatoren eines Mitarbeiters in engem Zusammenhang mit den Leistungsindikatoren der gesamten Bildungsorganisation.

Es gibt eine ganze Liste regulatorischer Dokumente, die bei der Entwicklung und Umsetzung eines wirksamen Vertrags befolgt werden müssen, zum Beispiel:

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597;
staatliches Programm „Entwicklung der Bildung“, genehmigt durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 792-r;
ein Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen, genehmigt durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r;
Verordnung des Arbeitsministeriums Russlands Nr. 167n;
Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands Nr. AP-1073/02 (Effizienzindikatoren in Bildungseinrichtungen).

Darüber hinaus kommen die von den Kommunalverwaltungen für bestimmte Fälle und Bildungszweige genehmigten gesetzlichen Regelungen nachgeordneter Landes- und Kommunalschulen zur Anwendung.

Es ist wichtig zu verstehen, dass jede Bildungseinrichtung ihre Aktivitäten an neue Bedingungen anpassen muss, das heißt:

1. Anreizzahlungen für Indikatoren, die unsicherer Natur sind, abschaffen. Daher sollten Arbeitsverträge keine vagen Formulierungen wie „faire Pflichterfüllung“ enthalten.
2. Denken Sie nicht an Anreizzahlungen, die eigentlich ein garantierter Teil des Gehalts sind.
3. Teilen Sie den in der Organisation eingerichteten Lohnfonds in zwei Teile: garantiert (offizielles Gehalt) und stimulierend (Bezahlung für herausragende Leistungen).
4. Genehmigen Sie Leistungsindikatoren für Lehrer.

Um den letzten Punkt umzusetzen, müssen Sie die Empfehlungen des Bildungsministeriums aus dem Schreiben Nr. AP-1073/02 anwenden. Ein wirksamer Vertrag mit einem Lehrer kann insbesondere folgende Indikatoren umfassen:

Aktionen von Lehrern	Leistungskennzahl
Durchführung außerschulischer Projekte mit Studierenden (Exkursionen, Fernstudienprojekte, Vereine und Sektionen)	Anzahl der organisierten Veranstaltungen mit mindestens 5 Studierenden
Organisation systemischer Forschung, Überwachung der individuellen Studierendenleistungen	Pflege und Überwachung eines Portfolios individueller Schülerleistungen
Dynamik der individuellen Bildungsergebnisse der Studierenden (basierend auf Test- und Zertifizierungsergebnissen)	Positive Dynamik; stabile Dynamik auf optimalem Niveau (über 60 %); negative Dynamik
Organisation gemeinsamer Veranstaltungen mit Eltern von Schülern	Anzahl der gemeinsam mit den Eltern durchgeführten Veranstaltungen
Teilnahme von Studierenden an Wettbewerben, Olympiaden, Wettkämpfen etc.	Anzahl der Teilnehmer auf Schul-, Bezirks-, Stadt-, Regions- und Länderebene
Mitwirkung an kollektiven pädagogischen Projekten, wissenschaftlicher und methodischer Arbeit	Reden bei Lehrerräten, Seminaren, Konferenzen, Anzahl der Veröffentlichungen usw.
Mitwirkung bei der Entwicklung und Umsetzung des Hauptbildungsprogramms	Mitwirkung bei der Entwicklung eines Abschnitts, Unterprogramms, Erstellung eines Autorenkurses
Umsetzung eines gesundheitsfördernden Bildungsraumes	Anzahl der Sport-, Gesundheits- und Sportveranstaltungen, fehlende Kommentare zur Einhaltung von SanPiN
Arbeit mit Kindern aus benachteiligten Familien	Schüler aus benachteiligten Familien beteiligen sich am gesellschaftlichen Leben der Klasse, der Schule, ihrer Teilnahme an Wettbewerben, Wettkämpfen und Olympiaden
Schaffung von Elementen der Bildungsinfrastruktur	Unterrichtsausstattung zur Verbesserung der Bildungsqualität

Die Auswahl der einzelnen Fächer hängt von der Qualifikation, Erfahrung und dem Tätigkeitsbereich des Lehrers ab. Schauen wir uns daher ein Beispiel eines wirksamen Vertrags mit einem Schullehrer genauer an.

Bei der Erstellung eines regulären Arbeitsvertrags werden die Pflichten des Mitarbeiters durch die Stellenbeschreibung und die Bedingungen für Leistungsprämien durch die örtlichen Vorschriften der Organisation genehmigt. Das Arbeitsministerium empfiehlt, sich bei der Ausarbeitung eines wirksamen Vertrags nicht auf einen Verweis auf die Anordnung zu Entschädigungs- und Anreizzahlungen zu beschränken, sondern diese zusammen mit den Kriterien für die Arbeitsproduktivität direkt in das Dokument einzutragen. Diese Kriterien müssen in Punkten, Prozentsätzen usw. bewertet werden. Es ist wichtig zu bedenken, dass der Übergang zu einem wirksamen Bildungsvertrag bedeutet, dass der Mitarbeiter nur ein garantiertes offizielles Gehalt (Satz) erhält und alle anderen Anreizzahlungen nur aufgelaufen sind wenn seine Arbeit den in einer Bildungseinrichtung anerkannten Arbeitseffizienzindikatoren entspricht.

Der Aufbau des Dokuments sieht folgendermaßen aus:

1. Arbeitsplatz. Wenn der Lehrer in einer Zweigstelle, Repräsentanz oder einer anderen separaten Einheit arbeitet, sollten Sie sowohl die Adresse der Haupteinrichtung als auch den Namen der Einheit mit Standort angeben.
2. Arbeitsfunktion (mit Angabe von Qualifikationen, Position und Fachgebiet).
3. Vergütungsbedingungen.
4. Arbeits- und Ruheplan.
5. Dauer des bezahlten Jahresurlaubs.
6. Soziale Unterstützungsmaßnahmen.
7. Sonstige Bedingungen, die sich aus den Besonderheiten der Arbeit der Bildungseinrichtung ergeben.

Die größte Herausforderung bei der Entwicklung eines solchen Dokuments besteht in der Definition messbarer Leistungsindikatoren. Diese Indikatoren müssen sorgfältig geprüft und nach Möglichkeit getestet werden. Es ist notwendig, direkt im Text des Dokuments die beruflichen Verantwortlichkeiten (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie das System der Arbeitsanforderungen anzugeben, die sich aus den Anforderungen an die Tätigkeit der Einrichtung selbst ergeben. Alle beruflichen Verantwortlichkeiten müssen außerdem dem anerkannten beruflichen Standard für den jeweiligen Beruf entsprechen.

Basierend auf dem Inhalt der Regelungen zum neuen Lohnsystem sollte die EC neben dem Lehrergehalt auch andere Arten von Anreizzahlungen und Entschädigungen vorsehen.

Das EG muss unter anderem Maßnahmen zur sozialen Unterstützung umfassen, die dem Lehrer garantiert werden. In der Regel handelt es sich um eine Pflichtversicherung, die in der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehen ist. Wenn die Organisation jedoch zusätzlichen sozialen Schutz bietet, sollte dies ebenfalls angegeben werden. Im EG müssen die Dauer des Arbeitstages, die Woche, die Bedingungen für die Einstellung zur Wochenendarbeit und der garantierte bezahlte Jahresurlaub festgelegt werden.

Sie können die Arbeitsbeziehungen von Bildungspersonal nach den neuen Regeln formalisieren:

Unmittelbar zum Zeitpunkt der Beschäftigung;
in Form einer Zusatzvereinbarung mit denjenigen Mitarbeitern, die bereits in einem Arbeitsverhältnis mit der Organisation stehen.

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag mit einem Lehrer und die damit einhergehenden Änderungen des Arbeitsvertrags erfolgen in der in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise. Dieser Artikel ermöglicht Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit organisatorischen Fragen durch einseitige Entscheidung des Arbeitgebers. Es ist jedoch zwingend erforderlich, dies jedem Mitarbeiter mindestens zwei Monate vor der Anmeldung schriftlich mitzuteilen. Verweigert der Lehrer die Weiterarbeit zu den neuen Bedingungen, so kann das Arbeitsverhältnis mit ihm gemäß § 7 Abs. 1 aufgelöst werden. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Fall ist eine zweiwöchige Abfindung zu zahlen (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Mitteilung über den Übergang in einen wirksamen Vertrag

In der Russischen Föderation tauchte ein Konzept wie ein „wirksamer Vertrag“ auf. Der Grund dafür war die Annahme einer Anordnung durch die Behörden des Landes, die den Algorithmus zur Änderung des Vergütungssystems genehmigte. Die Neuerung betrifft alle, die in staatlichen und kommunalen Einrichtungen arbeiten. Schauen wir uns an, wie eine Mitteilung über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag aussehen sollte und was damit zusammenhängt.

Die Mitteilung über die Änderung eines wirksamen Vertrags ist die wichtigste Methode, mit der ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer darüber informiert, dass ein regulärer Arbeitsvertrag ersetzt wird. Daher muss es ordnungsgemäß vorbereitet und den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden.

In der Mitteilung muss der Inhalt der Änderungen detailliert beschrieben und das Datum ihres Inkrafttretens angegeben werden. Nach geltendem Recht muss die Kündigung den Arbeitnehmern ausgehändigt werden, die sie nach der Lektüre unterschreiben. Sie muss jedoch schriftlich erfolgen. Da die mündliche Mitteilung eines Ersatzarbeitsvertrags nach geltendem Recht verboten ist.

Es ist zu beachten, dass unbedingt alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags in offener Form erfolgen müssen. Jede Vertragsklausel wird vom gesamten Team besprochen.

Eine einheitliche Form der Benachrichtigung gibt es derzeit einfach nicht. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen völlig legal, Freiform zu verwenden.

Wichtig ist auch, dass die Zusammensetzung der Meldung selbst nicht gesetzlich festgelegt ist. Dennoch gibt es Anforderungen, die berücksichtigt werden müssen.

In erster Linie muss die Kündigung eine detaillierte Beschreibung der neuen Bedingungen des wirksamen Vertrags enthalten. Es sollte auch eine Markierung vorhanden sein, die die Notwendigkeit der Einführung dieser Änderungen erläutert. Eine Beschreibung der Gründe unter Bezugnahme auf Dokumente und Gesetze ist ebenfalls Bestandteil der Anzeige. Der Text muss Angaben zum Datum des Inkrafttretens der Änderungen enthalten.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber zur Einhaltung des Meldeverfahrens auch selbst die Meldefristen einhalten. Nach geltendem Recht ist eine juristische Person verpflichtet, ihre Mitarbeiter zwei Monate im Voraus über bevorstehende Änderungen zu informieren, wenn es sich beim Arbeitgeber um eine religiöse Organisation handelt, spätestens sieben Tage im Voraus. Da wirksame Verträge letztere nicht betreffen, sieht das Gesetz in unserem Fall eine Frist von zwei Monaten vor der Änderung vor, um Änderungen in den Bedingungen des Arbeitsvertrags mitzuteilen.

Effektiver Direktorenvertrag

„Wirksamer Vertrag“ ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung für die Ernennung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festlegt sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen. Die Festlegung der Bedingungen des Arbeitsvertrags und seine Umwandlung in einen wirksamen Vertrag sind in den genehmigten Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags (im Folgenden „Empfehlungen“ genannt) enthalten im Auftrag des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n.

Versuchen wir herauszufinden, ob es Unterschiede zwischen einem wirksamen Vertrag und einem regulären Arbeitsvertrag gibt:

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation	Programm
Arbeitsvertrag	Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, der Folgendes festlegt:
Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit) – muss enthalten sein; Die Klärung der Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitsbedingungen eines bestimmten Arbeitnehmers kann enthalten sein, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte mit arbeitsrechtlichen Normen festgelegt sind	Amtliche Verpflichtungen	Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Mitarbeiter der Einrichtung anvertrauten Arbeit)
Entlohnungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts (amtliches Gehalt) des Arbeitnehmers, Zuschläge, Zulagen und Anreizzahlungen) sind zwingend enthalten; Vergütung für schwere Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, sofern der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz – muss enthalten sein	Vergütungsbedingungen; Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistungswirksamkeit bei der Vergabe von Anreizzahlungen; Abhängigkeit der Anreizzahlungen von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen	Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts (amtliches Gehalt) eines Mitarbeiters der Einrichtung, Zuschläge, Zulagen und Anreizzahlungen); Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn ein Mitarbeiter der Einrichtung unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz; Es wird empfohlen, die Bedingungen für die Leistung von Zahlungen mit Ausgleichscharakter (Name der Zahlung, Höhe der Zahlung sowie Faktoren, die den Erhalt der Zahlung bestimmen) und Anreizcharakter (Name der Zahlung, Bedingungen für den Erhalt der Zahlung) festzulegen , Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistungseffizienz, Häufigkeit, Höhe der Zahlung)
Die Bedingung der obligatorischen Sozialversicherung des Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen ist zwingend; zu den Arten und Bedingungen der zusätzlichen Arbeitnehmerversicherung – kann enthalten sein; zur Verbesserung der Sozial- und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen - können einbezogen werden	Soziale Unterstützungsmaßnahmen	Voraussetzung für die obligatorische Sozialversicherung eines Mitarbeiters einer Einrichtung gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen; soziale Unterstützungsmaßnahmen und andere Bedingungen in Fällen, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, vorgesehen sind
Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag auch die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers umfassen, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen und örtliche Vorschriften enthalten, sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sich aus den Bestimmungen des Tarifvertrags und der Vereinbarungen ergeben

Aus der Analyse dieser Tabelle wird deutlich, dass die Unterschiede zwischen einem regulären Arbeitsvertrag und einem wirksamen Vertrag im Wesentlichen in der Formulierung liegen. „Neu“ in einem wirksamen Vertrag ist die Aufnahme von Bedingungen für die Leistung von Anreizzahlungen (Bezeichnung der Zahlung, Bedingungen für den Erhalt der Zahlung, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung, Häufigkeit, Höhe der Zahlung).

Ein Indikator für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag wird daher die Verwendung des Begriffs „Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistungseffizienz“ im Text des Arbeitsvertrags sein (bei der Bestimmung können Sie das Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft verwenden). of Russia Nr. AP-1073/02 „Zur Entwicklung von Leistungsindikatoren“).

Daher ist die Einführung eines wirksamen Vertrags nichts anderes als eine Änderung der von den Arbeitsvertragsparteien festgelegten Bedingungen und muss in strikter Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation erfolgen.

Dies bedeutet, dass Änderungen bestehender Arbeitsverträge von Arbeitnehmern in den allermeisten Fällen nur im Einvernehmen der Parteien erfolgen können (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Und je detaillierter die Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit der Aktivitäten, Häufigkeit und Höhe der Anreizzahlungen im neuen Arbeitsvertrag (in Ergänzungen oder Änderungen zum Arbeitsvertrag) festgelegt sind, desto häufiger besteht ein Bedarf entsprechende Änderungen der Arbeitsverträge (zum Beispiel ist es bei der Einführung des Landesbildungsstandards durchaus logisch, Anreizzahlungen für diesen Prozess festzulegen, aber mit der Umsetzung des Landesbildungsstandards verlieren solche Anreizzahlungen einfach ihre Bedeutung).

In Fällen, in denen ein Arbeitnehmer solchen Änderungen des Arbeitsvertrags widerspricht, gerät der Geschäftsführer in eine sehr unangenehme Situation, da der Geschäftsführer ohne Zustimmung des Arbeitnehmers das Recht hat, Änderungen an Arbeitsverträgen nur aus änderungsbedingten Gründen vorzunehmen in organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Solche Änderungen können Änderungen in der Ausrüstung und Produktionstechnologie, die Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, die strukturelle Neuorganisation der Produktion (Artikel 21 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte“) sein des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“).

Und Veränderungen bei Indikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Leistung von Arbeitnehmern können in keiner Weise auf Veränderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zurückgeführt werden, obwohl Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen auch Änderungen der Lohnbedingungen nach sich ziehen können. Daher sollte die Angabe aller dieser Indikatoren sinnvoll sein und es ist sinnvoll, nur solche Vergütungen und Anreizzahlungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die regelmäßig und stabil sind (z. B. Anreizzahlungen für Qualifikationskategorien). Es ist wichtig, nicht zu vergessen, die Häufigkeit und die Bedingungen für den Erhalt solcher Zahlungen anzugeben, da Sie diese sonst unabhängig von den Leistungsergebnissen monatlich zahlen müssen. Im Hinblick auf unregelmäßige Vergütungen und Anreizzahlungen mit unterschiedlicher Höhe ist es am besten, in den Arbeitsvertrag (Ergänzung oder Änderung des Arbeitsvertrags) einen Satz aufzunehmen wie: „... sowie andere Vergütungen und Anreizzahlungen, deren Reihenfolge, Höhe und Häufigkeit in der Lohnordnung festgelegt sind.“

Dieser Ansatz zur Beschreibung des Vergütungssystems in einem Arbeitsvertrag ist durchaus richtig, da die Arbeitsbeziehungen durch das Prinzip einer Kombination aus staatlicher (zentraler) und vertraglicher (lokaler) Regelung geregelt werden (Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Gleichzeitig ist zu bedenken, dass das Versäumnis, in den Arbeitsvertrag Rechte und (oder) Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aufzunehmen, die durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, örtliche Vorschriften enthalten, festgelegt sind. sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die sich aus den Bestimmungen des Tarifvertrags ergeben, können Vereinbarungen nicht als Verweigerung der Ausübung dieser Rechte oder der Erfüllung dieser Pflichten angesehen werden (Artikel 57 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Russische Föderation). Dies bedeutet, dass auch dann keine Änderungen oder Ergänzungen an den Arbeitsverträgen bestimmter Arbeitnehmer vorgenommen werden, diese jedoch durch bundesstaatliche und (oder) regionale Gesetzgebungsakte sowie durch Verordnungen lokaler Regierungen, lokaler Bildungsvorschriften vorgesehen sind In der Organisation haben die Mitarbeiter die vorgesehenen Rechte (einschließlich des Anspruchs auf Vergütung und Anreizzahlungen) in vollem Umfang und erfüllen die vorgesehenen Pflichten in vollem Umfang.

Aus dem oben Gesagten wird deutlich, dass ein wirksamer Vertrag nicht so schrecklich ist, wie er dargestellt wird, und dass es einfach keinen Sinn macht, seine Umsetzung zu bekämpfen. Die Umsetzung muss ruhig und überlegt angegangen werden!

Wenn Sie es für notwendig erachten, es umzusetzen (oder es eine schriftliche Anweisung geben wird) – setzen Sie es um!

Um jedoch zu den Führungskräften zu gehören, die das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen erfolgreich umsetzen, sollten Sie dessen Umsetzung nicht verzögern!

Und nun ein kurzer Ausflug in die jüngste Geschichte der Vergütung von Mitarbeitern von Bildungseinrichtungen in Russland.

Zum ersten Mal besteht die Notwendigkeit, „wirksame Maßnahmen zu ergreifen, um die finanzielle Situation zu verbessern und die stimulierende Rolle der Löhne für das Gesundheitspersonal, das Sozialschutzsystem, Bildung, Kultur, Wissenschaft und andere Institutionen, Organisationen und Unternehmen, die Haushaltsmittel erhalten, zu stärken; „Die Verhältnisse der Lohnniveaus abhängig von der Komplexität der Arbeit und der Qualifikation der Arbeitnehmer zu rationalisieren, einen Mechanismus zur Aufrechterhaltung dieser Verhältnisse zu schaffen“ wurde auf gesetzgeberischer Ebene im Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 785 „Über Differenzierung“ verankert in der Lohnhöhe für Beschäftigte im öffentlichen Dienst auf der Grundlage einer einheitlichen Tarifordnung.“ Diese Situation im Hinblick auf moderne Informations- und Kommunikationstechnologien kann als „System der Entlohnung von Bildungskräften“ bezeichnet werden.

Als nächstes ging es um die „Differenzierung des Lohnniveaus je nach Qualifikation und Komplexität der geleisteten Arbeit, das Verfahren zur Festsetzung und Höhe der Ausgleichszahlungen sowie das Verfahren zur Festsetzung von Anreizzahlungen und die Kriterien für deren Festsetzung“. berücksichtigt im Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 583 „Über die Einführung neuer Vergütungssysteme für Mitarbeiter von Bundeshaushalts- und Regierungsinstitutionen und föderalen Staatsorganen sowie für ziviles Personal von Militäreinheiten, Institutionen und Abteilungen der Bundesexekutive.“ Behörden, in denen das Gesetz Wehr- und gleichwertige Dienste vorsieht, deren Vergütung derzeit auf der Grundlage einer einheitlichen Tarifordnung für die Besoldung von Bediensteten von Bundeseinrichtungen erfolgt.“ Dabei handelt es sich eindeutig um das „System der Vergütung von Erziehern“.

Und schließlich „sicherstellen, dass die Entlohnung der Arbeitnehmer der Qualität ihrer Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Arbeitsleistung) entspricht“, vorgesehen im Programm zur schrittweisen Verbesserung des Entlohnungssystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen , genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r, kann sich für das „Entlohnungssystem für Bildungspersonal“ qualifizieren.

Dies ist höchstwahrscheinlich nicht die letzte Version des „Systems zur Vergütung von Bildungsmitarbeitern“, das umgesetzt werden muss, um das Personalpotenzial zu erhalten und das Ansehen und die Attraktivität der Arbeit in Bildungseinrichtungen zu erhöhen. Obwohl es offensichtlich erscheint, dass kein wirksamer, kein anderer Vertrag, kein Lohnsystem es Ihnen ermöglichen wird, den Durchschnittslohn zu erhöhen, ohne den Lohnfonds zu erhöhen und/oder die Zahl der Mitarbeiter Ihrer Bildungseinrichtung zu verringern.

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Was ist ein wirksamer Vertrag und wie unterscheidet er sich von einem regulären Arbeitsvertrag? Wie überführt man Mitarbeiter in die neue Vertragsform? Wir verraten Ihnen, was „Effizienz“ bedeutet und wie Sie Dokumente richtig vorbereiten.

Im Jahr 2012 verabschiedete die Regierung der Russischen Föderation ein bis 2019 konzipiertes Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems für Mitarbeiter staatlicher Institutionen: Ärzte, Wissenschaftler, Lehrer usw. (Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November). , 2012 N 2190-r). Einer der wichtigsten Punkte des Programms ist eine wirksame Vereinbarung bzw. ein Vertrag (EG) mit den Mitarbeitern. Der Zweck dieses Dokuments besteht darin, die Vergütung durch die Festlegung individueller motivierender Leistungsindikatoren und Vergütungskriterien für jeden Mitarbeiter so angemessen und fair wie möglich zu gestalten.

Wie unterscheidet sich ein EC von einem Arbeitsvertrag?

Ein EG ist der gleiche wirksame Arbeitsvertrag, jedoch detaillierter und detaillierter, wie aus der Verordnung Nr. 2190-r hervorgeht. Die EC muss folgende Bedingungen enthalten:

eine bestimmte berufliche Funktion und eine detaillierte Liste der beruflichen Verantwortlichkeiten;
Vergütungsbedingungen, inkl. Anreizzahlungen;
Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbeurteilung in Bezug auf Anreizzahlungen;
die Höhe der Anreize für kollektive Arbeitsergebnisse;
soziale Unterstützungsmaßnahmen.

Typischerweise werden die Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters in der Stellenbeschreibung festgelegt und die Bedingungen für Leistungsprämien werden in den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом от 26.04.2013 N 167н) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах usw.

Sie sollten keine vagen Formulierungen wie „gewissenhafte Pflichterfüllung“, „Arbeitsintensität“, „hochwertige Arbeitsleistung“ usw. verwenden. Ein wirksamer Vertrag mit Forschern (2017) sowie mit medizinischem Personal, Lehrern und anderen Regierungsmitarbeitern muss so konkret wie möglich sein, sonst widerspricht er der Verordnung Nr. 2190-r.

Übergang zu einem wirksamen Vertrag

Die verfahrenstechnischen Aspekte des Übergangs zur EG spiegeln sich in den genehmigten Empfehlungen des Arbeitsministeriums wider. mit Beschluss Nr. 167n vom 26. April 2013. Dies kann auf zwei Arten erfolgen:

in Ordnung Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation indem den Mitarbeitern der Übergang zu einem neuen Dokumenttyp zwei Monate im Voraus mitgeteilt wird;
in Ordnung Kunst. 72 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation durch Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen mit Mitarbeitern zu bereits abgeschlossenen Verträgen.

Bei neuen Mitarbeitern können Sie sofort einem EC beitreten.

Eine ungefähre Form eines Arbeitsvertrags (wirksamer Vertrag) ist in der Verordnung Nr. 2190-r (Anhang Nr. 3) enthalten (die Vorlage kann am Ende des Artikels heruntergeladen werden). Einige Abteilungen, sowohl auf Bundesebene (Gesundheitsministerium, Kulturministerium) als auch auf der Ebene der Teilstaaten der Russischen Föderation, haben methodische Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungskriterien verabschiedet. Dementsprechend sollte Ihre Institution diese Empfehlungen von oben berücksichtigen und ihre Indikatoren weiterentwickeln. In diesem Zusammenhang erlassen viele Institutionen Regelungen zu einem wirksamen Vertrag, die darin die Kriterien für die Bewertung von Mitarbeitern einer bestimmten Organisation und die Methodik zur Berechnung von Anreizzahlungen widerspiegeln. Darüber hinaus spiegeln sich in der Regel alle Nuancen der Arbeitnehmervergütung in lokalen Vorschriften wie der Vergütungsordnung und dem Tarifvertrag wider. Alle diese Dokumente müssen rechtzeitig aktualisiert werden (Änderungen müssen daran vorgenommen werden), damit die Inspektoren der staatlichen Arbeitsinspektion bei keiner Inspektion, egal ob geplant oder außerplanmäßig, Beschwerden haben. Die Praxis zeigt, dass alle Unterlagen, die Informationen über Zahlungen enthalten, das beliebteste Inspektionsobjekt der Inspektoren der staatlichen Steuerinspektion sind.

Wir bereiten Unterlagen vor

Nachdem Ihre Einrichtung Leistungsindikatoren und Vertragsformen mit Mitarbeitern entwickelt und genehmigt hat, sollten Sie einen Auftrag zur Versetzung an EC erteilen. Beachten Sie unbedingt die Verordnung 2190-r, denn genau diese „anderen Gründe“ werden in Teil 1 der Kunst genannt. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Musterbestellung zur Umstellung auf einen wirksamen Vertrag:

Hat das Institut in der entsprechenden EG-Verordnung bereits Indikatoren eingeführt, muss in der Anordnung auf diese Regelung Bezug genommen werden.

Basierend auf der Bestellung benachrichtigen wir nun die Mitarbeiter.

Mustermitteilung über den Abschluss eines wirksamen Vertrages.