Как безопасно уволить сотрудника без его желания. Как можно уволить сотрудника без его желания по закону

24.09.2018

Трудовая деятельность работника не всегда отвечает запросам руководителя и работодателя в целом. Поэтому на практике достаточно распространенной является ситуация увольнения несоответствующих должности работников.

какие основания есть у работодателя для увольнения сотрудника?

Однако такое увольнение должно проводиться в строгом соответствии с требованиями закона. В ином случае, бывший работник может не только восстановиться на рабочем месте, но и потребовать солидную компенсацию.

Для того, чтобы работодатель понес минимальные финансовые и временные затраты при увольнении, существует ряд причин, которыми модно руководствоваться при освобождении работника от трудовой «повинности». Основными такими причинами являются:

несоответствие занимаемой должности;
нарушение дисциплины труда;
нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
согласие сторон;
непрохождение аттестации.

Для того чтобы избрать оптимальный в конкретном случае вариант, необходимо проанализировать плюсы и минусы каждой причины.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Профнепригодность – самая честная причина увольнения работника (если не брать в расчет субъективного фактора). При этом понятие профнепригодности включает в себя не столько способность сотрудника к выполнению тех или иных работ, сколько выполнение этих работ по факту. Увольнение сотрудника по причине профнепригодности предусмотрено п.3 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Своеобразной страховкой для работодателя при найме сотрудника является подписание им должностной инструкции. Сегодня некоторые работодатели безосновательно пренебрегают составлением такого документа, считая его проявлением бюрократии.

Однако именно подписание новым сотрудником должностной инструкции обозначает его согласие на выполнение обязанностей на работе и готовность к санкциям в случае нарушений.

профнепригодность сотрудника

В должностную инструкцию могут быть внесены изменения, однако работодатель должен уведомить работника об этом за два месяца. В должностной инструкции работодатель может прописать цели, которых должен достигать сотрудник, например, план возврата денежных средств, количество поданных заявлений/готовых изделий за определенный период.

Невыполнение таких плановых показателей и является основанием для увольнения сотрудника по причине профнепригодности.

Увольнение по причине профнепригодности имеет три основных этапа:

выговор;
строгий выговор;
увольнение.

Работодатель не имеет права уволить сотрудника без предварительного вынесения выговора.

Непрохождение аттестации

Непрохождение аттестации – подвид увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация призвана проверить наличие у работника необходимой квалификации для выполнения определенных работ.

В соответствии с ч.2 ст.81 Трудового Кодекса РФ работодатель для проведения аттестации должен утвердить локальный акт о такой необходимости с назначением даты мероприятия. Этот акт должен быть донесен до работников (с расчетом на предоставление для них времени на подготовку). Результаты проводимой аттестации оценивает специальная аттестационная комиссия.

Недостатком данного способа увольнения сотрудника работодатели считают то, что компания или предприятие должно привести неоспоримые аргументы непрохождения аттестации. После этого статья 81 Трудового кодекса РФ (часть 3) обязывает работодателя предложить работнику другое место работы (у себя в компании). То есть, пройдя всю громоздкую процедуру аттестации, работодатель не получает гарантии увольнения работника.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Это основание для увольнения может быть применено к тем сотрудникам, имеющим в своей трудовой истории на предприятии дисциплинарное нарушение, за которое привлекались к дисциплинарной ответственности (выговор или замечание). Если нарушение трудовой дисциплины повторяется, работодатель получает право на увольнение сотрудника на этом основании.

не соблюдение рабочей дисциплины является одним из оснований для увольнения

Процедура увольнения в таком случае выглядит следующим образом:

оформление акта совершенного проступка работником;
получение объяснительной записки работника о нарушении;
оформление приказов об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности;
занесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Особое внимание стоит обратить на этап получения объяснительной записки от работника. Если работник отказывается подать объяснительную записку, необходимо составить акт о таком отказе. В противном случае, в случае отсутствия одного из этих документов, бывший работник может подать в суд иск, ссылаясь на отсутствие дисциплинарного нарушения и незаконное увольнение. Работодатели не слишком любят такой способ увольнения по причине его высокой конфликтности и многоэтапности.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Это основание увольнения может быть применено только в случае реального нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте в рабочее время. Если такое основание есть, то процедура увольнения имеет такие этапы:

проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
составление приказа об отстранении от работы;
получение объяснительной записки от сотрудника;
оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Интересным нюансом является то, что проведение медицинской экспертизы не всегда является обязательным. В ином случае работодатель должен подготовить иные неопровержимые доказательства алкогольного опьянения, которые могут быть признаны судом как надлежащие. На практике большинство работников, которые были застигнуты на рабочем месте в нетрезвом состоянии, просят работодателя оформить увольнение по собственному желанию. Поэтому такой способ увольнения встречается крайне редко.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Самой простой причиной для увольнения сотрудника является нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Простота эта обусловлена тем, что нарушение внутреннего трудового распорядка – достаточно распространенное нарушение среди практически всех работников. Могут уволить по следующим основаниям:

опоздания;
прогулы;
преждевременный уход с работы без предварительной договоренности с руководителем;
игнорирование поручений и приказов руководителя;
невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Также к несоблюдению правил внутреннего трудового распорядка могут быть отнесены нарушения тех правил, которые предусмотрены собственно таким внутренним трудовым распорядком (ознакомление под подпись с таким распорядком работника обязательно).

систематические опоздания и прогулы также могут быть прекрасным основанием для увольнения

Правила эти могут предусматривать разные аспекты трудовой деятельности – от запрета курения, до специального дресс-кода.

Основными условиями увольнения сотрудника по указанным основаниям являются:

системность (нарушений должно быть не менее двух на протяжении одного года);
ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка;

В случае наличия этих всех условий работник увольняется простым постановлением приказа об увольнении со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ (п.5 ч.1). По мнению кадровиков и hr-специалистов такой способ увольнения является наиболее простым для работодателя.

Также для некоторых предприятий актуальными являются основания разглашения коммерческой и государственной тайны. Однако процедура увольнения по этим основаниям достаточно проста (простое постановление приказа) и сопряжена с уголовной ответственностью работника. Поэтому процесс увольнения и привлечения к ответственности будет зависеть от тяжкости проступка работника.

После увольнения сотрудника на любом основании следует помнить о необходимости осуществления всех причитающихся по закону выплат. Именно невыплата в день увольнения всех денежных средств является наиболее частым основанием, указываемым в исках уволенных работников.

несоответствие занимаемой должности;
нарушение дисциплины труда;
нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
согласие сторон;
непрохождение аттестации.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

профнепригодность сотрудника

Увольнение по причине профнепригодности имеет три основных этапа:

выговор;
строгий выговор;
увольнение.

Работодатель не имеет права уволить сотрудника без предварительного вынесения выговора.

Непрохождение аттестации

В соответствии с ч.2 ст.81 Трудового Кодекса РФ работодатель для проведения аттестации должен утвердить локальный акт о такой необходимости с назначением даты мероприятия. Этот акт должен быть донесен до работников (с расчетом на предоставление для них времени на подготовку). Результаты проводимой аттестации оценивает специальная аттестационная комиссия.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

не соблюдение рабочей дисциплины является одним из оснований для увольнения

Процедура увольнения в таком случае выглядит следующим образом:

оформление акта совершенного проступка работником;
получение объяснительной записки работника о нарушении;
оформление приказов об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности;
занесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

проведение медицинской экспертизы на предмет опьянения;
составление акта о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения;
составление приказа об отстранении от работы;
получение объяснительной записки от сотрудника;
оформление докладной записки о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
составление приказа об увольнении и его регистрация в журнале регистрации;
ознакомление работника с приказом об увольнении под подпись;
внесение записи в трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

опоздания;
прогулы;
преждевременный уход с работы без предварительной договоренности с руководителем;
игнорирование поручений и приказов руководителя;
невыполнение прямых трудовых обязанностей.

систематические опоздания и прогулы также могут быть прекрасным основанием для увольнения

Основными условиями увольнения сотрудника по указанным основаниям являются:

системность (нарушений должно быть не менее двух на протяжении одного года);
ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка;

Не знаете, как лучше расстаться с неугодным сотрудником? Познакомьтесь с приведенной ниже инструкцией, как можно уволить сотрудника без его желания по закону!

Сложно спорить с тем, что узнать о грядущем увольнении, когда этого совсем не ожидаешь, более чем неприятно. Причем практически всем руководителям, которым пришлось столкнуться с данной проблемой, и было принято столь непопулярное решение , вряд ли доставит удовольствие сообщать столь неприятные новости своим сотрудникам.

И это можно понять, особенно если данное решение вызывает в ответ раздражение, скандалы и прочее неадекватное поведение.

Каким образом можно , без последующего потока жалоб, исков, наряду с иными, более неприятными последствиями?

По мнению специалистов - оно возможно, т.е. существует несколько вариантов благополучного решения столь деликатной проблемы. И это тем более вероятно, если обойтись на всех этапах без эмоций, отбросить личные отношения, а следовать строго в рамках действующего законодательства, соблюдая полную законность увольнения .

Как бы это странно не звучало, именно начальники выступают в большинстве случаев в роли наиболее зависимой от сотрудников категории. Действительно, ведь им необходимы те, кто будут выполнять порученную работу, успешно справляться с возложенными на них обязанностями. Причем, если они выполняют их ненадлежащим образом, а поведение при этом остается более чем неудовлетворительным или даже вызывающим, то не составит большого труда уволить сотрудника без его желания по закону . Особенно если сравнить с тем, кто всегда во время приходит на службу, ведет себя корректно, полностью соответствует занимаемой должности.

И все-таки, последний кризис привел к парадоксальным ситуациям, когда приходится сокращать целые отделы, уволить по-настоящему добросовестных и исполнительных людей. При этом подобная необходимость никому не доставляет никакого удовольствия. Если действовать строго по законодательству, то при вынужденном сокращении, без наличия на то объективных причин, организация обязана выплатить сокращенному приличную материальную компенсацию, на что никому не хочется идти, что также вполне объяснимо и понятно.

Итак, какие же есть способы или основания уволить сотрудника без его желания по закону , избежав дополнительных проблем и соответственно, головной боли?

Обратимся за подсказкой к профессионалам

Первое, с чего следует начать" - так это разобраться в тем причинах, которые могут стать достаточными, чтобы уволить сотрудника , ставшего вдруг неугодным, а также как проверить их законность .

Причины увольнения

Для начала стоит более подробно остановиться на тех причинах, которые приводят к необходимости уволить сотрудника без его желания по закону .

Иногда, но могут встречаться чисто личные причины, т.е. к конкретному сотруднику у руководителя есть претензии личного плана, а именно - он его просто не устраивает и его желание - прервать все трудовые отношения. Подобная ситуация одна из наиболее сложных, особенно когда отсутствуют убедительные аргументы для увольнения. Стоит воспользоваться анкетой-вопросником, которыми пользуются профессиональные психологи на предмет определения того обстоятельства - насколько в действительности сотрудник мешает или не подходит конкретной компании:

1.Человек «изображает» бурную деятельность, отнимает у всех окружающих рабочее время, их нервы и силы на решение якобы неотложных задач. При этом чаще всего просто игнорирует собственные обязанности, возложенные на него согласно должностной инструкции не выполняя порученные ему функции?

2.Имеют ли место моменты явного или скрытого проявления неуважения к коллегам и руководству?

3.Насколько приятен сотрудник как человек?

4.Отсутствие лояльности непосредственно к компании, сотрудник не ценит своего места работы, не стремится к поддержанию авторитета фирмы?

5.Конфликтность личности работника, с его приходом в компанию постоянно возникают острые или просто неприятные ситуации не только в общении с коллегами, но и даже с клиентами? Соответственно, в первую очередь страдает работа, случаются различного рода нарушения .

При получении положительных ответов на большую часть из перечисленных выше вопросов, у начальника не может не возникнуть желания уволить сотрудника без его желания по закону . Не лишним станет заранее выбрать конкретную дату, с оглашением её сотруднику, подлежащему увольнению.

Рассмотрим возможные варианты последующего развития событий

Если тщательно изучить Трудовой Кодекс , можно отыскать огромное количество способов и вариантов увольнения, из которых мы выбрали те, использование которых позволит уволить сотрудника без его желания по закону .

Итак, работодатель может выбрать один из следующих способов:

1.Просто предложить сотруднику написать заявление об увольнении, указав при этом его собственное желание . Именно этот вариант следует назвать идеальным во всех отношениях, поскольку позволяет сохранить здоровую атмосферу внутри коллектива, что немаловажно - нервную систему самого руководителя. В случае несогласия сотрудника с данным предложением, воспользоваться иными способами для его убеждения.

Среди них: оформление в письменном виде каждого из сделанных работнику замечаний. После того, как соберется их достаточное количество, станет возможным вернуться к разговору, с предупреждением об увольнении по статье. И это станет юридически грамотным воплощением мечты руководителя уволить сотрудника , его желание .

2.Как вариант - сократить для сотрудника часы его работы, соответственно уменьшается заработная плата. Можно также перевести возложенные на него обязанности на другого специалиста, который справиться с ними более успешно и эффективно, сославшись на ненадлежащее исполнением им должностной инструкции.

Подобный вариант, безусловно, следует отнести к открытым «военным» действиям, что не может не отразиться на общем микроклимате, сложившемся внутри коллектива. И тут все зависит от личности руководителя, степени его негативного отношения к данному работнику. Тем не менее это желание имеет полную законность и юридическое основание .

3.Также существует возможность расторжения трудовой договоренности по согласию сторон. Пожалуй, это один из самых оптимальных вариантов, особенно если удается заранее проговорить дату увольнения, устраивающую обе стороны, наряду с системой полного взаиморасчета. Тем более и запись в трудовой будет звучать вполне корректно: «по собственному желанию».

4.Можно уволить сотрудника без его желания по закону , если он не прошел испытательный срок. Правда, при этом существует единственная оговорка и обязанность , обязательная к своевременному исполнению - об этом человека следует предупредить во время приема последнего на работу.

Этот тот случай , когда юридическое оформление предполагает письменное уведомление, с указанием конкретной причины несоответствия предъявленным требованиям, занимаемой должности, должностных обязанностей и месту работы. Расторжение подобного договора возможно в любой момент прохождения испытательного срока.

5.Среди простых способов уволить сотрудника без его желания по закону , стоит выделить следующий вариант увольнения, обоснованиям которого становится возможность просто подождать, пока окончится срок заключенного договора и больше его не продлевать или не возобновлять. Такой вариант подходит, если при заключении договора, указываются конкретные сроки деятельности конкретного сотрудника.

Сегодня повсеместно получила распространение практика заключения договора на один год, в течение которого становится понятно, насколько данный работник соответствует занимаемой должности и действительно ли он настолько необходим Вашему предприятию. После истечения указанного срока уволить сотрудника не составит большого труда, это еще один случай безболезненного решения вопроса.

6.К достаточно сложным, относится увольнение после проведенной переаттестации, поскольку необходимо принимать в расчет огромное количество самых разных юридических нюансов. Первым из них следует назвать факт закрепления проводимой переаттестации в распорядке, наряду со статусом компании. Сотрудника необходимо заранее проинформировать о проведении данной процедуры, причем непременно под личную роспись. Нежелательным представляется факт участия руководителя в членах аттестационной комиссии.

Кроме этого, одного раза не прохождения переаттестации далеко не достаточно - человеку дается, как минимум еще один шанс исправить ситуацию. В противном случае - это серьезное нарушение , которое может стать основанием для оспаривания принятого решения в суде. Только повторная не сдача может случить весомым основанием, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону .

Однако и тут следует быть заранее готовым к вызову в суд, куда на вполне законных на то основаниях может обратиться уволенный работник . При этом, как показывает судебная практика, у работника много шансов оспорить принятое решение и добиться восстановления в прежней должности, плюс еще потребовать выплату компенсации за понесенный моральный и материальный ущерб. Поэтому к данному варианту работодатель сможет обращаться лишь в самом крайнем случае.

7.Нарушения дисциплины, установленного на предприятии порядка. Это касается систематических опозданий, прогулов, посещения работы в нетрезвом состоянии. При наличии прогулов можно не просто уволить сотрудника без его желания по закону , но также и по статье, что даже не обсуждается.

Обязательным в такой ситуации становится четкое указание на график посещения работы в соответствующих пунктах трудового договора, а также наличия не менее 3-х подписей других сотрудников, подтверждающих факты систематического нарушения трудовой дисциплины без уважительных на то причин (опоздания, прогулы).

Также можно уволить сотрудника без его желания по закону , в связи с сокращением штата. Однако данный процесс в большей степени трудоемкий, занимает определенное количество времени. Причем обязательным станет согласование с Трудовым Кодексом, в котором предусмотрены определенные постановления и соответствующие статьи, в полном объеме освещающие весь порядок предстоящих действий, чтобы соблюсти всю законность увольнения .

Итак, подводя итоги, следует сказать - вполне реально уволить сотрудника без его желания по закону , если знать и четко следовать всем пунктам действующих законодательных норм и правил.

Чаще всего, в подобных ситуациях увольнение касается сразу нескольких сотрудников, причем в первую очередь в расчет принимается ситуация, сложившаяся на рынке, а также, что не менее важно, выгода, которую получает конкретная организация (фирма).

Обязательным условием увольнения, основанием которого выступает сокращение штата, становится выплата уволенным сотрудникам компенсации, зачастую это достаточно существенные суммы.

Тем не менее - прямая обязанность каждого работодателя, решившегося на этот шаг. Согласно принятого в последние два года (2015-2016гг) закона и оно внесено в кодекс , необходимо выслать уведомление о намерении фирмы уволить сотрудника , не позже, чем за 2 месяца. В письме должны в обязательном порядке содержаться следующие сведения: дата и сроки грядущего события.

Наряду с этим, документ о сокращении должен содержать сведения по вариантам, предлагаемым руководством компании для предотвращения столь неприятной процедуры. К примеру, это может быть предложение с указанием сокращения часов работы, либо перевод на другое место. В случае несогласия работника с предложенными вариантами, дальнейшая процедура сокращения происходит согласно четко разработанных правил:

1.Создается приказ относительно сокращения.

2.Сотруднику вручают уведомление о предстоящем сокращении.

3.Извещение отправляют в Центр занятости (чтобы была предложена другая работа ) и профсоюзную организацию.

4.Производится собственно сокращение.

Сокращенный сотрудник обязательно получает выходное пособие, компенсацию соответствующих размеров, плюс заработную плату за последний отработанный месяц.

Выплата выходного пособия производится в последний отработанный день, его размер составляет три среднемесячные зарплаты. Рассчитывают при этом реальное количество тех дней, которые были отработаны за последний месяц, умножая их на средний заработок за день. При расчете среднего дневного заработка используется следующая формула: складываются зарплаты за полный год, при этом премии, отпускные, больничные не учитываются, затем полученную сумму делят на количество отработанных за год дней.

Существует вариант, позволяющий урезать наполовину сумму положенного пособия для ситуаций, когда работник готов подписать со своей стороны расторжение договора о сотрудничестве (трудового). Именно 2015 открыл возможность для уравнивания выходного пособия и заработной платы, с возможностью превышения данной суммы, но не может быть меньше её.

Также предусмотрена компенсация для тех сотрудников, которые не успели использовать положенный им отпуск. Соответственно, размер компенсационных выплат станет тем выше, чем больше дней отпуска не были использованы. По действующему законодательству, компенсацию назначают после шести месяцев, которые работник провел на своем месте работы. Кроме этого, еще и в течение 3-х месяцев, если за указанный срок сотрудник после сокращения не сумел устроиться на новую работу, воспользовавшись предложением от Центра занятости, организация должна продолжить выплату ежемесячных пособий, не менее, чем размер среднемесячной заработной платы.

Особого внимания заслуживают документы, которые необходимо подготовить, если планируется уволить сотрудника без его желания по закону .

Среди них основными, которые после увольнения выдают на руки, являются - трудовая книжка, а также две справки. Одна из них - фиксирующая размер заработной платы, вторая - НДФЛ. Обязательным становится условие корректного оформления и правильного заполнения каждого из подготовленных документов. Наряду с ними, за сокращенным сотрудником остается полное право требовать, чтобы ему предоставили такие документы, как:

копию трудового договора, предназначенную для сотрудника;
приказ по сокращению (увольнению);
копии справок относительно всех выполненных отчислениях, выплатах в пенсионный и другие фонды;
справку, подтверждающую продолжительность работы сотрудника на той должности, которую он занимал.

Это те особенности процедуры, когда увольнение происходит по инициативе работодателя или возникает необходимость уволить сотрудника без его желания по закону . Тем актуальнее станет помощь и профессиональная поддержка тех специалистов, которые оказывает подобного рода услуги, досконально разбираясь по всех тонкостях, исходя из юридической точки зрения. Именно они помогут найти те точки соприкосновения, чтобы избежать не нужных никому скандалов и разбирательств в суде.

Подводя итог вышесказанного, стоит отметить те основные причины, наличие которых дает законные основания уволить сотрудника без его желания по закону :

1.На основании несоответствия занимаемой работником должности (неисполнение им должностных обязанностей ).

2.Регулярные и необоснованные нарушения трудовой дисциплины.

3.Пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения - наркотического или алкогольного.

Несмотря на то, что во все времена происходили конфликты между сотрудниками и руководством компаний, что становилось основой их увольнения по инициативе работодателя , именно в период кризиса последних лет, ситуация обострилась до крайности. Действительно, в своем стремлении сократить по максимуму расходы, на многих предприятиях наметилась устойчивая тенденция, направленная на возможность уволить сотрудника без его желания по закону . Для них есть смысл тщательно изучить соответствующие пункты статьи 81Трудового законодательства РФ. Наряду с уже перечисленными выше пунктами, можно отметить следующие:

если комиссия установила неоднократное нарушение требований по охране труда и дисциплины;
факт кражи денежных средств;
совершенный антиморальный проступок, после чего продолжить дальнейшее сотрудничество просто не представляется возможным.

Воизбежание в дальнейшем серьезных судебных разбирательств, которые заранее обречены на провал для работодателей, стоит четко придерживаться соответствующих пунктов законодательства РФ. Речь сейчас идет о категорическом запрете на увольнение:

сотрудника, который находится на больничном;
беременных женщин;
находящихся в отпуске.

Совершенно необходимым становится соблюдение определенных правил, установленных на законодательном уровне, о которых следует узнать заранее. Именно поэтому оптимальным станет вариант сотрудничества с профессионалами, обладающих достаточным опытом, практическими навыками для успешного решения наиболее сложных и запутанных вопросов.

Например, если речь идет об увольнении сотрудника по инициативе работодателя, то основание должны быть более чем серьезным и обоснованным с юридической точки зрения. Причем именно юристы помогут сократить величину компенсационных выплат и уволить сотрудника без его желания по закону, что полностью соответствует тому решению, которое принял работодатель .

И все же, несмотря на то, что сегодня существует огромное множество вариантов, чтобы уволить сотрудника , проще всего разрешить ситуацию, когда работник уйдет добровольно. В подобном случае у него не остается никаких шансов выиграть дело в суде, указав, что заявление написано им под давлением со стороны начальника.

Редактор: Игорь Решетов

Вопросы по теме

Владимир

У меня сложилась следующая ситуация, два сотрудника сменяющие друг друга (суточные) решили поменяться сменами без решения руководителя (не написали никакого заявления). Есть утвержденный график работы, на основании графика составлен акт об отсутствии на рабочем месте, можно ли уволить сотрудника который не вышел на смену, при условии что они оба договорились.

Всего ответов: 0

юлия

Добрый день! Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Хочу сходить в очередной отпуск (дни у меня есть). Но специалист по кадрам говорит, что если я пойду в отпуск, то прийдется на время отпуска уволить человека, который временно на моем месте. Можно ли сходить в отпуск без увольнения этого сотрудника?

Всего ответов: 0

Анна

Здравствуйте, подскажите пожалуйста в вопросе по увольнению сотрудника. Сотрудник очень часто опаздывает на работу на 15-20 минут, уходит раньше, не выполняет работу по плану утвержденному, не выполняет отчетность ежемесячную, в общем не выполняет должностные обязанности. На него имеются докладные, акты об отказе дачи объяснений, имеет замечания, выговоры, возможно ли теперь без проблем уволить за очередное невыполнение обязанностей прописанных в трудовом договоре?

Всего ответов: 1

Ответ юриста

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.