Манай компанид ажиллах дүрэм. Байгууллага дахь корпорацийн соёл

Энэ нийтлэлд та унших болно

  • Корпорацийн соёл гэж юу вэ
  • Корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх дүрэм
  • Компанийн корпорацийн соёлыг албан ёсны болгох шаардлагатай үед
  • Дэд албан тушаалтнуудад компанийн үнэ цэнийг хэрхэн дамжуулах вэ
  • Корпорацийн сүнс яагаад үхэж байна вэ?

Олон бизнесменүүд ашигтай бизнес эрхэлж, компанид их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийж, тогтвортой орлого олохоор төлөвлөж байсан ч бараг бүх ажилчид ажлаасаа гарахаар шийдэж, компанийг орхисон. Тэд урам зоригийн багц, сайн цалингаар хангагдсан мэт санагдаж байгаа ч тэдний шийдвэр өөрчлөгдөхгүй. Бүх парадоксик шинж чанарыг үл харгалзан ийм нөхцөл байдал үнэхээр бодитой бөгөөд үүнийг Евросетийн туршлага батлах болно. Тус компани ЗХУ-ын харилцаа холбооны дэлгүүрүүдийн сүлжээг олж авсан бөгөөд бүх зүйл төгс харагдаж байв. Эцсийн эцэст, сүлжээ хэвийн ажиллаж байсан тул ямар ч асуудал гарах ёсгүй. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр бүх зүйл огт өөр байсан - ажилчдад Европын зах зээлийн тэргүүлэгчдийн нэгэнд ажиллах боломжийн талаар мэдээлж, тогтвортой цалин, ажил мэргэжлийн өсөлт, одоогийн урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдийг амласан. Гэхдээ бид ажилчдын зүгээс ноцтой үл итгэх байдалтай тулгарсан. Үүний үр дүнд 250 ажилчдаас 2 долоо хоногийн дотор 230 орчим нь ажлаасаа гарсан.

Ажилчдын ноцтой хомсдолоос зайлсхийхийн тулд Евросет компанийн удирдлага 200 гаруй хүнийг Воронеж руу сүлжээний салбарт ажиллуулахаар яаралтай шилжүүлэх шаардлагатай болжээ. Нөхцөл байдлыг тогтворжуулахад 3 сар орчим хугацаа зарцуулсан. Ийм нөхцөл байдлын шалтгаан нь корпорацийн соёлын эрс өөрчлөлт юм.

Корпорацийн соёл гэж юу вэ

Дотоодын бизнест зориулсан корпорацийн соёлыг харьцангуй шинэ нэр томъёо гэж үздэг. Байгууллагын байгууллагын соёл гэж юу вэ? Энэ нь компанийн хөгжлийн стратеги, эрхэм зорилгоос хамааран компанийн үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудын багцыг багтаасан бөгөөд олонхи ажилчдын хуваалцдаг нийгмийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн багцыг агуулдаг. Корпорацийн соёл нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

  • батлагдсан удирдлагын тогтолцоо;
  • харилцаа холбооны систем;
  • зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэв маяг;
  • одоогийн тэмдэг - байгууллага дахь хориг, хязгаарлалт, баталсан уриа лоозон, зан үйл;
  • компани дахь хүн бүрийн байр суурь.

Компанийн корпорацийн соёлыг албан ёсны болгох шаардлагатай үед

Хэрэв корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх нь анх албан бус зарчмаар ("миний хийдэг шиг хийх" ангиллаас) үүссэн бол цаг хугацаа өнгөрөх тусам компани өргөжин тэлэх тусам элэгдэлд орох болно. Шинэ ажилтнууд гарч ирдэг тул менежер хувийн үлгэр жишээгээр хүн бүрт нөлөөлж чадахгүй. Захирлын хувийн үлгэр жишээний оронд янз бүрийн бичигдээгүй дүрэм, түүх, компанийн уламжлал, анекдот гарч ирдэг. Энэ хугацаанд компанийн соёлыг албан ёсны болгох шаардлагатай байна.

Дадлагажигч хэлж байна

Александр Резник,

Компани хөгжихийн хэрээр компанийн бүх үйл явц, түүний дотор боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах хэрэгцээ гарч ирдэг. Топ менежерүүд болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд энэ асуудалд гүйцэтгэх захиралд туслах ёстой. Менежерээс ажилдаа урам зориг өгч, стратегийн зорилгоо тодорхойлсон ийм удирдлагын багийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Хөгжиж буй компанид удирдлага болон ажилчдын хоорондын зайг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, удаан хугацаанд ажилласан ажилчдад ийм өөрчлөлтөд өртөх нь хамгийн хэцүү байдаг - нэг хамт олон дарга болж, нөгөө нь захирагддаг хэвээр байна. Хуучин ажилчдын дунд сэтгэл ханамжгүй байж болох ч шинэ ажилчид өгөгдсөн зайг барьж, тоглоомын тогтсон дүрмийг хурдан хүлээн зөвшөөрдөг. Мөн хуучин, тогтсон соёлыг устгаж байна. Багийн бүрэлдэхүүнд хуучин болон шинэ багууд гарч ирдэг - ерөнхий захирал аль бүлгүүдтэй ажиллахаа сонгох эсвэл тэднийг нэгтгэх зохих арга хэмжээг авах ёстой. Нэг зорилго л биднийг багаа нэгтгэх боломжийг олгоно. Гүйцэтгэх захирал энэ зорилгыг бий болгож, ажилтнууддаа хүргэх ёстой.

Александр Веренков, ZAO BDO Unicon-ийн ерөнхий захирлын орлогч, Москва

Хамгийн удаан эдэлгээтэй үнэ цэнийн тогтолцоо нь манлайлал дээр суурилсан систем гэж тооцогддог. Эцсийн эцэст ийм систем нь эрх мэдэл, харагдах байдал, захиргааны дэмжлэгийг нэгтгэдэг. Нийгэм-сэтгэлзүйн эерэг уур амьсгалыг бүрдүүлэх гол тал бол манлайллын үүрэг юм. Гэхдээ ийм тогтолцоо цаашид энэ салбарын эрчимтэй өсөлтийн нөхцөлд өөрчлөгдөж, хөгжиж чадах болов уу? Бараг. Манай практикт маш сайн компанийн соёлтой байгууллагыг олон ажилчид орхиж эхэлсэн нөхцөл байдал байсан. Гадаад түншүүдийг байнга сольж байгаа нь тэдэнд тохирохгүй байсан - тэд тус бүр нь олон зүйлийг хурдан устгасан боловч шинээр бий болгох цаг байсангүй.

Корпорацийн соёлыг бий болгохдоо ямар арга хэмжээнүүдийг орхих ёстой вэ?

  1. Захиргааны хяналт. Торгууль, ажилчдад тавих хяналт, бусад урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах тогтолцоог нэвтрүүлснээр. Үүний үр дүнд бизнес нь тодорхой нөхцөлт рефлекс дээр суурилдаг бөгөөд гол байр нь эрх мэдлийг шүтэх явдал юм. Хэдийгээр хүнд суртал багатай ч энэ арга нь шийдвэр гаргахад сэтгэл хөдлөл, субъектив байдлын олон хүчин зүйлийг агуулдаг. Дунд шатны удирдах ажилтнуудын бэлтгэл хангалтгүй, боловсон хүчний эргэлт их, менежерүүдийг дур зоргоороо томилдог зэрэг асуудал ихэвчлэн гардаг. Ийм компаниудын ажилд албан бус үнэт зүйлс, хамтын ажиллагааны талаархи мэдэгдлүүд ихэвчлэн сонсогддог. Үнэн хэрэгтээ компанийн үнэт зүйлс нь субьектив байдлаар тодорхойлогддог бөгөөд үүнийг хамгийн тохиромжтой байдлаар тайлбарладаг. Корпорацийн соёлыг бий болгох бүх оролдлого бүтэлгүйтдэг. Сонирхолтой нь, төвийн сулрал нь компанид хор хөнөөлтэй үр дагаварт хүргэдэг - системийн хэвийн үйл ажиллагаа тасалдсан. Хүчний шинэ төвийг эрэлхийлэх нь үр дүнд хүрэхгүй. Компани зогсонги байдалд орсон эсвэл сүйрсэн, эсвэл хямралаас гарах үед ноцтой үр дагавар гарах болно.
  2. Байгууллагын соёлыг бий болгох, нэгтгэх үүрэгтэй ажилтнуудыг томилох. Ажилчид нь "корпорацийн соёл" гэсэн нэр томъёог тодорхой тодорхойлж, түүний зарчмуудыг боловсруулж эхэлдэг бүх хэлтсүүд ихэвчлэн үүсдэг. Корпорацийн соёлын боловсруулсан зарчмуудыг албан ёсны баримт бичигт тусгасан болно. Гэвч ийм арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд ноцтой саад бэрхшээл тулгардаг. Энэ сэдвийн талаар хангалттай ойлголтгүй байгаа тул ажилчдын арга хэмжээ нь псевдо-соёлыг бий болгох замаар хязгаарлагддаг бөгөөд энэ нь багийнханд бүрэн хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй болно. Хэсэг хугацааны дараа та энэ бизнесийг бүрмөсөн багасгах эсвэл бүтцийн өөрчлөлт хийх хэрэгтэй бөгөөд корпорацийн соёлыг бий болгох санааг удаан хугацаагаар орхисон.
  3. Компанийн дотоод асуудлыг шийдвэрлэх гадны мэргэжилтнүүдийг татах. Гүйцэтгэх захирал компанийн соёлын дутагдлыг хүлээн зөвшөөрч, түүнийг хэрхэн нөхөхөө ойлгоогүй тул гадны зөвлөхүүдийг татаж эхэлдэг. Гэхдээ маш сайн үзэл сурталч ч гэсэн хамгийн тохиромжтой корпорацийн соёлыг бий болгож чадахгүй. Эцсийн эцэст, энэ нь ерөнхий захирлын бодлоос эрс ялгаатай байж болох өөрийн санаан дээр өөрийн зарчмыг бий болгоно. Эрхэм зорилго, үзэл суртлыг бий болгоход гарсан алдааг засах нь үргэлж урьдчилан таамаглах боломжгүй үр дүн нь нэлээд урт бөгөөд хэцүү үйл явц болж хувирдаг.

Ерөнхий захирал ярьж байна

Александр Резник,Триал Маркет ХХК-ийн ерөнхий захирал, Москва

Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх өөрчлөлт нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн шаардлагатай нэлээд нарийн ажил юм. Та зүгээр л компанийн соёлыг бий болгох үүрэгтэй хүнийг томилж болохгүй, энэ нь зүгээр л босс болон сэтгэлгээний удирдагч хоёр ижил үзэл баримтлалыг хуваалцаж чадахгүй. Удирдах үүргийг дээд менежерт даатгах ёстой бөгөөд тэрээр доод албан тушаалтнаа "цэнэглэх" боломжтой болно. Энэ ажлыг зөвхөн администратор гүйцэтгэдэггүй. Тэрээр харилцааны интегратор, оюун санааны хувьд бизнес эрхлэгч байх ёстой. Энэ үүргийг компанийг үүсгэн байгуулах үе шатанд эзэмшигч хариуцдаг. Ирээдүйд үүнийг бизнес эрхлэгчийн үнэт зүйлсийг хуваалцдаг ерөнхий захирал хийж болно.

Гүйцэтгэх захирлын хувьд би багийн бичил уур амьсгалыг үнэлэх шаардлагатай гэж үзэж байна. Хэрэв компани 100-200 ажилтантай бол тэд бүгд харагдах болно - хүмүүсийн харилцааны онцлог, тэдний зөрчилдөөн, хэнийг сонсож байгаа нь мэдэгдэхүйц байх болно. Албан ёсны хэрэгслийг боловсон хүчинтэй ашиглахын тулд компани тодорхой түвшинд хүрэх шаардлагатай. Манай компани 100-аас доошгүй ажилтантай. Хэдийгээр энэ хэмжээ нь хувь хүн боловч энэ нь бизнесээс хамаарна. Миний бодлоор зарим компани 20 ажилтантай ч гэсэн бүх зүйлийг тодорхой тодорхойлохыг шаарддаг. Гол нөхцөл бол компанид бизнес эрхлэх сэтгэлийг хадгалах явдал юм.

Дүгнэж хэлэхэд, би өөрийн хууль тогтоомжийн дагуу компанийн корпорацийн соёлыг үе шат бүрт хөгжүүлэх талаар ярьж болно. Томоохон компанитай бол илүү албан ёсны, бүтэцтэй ажиллах ёстой.

Байгууллагын корпорацийн соёлыг үе шаттайгаар төлөвшүүлэх

Компанийн соёлыг төлөвшүүлэхэд гүйцэтгэх захирлын үүрэг

Байгууллагын корпорацийн соёлэхлээд компанийн дээд албан тушаалтнуудаас ирэх ёстой. Гүйцэтгэх захирал ба үүсгэн байгуулагчид нь компанийн соёлыг тээж, үзэл сурталчлагч байх ёстой. Миний бодлоор корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, компанийн сүнсийг хадгалах ийм арга нь хамгийн үр дүнтэй бөгөөд байгалийн юм.

Ерөнхий захирал ярьж байна

Алексей Комаров,Москвагийн RusHunt компанийн ерөнхий захирал

Олон амжилттай компаниудын анхны хүн нь зөвхөн тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг төдийгүй жинхэнэ "корпорацийн домог" болдог - Michelin, Ikea корпорацуудыг санаарай. Эдгээр компаниудын ажилтан бүр үүсгэн байгуулагчийн намтар, түүний амжилтын түүх гэх мэтийг мэддэг. Шинээр ирсэн хүмүүстэй харилцахдаа үүсгэн байгуулагчийн афоризмуудыг ихэвчлэн иш татдаг бөгөөд түүний амьдрал, амжилтанд хүрэх замуудын талаар ярилцдаг. Ийм аураг хадгалагдах ёстой. Эцсийн эцэст, үүсгэн байгуулагч, эзэмшигчийн дүр төрх нь урам зориг өгөх гол элемент болдог.

Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх үндсэн зарчмууд

Эрх чөлөө.Хүн бүр эрх чөлөө, үнэнийг эрэлхийлэх мөрөөдөлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч мэдлэгийн түвшин өндөр байх тусам хүн түүнээс илүү хамааралтай болно. Та илүү их эрх чөлөөг олж авах тусам түүний амьдрал дахь зэрэг нь зөвхөн буурдаг. Энэхүү парадокс нь корпорацийн соёлыг бий болгох анхны зарчмын үндэс болсон юм. Компанид илүү их эрх чөлөөг мэдрэх тусам тэр багийн зарчимд илүү үнэнч байх болно.

Шударга ёс.Корпорацийн соёл нь хүмүүсийг нэгтгэх зорилготой юм. Тэдний хувийн эрх чөлөө нь компанийн ерөнхий үнэт зүйл, зорилгод хязгаарлагддаг. Гэсэн хэдий ч энэ хязгаарлалт нь шугамыг давах ёсгүй бөгөөд үүнийг даван туулахад эрх чөлөөгүй байх мэдрэмж төрдөг. Ийм бараг мэдрэгдэх хил хязгаарыг шударга бус гэж үздэг.

Корпорацийн соёл нь шударга ёс, эрх чөлөөнд төдийгүй нийгэмд шаардлагатай бусад бүх нийтийн оюун санааны үнэт зүйлс дээр суурилдаг.

Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх туйлын зарчим

Дуглас МакГрегорын бүтээл нь менежментийн онол дээр үндэслэсэн 2 үндсэн зарчмыг тэмдэглэв.

  1. Бүх хүмүүс, тодорхойлолтоор бол эхлээд хулгайч, залхуу, чанаргүй байдаг. Тиймээс тэд үнэмлэхүй хяналт шаарддаг. Энэ тохиолдолд корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх нь лууван, савх зарчмын дагуу явагддаг.
  2. Хүн бол ухаалаг амьтан юм. Хүний хамгийн сайн чанаруудыг өөртөө шингээхийн тулд түүнд тохирсон нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Энэ хоёр зарчим нь туйлын туйлуудыг тодорхойлж, үнэн үргэлж дунд нь нуугдаж байдаг.

Дадлагажигч хэлж байна

Нина Литвинова,

Манай компанийн компанийн соёл нь “бүх зүйлд мэргэжлийн байх” зарчимд суурилдаг. Энэ дүрэм нь бүх ажилчдыг нэгтгэсэн компанийн итгэл үнэмшил болсон. Компанийн ажилд ажилтнуудад хандах хандлага нь компанийн соёлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болдог. Боловсон хүчнийхээ хөгжилд хөрөнгө оруулалт хийдэг. Магадгүй манай компани хамгийн түрүүнд ажилтан бүрийн сонголтуудыг нэвтрүүлэхийг санал болгож магадгүй юм.

Компанийг амжилттай ажиллуулахын тулд компанийн үнэт зүйлсийг бүхэл бүтэн баг бүрэн хүлээн зөвшөөрөх нь чухал юм. Компанийн компанийн соёлын хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилчидтайгаа салах шийдвэр гаргахад нөхцөл байдал үүссэн.

Александр Веренков,Москва дахь BDO Unicon CJSC-ийн ерөнхий захирлын орлогч

Корпорацийн соёл нь хувь хүний ​​​​үндэсний зарчим дээр суурилж болно - компанийн ажилчдын хувийн шинж чанарыг харгалзан үздэг. Орчин үеийн бизнес индивидуализмын оргилд байгаа тул гүйцэтгэх захирал хүний ​​сэтгэл зүйг ойлгох хэрэгтэй. Зөвхөн хувь хүмүүс л жинхэнэ багийг бүрдүүлж чаддаг тул ажилчдаа хүндэлж, үнэлж байх нь чухал. Үүний зэрэгцээ, хэрэв боломжтой бол хүндэтгэл хүлээх ёсгүй хайхрамжгүй ажилчдаас салах нь дээр. Орчин үеийн бизнесийн эрч хүчтэй орчинд дахин боловсрол олгох цаг бараг байдаггүй. Ажилчдыг урамшуулах шаардлагатай байна. Заримдаа алдартай брэнд компанид эх оронч үзлийг төлөвшүүлдэг гэсэн санааг илэрхийлдэг ч энэ нь буруу болж хувирдаг. Хүрсэн үр дүнг бүхэл бүтэн баг ойлгосноор корпорацийн нийтлэг сүнс бий болж, бэхжинэ.

Александр Резник,Триал Маркет ХХК-ийн ерөнхий захирал, Москва

Корпорацийн соёл дээр ажиллахдаа зохих бичил цаг уурыг бий болгоход чухал ач холбогдол өгдөг. Хүмүүс тухайн байгууллагад ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх ёстой, ажилдаа бахархах сэтгэл, тав тухыг мэдрэх ёстой. Ажлын сэтгэл ханамж нь өөр ажлын байрыг үл харгалзан компанидаа үнэнч байх, ажилдаа явах, даалгавраа биелүүлэхэд таатай байх зэргээр харуулдаг.

Багийн бичил цаг уур нь хүний ​​хувьд чухал хүчин зүйл бол тэр компанидаа үлдэх болно. Бусад хүчин зүйлд (нийгмийн байдал, цалин гэх мэт) тэргүүлэх ач холбогдол өгч эхлэхэд бусад саналыг хайхыг тэмдэглэнэ. Корпорацийн соёлд ажилчдын харилцан ойлголцол чухал байдаг. Тогтмол зөрчилдөөн, тохиролцоо байхгүй нөхцөлд амжилтанд хүрэх нь хэцүү байдаг.

Компанийн төрөл нь байгууллагын соёлд хэрхэн нөлөөлдөг

Корпорацийн үнэ цэнийг бүрдүүлэхдээ компанийн үйл ажиллагааны төрлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ялангуяа үйлчилгээний зах зээлд хүмүүст хандах хандлага үндсэн ач холбогдолтой. Бусад зүйлсийн дотор үйлчлүүлэгчээ чин сэтгэлээсээ хайрлах нь чухал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд үйлчлүүлэгч тухайн компанид үнэхээр дурлаж, үйлчилгээгээ тогтмол авах боломжтой болно. Үйлчилгээний зах зээл дэх компаниуд бүтээлч, харилцан хүндэтгэл, санаачлагатай уур амьсгалтай байх ёстой. Ийм байдлаа хадгалахын тулд компанийн үнэ цэнийг агуулсан постулатууд хэрэгтэй. Шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа тэд ижил төстэй үнэ цэнийг хуваалцах эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Үйлдвэрлэлийн байгууллагын ажилчдын хувьд тогтвортой байдал хамгийн чухал. Энэ тэргүүлэх чиглэлийн шалтгаан нь үйлдвэрлэлд боловсон хүчин голчлон үйл явц дээр төвлөрдөг. Мөн тогтвортой байдал нь амжилтын гол хүчин зүйл болдог.

Их хэмжээний өрсөлдөөнтэй зах зээлийн сегмент дэх компаниудын хувьд гадны аюул заналхийллийн эсрэг нэгдэх нь ашигтай байх болно. Тэр дундаа нэг зорилгын төлөө ажилчдыг өрсөлдөгчийн эсрэг нэгтгэж, жинхэнэ сайн уялдаатай баг болж чаддаг.

Байгууллагын соёлыг компанидаа хэрхэн бий болгох вэ

Корпорацийн соёл ажиллахын тулд түүний үндсэн зарчмуудыг өөрчлөх шаардлагатай. Энэ нөхцөл нь томоохон байгууллагуудад маш чухал юм. Өөрчлөлт нь албан бус харилцааны нөхцлөөс шалтгаалан менежерүүд болон ажилтнуудын байнгын харилцааны үр дүнд үүсдэг. Корпорацийн соёлын зарчмуудыг тууштай, шударга хэрэгжүүлэх мэдрэмж байгаа бол үйлдлүүд үгтэй тохирч байвал ийм өөрчлөлтийн амжилтанд найдаж болно. Үнэхээр шаргуу ажил хүлээж байгаа ч үр дүн нь ийм арга хэмжээг бүрэн зөвтгөдөг.

Япон, АНУ, Орос дахь корпорацийн соёлын жишээ

Япон, Америкийн Нэгдсэн Улс:

  1. Шинээр ирсэн хүмүүст ажлын явцыг ойлгоход нь туслах зорилгоор корпорацийн элсэлт.
  2. Байгууллагын соёлын үнэт зүйлс, дүрэм, уриа лоозонг янз бүрийн мессеж, товхимол, стенд, хэвлэл мэдээллийн хуудсанд байрлуулах.
  3. Компанийн удирдлага илтгэлүүдийг тогтмол зохион байгуулдаг бөгөөд энэ үеэр байгууллагын үнэт зүйлс, дүрэм журам, зорилгын талаар дэлгэрэнгүй ярилцдаг.
  4. Ажилчдад урам зориг өгөх арга замууд - шилдэг ажилчдын гүйцэтгэлээр багийн зорилгоо онцлон харуулах, сүлд дууг дуулах гэх мэт.

Орос:

  1. Холбооны баярыг тэмдэглэх - компанийн оффис эсвэл ресторанд.
  2. Байгууллагын сүлд дууг дуулж байна.
  3. Спортын арга хэмжээ зохион байгуулах.
  4. Хамтарсан аялалууд.
  5. Ажилчдын хоббид зориулсан видеонууд.
  6. Хамтарсан чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйл ажиллагаа - боулинг, ан агнуур, керлинг гэх мэт.
  7. Тус компани дахь онцгой уламжлалууд - жишээлбэл, байгууллагын төрсөн өдөрт зориулан скит үдэшлэг зохион байгуулах.

Номын материал дээр үндэслэн: Самукина Н. Санхүүгийн зардал багатай боловсон хүчний үр дүнтэй урам зориг. М .: Вершина

Дадлагажигч хэлж байна

Нина Литвинова,Арпикомын Хүний нөөцийн хэлтсийн захирал, Москва

Сургалт нь компанийн соёлыг бий болгох үр дүнтэй хэрэгслийн нэг байж болно. Гол шаардлага нь энэ мэдлэгийг авсан ажилтан практикт ашиглах боломжтой. Миний өмнө дурдсанчлан, манай компанийн корпорацийн соёл нь мэргэжлийн ур чадвар дээр суурилдаг. Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэхийн тулд жил орчмын өмнөөс Ерөнхий менежер бэлтгэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж эхэлсэн. Хөтөлбөрийг ерөнхий менежер хэрэгжүүлдэг бөгөөд зорилго нь ажилчдыг мэргэжлээрээ бахархаж сургах явдал юм. Үүний хэрэгсэл болгон бид мэдээллийн хуудас, корпорацийн сонин, корпорацийн арга хэмжээ гэх мэтийг ашигладаг.

Ерөнхий захирал ярьж байна

Александр Резник,Триал Маркет ХХК-ийн ерөнхий захирал, Москва

Компанийн шинэ дүрмийг боловсруулах хамгийн үр дүнтэй (хэдийгээр үргэлж энгийн байдаггүй) арга бол шинэ ажилчдыг урих явдал юм. Учир нь бүх шинэ ажилчид ихэвчлэн тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрддөг. Би өөрийн практикт ижил төстэй олон жишээг харсан - тодорхой журамд сэтгэл хангалуун бус байгаа ажилтан компаниас гарч, оронд нь эдгээр стандартыг дагаж мөрдөхөд бэлэн шинэ ажилтан ажилд авдаг. Шалтгаан нь тэрээр шинэ корпорацийн соёлтой тулгарах шаардлагагүй, харин тэр даруй байгууллагын барилгын блокуудын нэг болдог. Одоогийн компанийн соёлд нийцсэн ажилчдыг эхлээд ажилд авах шаардлагатай.

Алслагдсан хэлтэсүүдэд корпорацийн соёлыг түгээхдээ 3 хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

  1. Нийтийн үнэт зүйл, үзэл суртал.
  2. Салбаруудын гол ажилтнууд төв оффис дээр тогтмол очиж эрч хүчийг нь шингээх шаардлагатай байдаг. Эцсийн эцэст салбарын ажилд нийтлэг корпорацийн соёлыг нэвтрүүлэх төлөөлөгчийн үүргийг тэдэнд даатгадаг.
  3. Корпорацийн зарчмуудыг албан ёсны болгох ёстой (баримт бичигт тайлбарласан). Эс бөгөөс компанийн соёлын хэм хэмжээг салбаруудад шилжүүлэх нь гажуудалтай явагдана. Нэмж дурдахад энэхүү албан ёсны баримт бичиг нь шинэ ажилчдыг зан үйлийн дүрэм, компанийн соёлын онцлогтой танилцахад зайлшгүй шаардлагатай.

Компани дахь корпорацийн соёлын үүрэг

  1. Та ажилтнууддаа компанийн үнэт зүйл, дүрэм гэх мэт мэдээллийг тогтмол хүргэж байх хэрэгтэй. Үүнд гол ажилтнуудын хэлсэн үг, стенд эсвэл компанийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл тохиромжтой.
  2. Хэрэв компанид корпорацийн соёлын элэгдлийн үйл явц эхэлбэл эсвэл өөр дүрэм журамтай хэд хэдэн хүчтэй бүлгүүд байгаа бол аль бүлэгтэй ажиллахад илүү таатай байх талаар шийдэх хэрэгтэй.
  3. Албан бус корпорацийн соёлыг хянах шаардлагатай - байгууллага дахь санаачлагыг дэмжихийн тулд таны туслах болох албан бус удирдагчдыг анхаарч үзээрэй.
  4. Корпорацийн соёлыг удирдахын тулд зөвхөн захиргааны хөшүүргийг ашиглах шаардлагагүй. Эцсийн эцэст аливаа заавар, тушаалыг ажилчидтайгаа тайлбарласан байх ёстой.
  5. Корпорацийн соёлыг хариуцдаг хүмүүсийг томилох шаардлагагүй - дээд менежер энэ асуудлыг мэргэжлээрээ шийдвэрлэх ёстой.
  6. Хамтарсан корпорацийн арга хэмжээнээс илүү багийг юу ч хүчирхэгжүүлж чадахгүй. Тиймээс хамтарсан спортын тэмцээн, амралт, зугаа цэнгэлийн үдэшлэг, янз бүрийн аялал гэх мэтийг зохион байгуулахаа бүү мартаарай.
  7. Та шударга удирдагч байх хэрэгтэй. Ажилчдын эсрэг шийтгэлийн талаар урьдчилан таамаглах боломжтой, бодитой шийдвэр байх ёстой.
  8. Байгууллагын үнэ цэнэ, зорилгыг ажилтнууддаа хүргэхийн тулд корпорацийн сургалтыг ашиглах ёстой.

yChBOPCHB у.ч.
ъBNEUFYFEMSH ZEOETBMSHOPZP DYTELFPTB LPOUBMFYOZPCHPK ZHITNSCH KPG Resources
ЦХТОБМ "УРТБЧПЮОИЛ ЛБДТПЧЫЛБ", ОПНЕТ 4-2000

eEE OEULPMSHLP MEF OBBD RPYUFY OILFP OE OBBM UMPCHPUPUEFBOYS “LPTRPTBFYCHOBS LHMSHFKHTB”, PDOBLP POB VSHMB. y, YuFP YOFETEUOP, CHUE OBUY “DPULY RETEDPCHYLPCH FTHDB”, OBYULY, RPYUEFOSCH ZTBNPFSH Y FBL DBMEE SCHMSAFUS LMBUUYUEULIN BFTYVHFPN LPTRPTBFYCHOPK LHMBDOSCHBHEMBYR UBROPKYCHOPKY ЧОП ЮФПТЙЕК. б ZhPTNB? dPUFBFPYUOP CHURPNOYFSH FTBDYGYPOOSCH GCHEFB ZBMUFKHLPCH BOZMYKULYI LPMMEDTSEK, UINCHPMYLH “GEIPCH” Y UFTBOOSCH RBTBMMMEMY NECDH “ВХТТСХБОСЧНЫХНЫЙПООСЧ” УЛБЫ.

fBL YuFP TSE UYUYFBFSH LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTPK? лПОЮОП ЦЭ, ОЭ ЧУэ ФП, ЮФП Ч РЕТЧХА ПЮЭТЭДШ ВТПУБЭФУС Ч ЗМБЭБ – УЫНЧПМЫЛХ, ФТБДЫГЫЙ, УФЫМШ ПДЭЦДСЧ. bFP – MYYSH RPCHETIOPUFOSHCHK UMPC.

lPTRPTBFYCHOBS ЛХМШФХТБ ЛБЛ РПЮЧБ: НСЧ ЧУЭ ЧЫДЫН Ы ОБНЭЮБЭН ФПМШЛП ЧЭТИОЙК УМПК, ЛПФПЦЧК УПУФБЧМСЭФ МЫЫШ ОЮФПЦОП НБМХА РП ОБЮУФПЦОП.

pTZBOYBGYPOOBS (LPTRPTBFYCHOBS) LHMSHFHTB– ЛФП ОБВПТ ОБЫВПМЭЕ ЧБЦОСЧИ РТЕДРПМПЦЕОЙК, РТОЙНБЭНШИ ЮМЕОБНЫ ПТЗБОЙБГЫЙЫ ЧСТБЦБАЙИУС Ч БСЧМШИ ПТЗБОЙБГЫЕК ГЕООПУФСИ, ЪБДБАЕЙИ РАДСЧДЭЦН ПТЙЕФЫФЫСШК. fY GEOOPUFOSH PTYEOFBGYY RETEDBAFUS YUMEOBN PTZBOYBGYY YUETE UYNCHPMYYUEULYE UTEDUFCHB DHIPCHOPZP Y NBFETYBMSHOPZP PLTHTSEOYS PTZBOYBGYY.

PUOPCHH LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTSCH (PTZBOYBGYPOOPK LHMSHFHTSCH) UPUFBCHMSAF FE YDEY, CHZMSDSCH, PUOPCHPRPMBZBAEYE GEOOPUFY, LPPTSHCHE TBDEMSAFUSPTZBOYBYB. дуулах NPZHF VSHCHFSH BVUPMAFOP TBOSCHNY, CH FPN YUYUME Y CH ЪBCHYUYNPUFY PF FPZP, YuFP METSYF CH PUOPCHE: YOFETEUSCH PTZBOYBGYY CH GEMPN YMY PZBOYBGYY CH GEMPN YMY PZBOYBGYY CH GEMPN YMY PCHYEHIFSCHOMSCHOP. bFP – SDTP, PRTEDEMSAEE CHUE PUFBMSHOP. йЪ GEOOPUFEK CHSHCHFELBEF UFYMSH RPCEDOYS, PVEEOYS. CHOOYOYE BFTYVHFSCH VE OYI OE YNEAF OILBLPK UBNPUFPSFEMSHOPK GEOOPUFY. rПФПНХ НШ ФБЛ ОЭЗБФИЧОП ПФОПУНУС Л CHOEYOEK UINCHPMYLE RPUME RYPOETULPK PTZBOYBGYY, LPNUPNPMB, RSFYMEFPL Y F. R. rTPUFP CH RPUMEDOYE DEUSFIMEFYOPHOYPHOY ZMHVYOE. fP ЦЭ УБНПЭ НПЦЭФ УМХЮИФШУС Ы У ЛПНРБОЙСНЫ, ЛПФПТЩЕ РТЁИНБАФ ЪБ ЛПТРБТБФЫЧОХА ЛХМШФКХТ ОБВПТ ЧОЁЫИ РТЁБЛПЧ.

lBLPCHSHCH CE RHFY ZHTNYTPCHBOYS LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTSCH? lBL Y OBGYPOBMSHOBS LHMSHFKHTTB, POB ZHTNYTHEFUS OEBCHYUYNP PF OBEZP HYUBUFYS. lFP RTPYUIPDYF RTYNETOP FBL TSE, LBL Y CHPURYFBOIE TEVEOLB: EUMY NBNB U RBRK ZPCHPTSF, YuFP CHPTPCHBFSH OEIPTPYP, B UBNY OEUKhF U TBVPFSCH CHUEFSCHORPFYPFY, YuFPFSCHORPFYP ФШ ЙИ ДЭКУФЧЫС, Б ОЭ УМПЧБ. y FBL CE ZhPTNYTPCHBOYE LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTSCH YDEF PF ZHPTNBMSHOSCHI MYDETPCH (THLPCHPDUFCHB LPNRBOYY) YMY, YuFP VSCHCHBEF TECE, OEZhPTNBMSHOSCHIP. рПФПНХ UBNPE CHBTsOPE, YuFP DPMTSEO UDEMBFSH NEOEDCET, TSEMBAYK UZhPTNYTPCHBFSH LPTRPTBFYCHOHA LHMSHFKHTH, – LFP UZhPTNHMYTPCHBFSH DMS UEVS GEBOOYPCHOSYB.

eUFSH YOPUFTBOOSCH LPNRBOYY, ЭНЭ ЮЕФЛП UZHPTNHMYTPCHBOSHCH-г ДУУЛНА.

lPZDB CHIPDYYSH ПЖЮ ЖЫТНСЧ “ДЦПОУПО Й ДЦПОУПО”, ЧЫДЫЫШ ВПМШЫПК УФЭОД, ТУХАЙ ЛПФТППН УЖПТНХМЫТПЧБОШ ПУОПЧОШЕ РТЙОГЫРСЧ ТБЧЫФЫС ПТППЧБЙБЫБ LMYEOFBNY. ч ЛПНРБОЙ “НЫЙ ЛЕК” УКХЭУФЧХЭФ ОУЭУЛПМШЛП ЛТБЮПЮОП ЙБДБООСЧИ ВТПЯТ, ЖЭ ПУОПЧБФЕМШОЙГБ ЛПНРБОЙ РЫЙЕФ ПВ ПУОПЧПРПМБЗБАЕЫ ГЕООПУФСИ ЛПНРБОЙ Ы РТЙОГЙРБИФ.

eUFSH LPNRBOYY, LBL YOPUFTBOOSCHE, FBL Y TPUUYKULYE, ZDE FY RTYOGYRSCH UKHEEUFCHHAF, CHUE YI PUPBOBAF, OP OEF UPVUFCHOOOP ЪБРЮЙ. lFP, OCHETOP, OE FBL Y CHBTsOP. ОП, Л УПЦБМЕОЯ, РПДБЧМСАЕ ВПМШЁУФЧП ОЭДБЧОП CHP'OILYI ЖЫТН ЙМЫ РПДНЕОСАФ УПДЭЦБОЕ ЖТНПК, ЫМЫ ЧППВЭЭ ОЕ ЪБОИНБАФУС ГЭМЕОБРТТБЧМЕОООСЧБШНЫ ЛХТБЧМЕОООСЧБШНЫ ЛХТБЧ. ПЮЭОШ ЮБУФП ЧУФТЕЙУБАФУС ПФЗПМПУЛЫ РТЭЦОЙИ МЭФ: ТБВПФБ РП РТЁГЫРХ “ДБЧБК-ДБЧБК!”, “ЗМБЧОПЭ – ПФУЙФБФШУС” Y ХК УПЧУЭН РМПИЭ ЧБТЬПЧМЭЧФК, ОЭЦЭМБОЕ ЦЫФШ «ПДОХ ЪБТРМБФХ ТУРАЛЫ». УПЧУЭН ОЭ ФТДОП ДПЗБДБФШУС, ЮФП ЛФП РТЫЧПДЫФ ХЦЭ Л РЦСНШН ХВщФЛБН. b, NETSDH RTPYUYN, LFP Y EUFSH YNEOOP FE UBNSHCHE ZMHVIOOSCH RTYYUYOSCH, LPFPTSHCHE LBL-FP OE CHYDSF, VPTSUSH UP UMEDUFCHYSNY (U LPOLTEFOSCHNY UMMKFOSCHNYTBVCHPPPCHUBK, RMPIIN RMBOYTPCHBOYEN ЧТЭНЭЙ ПФДЕМШОСЧНЫ УПФТДОЙЛБНЫ Y F. R.).

lPTRPTBFYCHOBS LHMSHFKHTB YBUFP CHP'OILBEF Y UKHEEUFCHHEF ВЭ' ПУПБОООПЗП ОНЫН ЖТНЫТПЧБОЙС.

rP OBYN OBVMADEOYSN (RPMKHYUEOSCH AUT PUOPCH YUUMEDPCHBOYS RTYNETOP 200 LPNRBOYK CH FEYUEOYE 5 MEF), UPPFOPEYE PUPOBOOP Y OEPUPOBOOOP UZHTNYTPCHBOOPYOOOP LPTNYTPCHBOOPYOPKNETCHTYRPHK :

  • ТПУЙКУЛЫЕ ЛПНРБОЙЫ (ТПУЙКУЛЫК НЕООЕДЦНЭОФ ВЭ ОБУЙФЕМШОПЗП ЧМЫСОЙС УФПТПОШ ЪБРБДОШИ РБТФОЕТПЧ) – 20: 80;
  • ЪБРБДОШЕ ЛПНРБОЙЫ (ЁПУФТБООЩК НЕООЕДЦНЭОФ Ы ТПУЙКУЛЫК НЕООЕДЦНЭОФ) – 70: 30;
  • ЪБРБДОШЕ ЛПНРБОЙЫ (ФПМШЛП ТПУЙКУЛЫК НЕОЭДЦНЭОФ, ДПУФБФПЮОП УМШОШЕ ЛПТРБТБФЫЧОШЕ ФТБДЫГЫЫ) – 50: 50;
  • CHPUFPYUOSHE LPNRBOYY – 90:10.

й'ЧЭУФОП, ЮФП ЖЫТНСЧ У СТЛП ЧШТБТТСЕООПК ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХТПК ЗПТБЖДП ЛЖЖЕЛФЫЧОЕ ЮРПМШ'ХАФ ЮЭМПЧЮЭУЛЫЭ ТЭУХТУШ. lPTRPTBFYCHOBS ЛХМШФХТБ – ПДОП ЮБНЩИ ЛЖЖЕЛФЫЧОСЧИ УТЕДУФЧ РТЫЧМЕЕОЙС Ы НПФЫЧБГЫЙ УПФТДОЙЛПЧ. lBL FPMSHLP YUEMPCHEL KHDPCHMEFCHPTSEF RPFTEVOPUFY RETCHPZP HTPCHOS (HUMPCHOP ZPCHPTS, YUYUFP NBFETYBMSHOSHE), KH OEZP CHP'OILBEF RPFTEVOPUFSH DTHZPSEELOPNY, RTHZPSEELOPYB, RETCHPZP FETYBMSHOPK NPFYCHBGYY. th ЪDEUSH ТУХАЙ RETCHSCHK RMBO CHSCHIPDYF LPTRPTBFYCHOBS LHMSHFKHTB.

h tPUUYY ЛБЛ-ФП ОЕ ПУЕОШ РТЁСФП ЗПЧПТЫФШ П ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХТЭ РЦНП Й ЛПОЛТЭФОП. OP LPZDB OBUYOBEYSH PVUKhTSDBFSH U THLPCHPDYFEMEN LPNRBOYY, LBLPZP YUEMPCHELB ON IPFEM VSC CHYDEFSH ТУХАЙ FPN YMY YOPN NEUFE, FP RPUM RETEYUMEOYS PVCHOBCHOBSHOBCHOBSHBM HAF RPTSEMBOYS L RUYIPMPZYUEULIN, YNIDTSOSCHN, RPchedEOYUEULIN PUPVEOOPUFSN YUEMPCHELB, VEЪ LPFPTSCHI, LBL LFP RPFPN UFBOPCHYFUS SUOP, OH PDYO UBNSCHK GYTPCHBOOSCHK LBODYDBF OE RPMHUYF RTYZMBYEOYS. th CHOINBFEMSHOP RTPBOBMYTPCHBCH BFKH YOZHPTNBGYA, NPTsOP UDEMBFSH PRTEDEMOOOSCHCHPDSH P UKHEEUFCHHAEEK LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTE Y P FPN, OBULPMSHLP PUPOBECHEMCHEMFYTHP YP NEOEDCET RP RETUPOBMH.

ОБЫБ НОПЗПМЭФОС РТБЛФЙЛБ РПЛБЫБМБ, ЮФП ДПУФБФПЮОП ЙБУФП ПДЁ Й ФПФ ЦЭ ЛЧБМЫЖЫТЧБООСЧК УРЕГЫБМЮФ РТПЫЧПДЫФ ПУЕОШ ТBOPE ЧРЕЮБФМЕОЁ. YUEN LFP UCHSBOP? lPOYUOP, OE U FEN, UFP PO/POB ЧОЕБРОП ФЭЦЕФ ЙМЫ RTYPVTEFBEF RTPZHEUUYPOBMSHOSHE OBCHSHCHLY. оЕУМПЦОП ХЗБДБФШ, ЮФП ДЭМП Ч ТБОПК ЛПТРТБФЫЧОПК ЛХМШФХТЭ. dPMZP TBVPFBS U ZHYTNPK, RPDVYTBS DMS OEE RETUPOBM TBMYUOPZP HTPCHOS, NPTsOP OBKHYUIFSHUS IPTPYP YUKHCHUFChPCHBFSH EE LPTRPTBFYCHOHA LHMSHFHTH. рТЫЧЭДЭН ОЕУЛПМШЛП РТЙНЭТПЧ ЙИ ЦИЙОЙ.

tPUUYKULBS LPNRBOYS RPDVYTBEF UELTEFBTS DYTELFPTB, RTYUEN PTZBOYHEF LFPF RTPGEUU BDNYOYUFTBFYCHOSCHK NEOEDTSET, SCHOP IPTPYP PVTBPCHBOOSCHK YUEMPCHEL. l LBODYDBFBN RTEDYASCHMSAFUS DPUFBFPYUOP TSEUFLYE RTPZHEUUYPOBMSHOSCH FTEVPPCHBOYS, 2 ЮЭМПЧЭЛБ RTPIPDSF ПЭ ЧФПТПК ФХТ, Ф.Э.Х. pVE IPTPY RTPZHEUYPOBMSHOP, OP PDOB DPUFBFPYUOP RTPUFP PVEBEFUS, TBVPFBMB LPZDB-FP YOTSEOOETPN Y CH UELTEFBTY RETELCHBMYGYTPCHBMBUSH 1–2 ZPDB OBBD. чФПТБС – РТПЖЭУЙПОБМШОСЩК ТЭЗЭТЕОФ-РЭТЭЧПДЮЙЛ уп ОБОЕН ФТЭИ ЁПУФТБООЩЫ СШЛПЧ Ы ОУЛПМШЛП ВПЗЕНОСЩН УФЫМЭН ПВЭОЫС. бДНЁУФТБФПТХ ПОБ РПОТБЧЫМБУШ ОЕУПРПУФБЧЫНП ВПМШЫЕ. op ... rtyippdyf dytibshps, obbebophyfs of ufbophyfus y ufbeChyfs e e ufbechhtb o zhchbeChtb e zhpheChtb o e uftbeChtb o zhchbeChtb. рПОББЛПНЫЧЫЮШ У ОЭЛПФПТШНЫ ДТХЗЫНЫ УПФТХДОИЛБНЫ ЖЫТНСЧ, NSCH RPOSMY, ЮФП ДЫТЕЛФПТ ЖТНЫТПЧБМ ЛПНБОДХ “РПД УЕВС”, Y RTEDUFBCHMSMY HCE RTEDUFBCHMSMY HCE RTEDUFBCHMSMY HCE RTEDUFBCHMSMY HCE FPMSHLPCHLPSHLP FEIB К УФЫМШ ПВЭОЫС Ы ЫНЫДЦ.

LTHROPK Ycheufop Kommersant LPRBOBOPK дээр, UCHPTPCHPK UCHPTPHPKHOPK LPTRPTBPKHOPK Uhaeufchaf Nopzp FTBDGYK RPCHEDEOOOOOODEOS UPFTHDELPCH. ПЮЭЧЫДОП, ЮФП УППФЧЭФУФЧЫЭ РФЭОГЫБМШОПЗП УПФТХДОИЛБ ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХТЭ ЖЫТНЩ - ПДЁ ЙИ ЧБЦОЕКЫ РБТБНЕФТПЧ ПФВПТБ. rПьФПНХ ЛБЦДПНХ RTEFEODEOFX OB MAVHA YЪ DPMTSOPUFEK CH LFPC LPNRBOY VSHMP OEPVIPDYNP PUEOSH RPDTPVOP TBUULBYGYSI LPNRBOY, PUPVEOOPUFSI PVEEOYS. DMS OELPFPTSCHI LFP UMHTSYMP DPRPMOYFEMSHOPK NPFYCHBGYEK DMS RPUFHRMEOYS CH LPNRBOYA, B DMS DTHZYI – OEZBFYCHOSCHN ZBLFPTPN. fPMSHLP FE, LFP Газрын тос боловсруулах үйлдвэр “CHMYFSHUS” CH BFH UTEDKH, RTYIPDYMY TBVPFBFSH Y, LBL RTBCHYMP, PUFBCHBMYUSH OBDPMZP.

lPTRPTBFYCHOBS LHMSHFKHTB YBUFP PRTEDEMSEFUS UZHETPK DEFEMSHOPUFY. fBL, CH ZHOBOUPCHPK ALREADY POB FTBDYGYPOOP VPMEE PRTEDEMOOOB, UFTPZB; ХЛБОБОП ЧУЭ, ЧРМПФШ АН ГЧЭФБ ПДЕТДСЧ Y ХНЭУФОПУФЫ НБЛЫСТБ Y BLUEUHBTPC. OP UFTPZYK FENOSCHK LPUFAN Y NYOINBMSHOSCHK NBLYSC CHTSD MY VHDHF KHNEUFOSHCH H RTEDUFBCHYFEMSHOYGSCH LPUNEFYUEULPK LPNRBOYY. б IPTPYEE MY CHREYUBFMEOOYE RTPY'CHEDEF RTEDUFBCHYFEMSH LPOUBMFYOZPCHPK LPNRBOYY У RMPIP RPUFBCHMEOOOPK TEYUSA Y SCHOP UMBVSHCHNY BOBMMYFYUEULIN URPUPVOPUFSNY?

чБЦОП УППФОЕУФЫ ХНЭУФОПУФШ ДБООПК ЖТТНШ ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХЦЧ Ч ПРТЕДЕМЕООПН ЧЫДЭ ВЙОЕУУБ, УЕЗНЭОФЕ ЦЧОЛБ. ZMBCHOPE, YuEZP OEMSHЪS DEMBFSH – RHULBFSH CHUE ТУХАЙ UBNPFEL. рПФПНХ ЮФП ЖПТНБ ЛПТРТБФЫЧОПК ЛХМШФХЦЩ НПЦЕФ ВЩФШ ЛБЛ РПМПЦЫФЕМШОПК, ФБЛ Ы ПФТЙГБФЭМШОПК. “фШЧЛБФШ”, ТБВПФБФШ РП РТЁГЫРХ “С ОБЮБМШОЙЛ – ФШ ДХТБЛ”, ДЭМБФШ ЧУЭ БЧТБМШОЩН НЭФПДПН, РПУФПСООП РЕТБВБФШЧБФШ – ЧУЭ ЛФП ФПЦЕЧФ ЛПТБШТБХБХ. ПЮЭОШ ЮБУФП ПОБ ПЛБСЧЧБЕФУС ЧЕУШНБ УФПКЛПК, Ы ДМС ЕЕ РТЕПДПМЕОЙС ФТЕВХАФУС ОБЮУИФЕМШОШЕ ХУИМЫС Ы ДМЫФЕМШОПЕ ЧТЭНС. oEPVIPDYNP RPOSFSH, PF LPZP POB YUIPDYF. eUMY LFP ОЕЖПТНБМШОЩК МЫДЕТ, НПЦОП РПРТППЧБФШ РПЧМЫСФШ ТУХАЙ ОЕЗП, ЪБНЕОЙФШ ЭЗП ТУХАЙ ДТХЗПЗП УРЕГЫБМЮФБ YMY YЙНЭОЙФШ УПГЯПГЯПНЭФТЙГ. еУМЫ ЛФП ФТБДЫГЫЫ, ЙИ ОБДП НЭДМЭООП, У ХУЭФПН ПУПВЭООПУФЕК «ЛТЫЧПК ПФОПЬЕОЙС Л ЁОПЧБГЫСН», НЕОСФШ, РПУФЭРЭООП ЧЧПДС ОПЧЧЕС.

h LTHROHA TPUUYKULHA ZHYTNKH ТУХАЙ ПДОХ YY THLPCHPDSEY DPMTSOPUFEK RTYYEM YUEMPCHEL YЪ ЪBRBDOPK LPNRBOYY, YNEAEEK PYUEOSH YYCHEUFOSCHK VTEOD Y PRTEDEMEOSYGOSCHFLP , ХБЦЫФЕМШОПЕ ПФОПЬЕОЕ ЛОЙН, РПУФПСООСЩ ФТЕОИОЗЫ Й РПЧЫЕ ОЙЕ ЛЧБМЫЖЫЛБГЫЙ, ПЖЮОСЩК УФЫМШ ПДЕТДЩ, РЕТЕЗПЧПТШ У LMYEOFYEOYE ЛОЙН, РПУФПСООЩ ФТЕОИОЗЫ Й РПЧЧЫЕ ОЙЕ ЛЧБМЫЖЫЛБГЫЫ, LPN NHOILBFYCHOPK LPNREFEOGYY Ж ДТ.). ъДЭУШ ЦЭ ОЮЗП bFPZP OE VSHMP. yuEZP-FP, NPTsEF VSHFSH, Y OE OHTsOP VSCHMP (OBRTYNET, RTYOSF DPChPMSHOP CHPMSHOSCHK UFYMSH PDETDSCH, FBL LBL PUOPCHOPE OBRTBCHMEOYE DESFEMSHOPUFY - FBL LBL PUOPCHOPY - FBCHOPFICHUECHUYH.), С, НЙОИНБМШОШИ УПГЫБМШОШИ ЗБТБОФЫК (ЧРМПФШ АН ПФУХФУФЧЫС ПРМБЫЙЧБЕНШИ ПЮЭТЕДОШИ ПФРКХУЛПЧ) ЪБНЭФОП ФПТНПЫМП ТПУФ Ы. TBCHYFYE ZHITNSCH CH GEMPN. OPCCHK NEOEDTSET, RPOINBS LFH RTPVMENKH, UFBM RShchFBFSHUS RPUFEREOOP CHOEDTSFSH UBNPE CHBTsOPE, OE ЪBNSHLBSUSH ABOUT CHOEYOYI RTYOBBLBI (FYRB UFYMS PDETSDSCH). rPUFEREOOP HDBMPUSH DPVYFSHUS FPZP, YuFP PDOYN LPNRBOYS PRMBFYMB PVHYUEOYE, DTHZYN VSHMY DBOSCH CHPNPTSOPUFY DMS LBTSHETOPZP TPUFB. йЪНЭОМУС Ч MHYYYHA UFPTPOH НЙЛТПЛМЫНБФ ЛПММЭЛФЫЧБ, РПШЫМЮШ УПГЫБМШОШЕ ЗБТБОФЫЫ. l YUENH FFP RTYCHAMP? ТБХНЭФУС, Л ТПУФХ ПВЯЭНБ РТДПДБЦ ОБРТБЧМЕОЙС, ЛПФПТШН ТХЛПЧПДЫМ ОПЧЩК НЕООЕДЦЕТ.

ЁФЭТЭУОП ВШМП ХОБФШ, ГЕОСФ МАЙ МАДИ, ТБВПФБАЕЕ Ч ЛПНРБОЙЫ, ОБМЮЙЭ ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХЦЧ. PLBBSCCHBEFUS, YuFP VPMEE 60% RTEDRPYUIFBAF, YuFPVSH YI LPNRBOYS YuEN-FP PFMYUBMBUSH, YNEMB UCHPY FTBDYGYY. rTY ЛФПН МАДИ ЙОПЗДБ РТЕДРПЮИФБАФ ЙНЭФШ ПФТЫГБФЭМШОХА ЛХМШФХТХ, ЮЭН ОЭ ЙНЭФШ ОИЛБЛПК. ЦЭМБОЙЕ ЙДЭОФЫЖЫТПЧБФШ УЕВС У ПВЭУФЧПН, ЛПММЭЛФЫЧПН – ПДОБ ЮБНЩИ УИМШОЧИ НПФЫЧБГЫК ЮЭМПЧЭЛБ.

ЧОЕДТЭОЕ Ч ОПЧХА ЛХМШФХТХ – РТПГЭУУ ЮБУФП УМПЦОСЧК Ы ВПМЭОООСЧК. oBDP OE RTPUFP RPOSFSH CHUE FPOLPUFY, OP Y “CHRYFBFSH” YI CH UEWS. bDBRFBGYS L LPTRPTBFYCHOPK LHMSHFHTE – PDYO YЪ UBNSHCHI UMPTSOSHI NPNNEOPCH RPUME RTYIPDB ТУХАЙ HRPE NEUFP. pVSHYUOP CH LFPN RPNPZBEF NEOOEDCET RP RETUPOBMKH. h OELPFPTSCHI LPNRBOYSI UREGYBMSHOP RTPCHPDSFUS BDBRFBGYPOOSCH FTEOIOZY, OP NIOINBMSHOPE FTEVPCBOYE h LFPN UMHYUBE UCHPDYFUS L FPNKH, YuFP OPCHSHCHK OFFCHMCHMSHOPDOPKHDPBKHB ЁЖПТНБГЫПООПЗП ЗПМПДБ ЙМЫ РПМКХЮБФШ ОЭЧЕТОХА ЁЖПТНБГЯ.

ч ЛПНРБОЯ РТЫЙЭМ ТБВПФБФШ ОПЧЩК УПФТДОЙЛ – МПЗЮФЫЛ. yuete 3 DOS PO KHYEM. rPYENH? пЛБЫЩБЕФУС, ЭНХ ОЕ ВШМБ РТЕДПУФБЧМЕОБ ОЙЛБЛБС ЁЖТНБГЫС РП ТБВПФЭ; OE VSHMP RPDZPFPCHMEOP TBVPYUEE NEUFP; УЛЬМБДА ВШМБ ОЕТБВЕТЙЫБ ТАГЫНДАЛЫ; ФБНПЦОЕ ЭНХ РТЙЫМПУШ ДПМЗП ПВАСУОСФШ, РПЮЭНХ ОН РТЕДУФБЧМСЭФ УФХ ЖЫТНХ, Y Ф. Д. юЭМПЧЭЛ ПВИДЭМУУС Y ХYЭМ ТУХАЙ. pO, LPOYUOP, OE RTBC. oP Y LPTRPTBFYCHOBS LHMSHFHTB ЖЫТНЧ ПУФБЧМСЕФ ЦЭМБФШ МХЮЕЗП. h YFPZE LPNRBOYS MYYYMBUSH IPTPYEZP UREGYBMYUFB, B BY UBN – TBVPFSH.

ч ЁПЖЫТНХ РТЫЙМБ ТБВПФБФШ УЭЛТЭФБТШ У ПФМЮОСЧНЫ ОБЧШЛБНЫ. pOB RTELTBUOP ОБЭФ ЛПНРШАФЕТ, УЧПВПДОП ЧМБДЭЭФ БОЗМЫКУЛИН СЖШЛПН. OERPUTEDUFCHEOOPZP OBYUBMSHOILB (LUFBFY, X OEZP CHRETCHSCHE PLBBBMUS CH RPDYYOOYY UELTEFBTSH) KHUFTBICHBEF ITS LCHBMJYLBGYS, POB OTBCHYFUS POB RP-YUBCHOPCHOBBECHOILB RTPUBL. рТЕДШДХЕЙК ПРШЧФ ТБВПФШ – НБМЭОШЛБС ЖЫТНПЮЛБ У НБМППВТББПЧБОСЧН ОБЮБМШОИЛПН, ВЭ ПУПВШИ ХУМПЧОПУФЕК, ФТБДЫГЫК Ы ЛФЙЛЭФБ. б ЪДЭУШ - УФПМШЛП ЧУЭЗП ОБДП ЪБРПНОЙФШ Й ХУЭУФШ! НЭОЭДЦЭТ RP РЕТУПОБМКХ ЧЧЭМ ОПЧПЗП УЭЛТЭФБЦ Ч ЛХТУ ДЭМБ, ТБУЛББМ П ЛПТРТБФЫЧОПК ЛХМШФХТЭ Ч ЛФПН ЛПНРБОЙЫ, Б ВПМЭЭ ПРШФОЩК ОБТЭФБТРПНБОЧЫЗБО FChP". ч ТЭЪХМШФБФЭ ПОБ Ы РП УЭК ДЕОШ ТБВПФБЭФ Ч ЖЫТНЭ, УДЭМБМБ ОЕРМПИХА ЛБТШЕТХ Ы ЧРПМОЕ ХДПЧМЭФЧПТЭОБ ТБВПФПК.

NPTsOP DPMZP ZPCHPTYFSH RTP YOFETEUOSCH FTBDYGY YOPUFTBOOSCHI LPNRBOYK, LPFPTSHCHE ZHTNYTPCHBMYUSH DEUSFYMEFYSNY, RTP YI UMPTSOHA LPTRPTBFYCHOHA LHMPTSOHA LHMSHFYCHOHA, EE YJCHEUFOP) ЧШЧСУОЙФШ, ЮФП ЦЭ РТПЮИПДЫФ. Ч ТПУЙКУЛЫ ЛПНРБОЙСИ – ЛПНРБОЙСИ У РПМОПУФША ТПУЙКУЛИН НЭОЕДЦНЭОФПН.. эЭЭ 3–4 ЗПДБ ОББД, ЗПЧПЦ П УЧПЫИ РПФТЕВОПУФСИ Ч РЕТУПОБМЕ, ТХЛПЧПДЫФЕМЫ РПЮФЫ ЧУЕЗДБ ПЗТБОЮЙЧБЮШ ФТЕВХЕНПК ЛЧБМЫЖЫЛБГОСЧЫЕК Й БОЛЭФЬЁФ. ы МЫЙШ ЛПЗДБ ТЕЙУШ ЙМБ П УЭЛТЭФБТЭ, ЧУРПНЁБМЫ РТП ЧОЁЁЕ ДБООСЧ. UEKYUBU CHUE UFBMP RP-DTHZPNH. U PDOPK UFPTPOSCH, RPFPNKH UFBM VPMEE TBOPPVTBEO TSCHOPL, B U DTHZPK – THLPCHPDYFEMY UFBMY RPOINBFSH, UFP LPTRPTBFYCHOBS LHMSHFKHTB Y UPFTKhRPYDAYLY (YLHMSHFKHTB Y UPFTKhRPYDAYLY). CH ТУХАЙ TSHOL, HTPCHEOSH TBVPFSCH У LMYEOFBNY, YNIDTS. б РУИПМПЗЮУЭУЛЫК ЛМЫНБФ Й ДПВТЦЭМБФЕМШОШ ПФОПЬЕОЫС РПЖЧПМСАФ МАДСН ВПМЭЭ УРМПЮЭОООП ДПВЫЧБФШУС РПУФБЧМЭОООШИ ГЭМЕК ДМС УЕВС, Б ОЭ ДМС ЛПЗП-ФП. Юэн УМПЦОЕЕ УЙФХБГЫС, ФЭН ВПМЭЭ ЛПОХЛХТЭОФПУРПУПВОШ ЛПНРБОЙЫ УЙМШОПК ЛПТРБТБФЫЧОПК ЛХМШФХТПК, У ХУФБОПЧЫЙНЫС ФТБДЫГЫСНЫ, У МАДШНЫ, ЗПФДШДЩПШНЭФ Б Й УЧПА ЖЫТНХ.

жПТНЫТПЧБОЕ ЛПТРПТБФЫЧОПК ЛХМШФХЦЧ – ДМЫФЕМШОЩК Ы УМПЦОСЧК РТПГЭУУ. пФНЭФЫН ПУОПЧОШЭ ЭЗП ЙБЗЫ:

  • PRTEDEMEOYE NYUUYY PTZBOYBGYY;
  • ПРТЕДЕМЕОЕ ПУОПЧОШИ ВББПЧШШИ ГЕООПУФЕК;
  • ZhPTNHMYTHAFUS UFBODBTFSH RPCHEDEOYS YUMEOPC PTZBOYBGYY ЮИПДС ЯЪ ВБПЧШЧИ GEOOPUFEK;
  • ПРЮСЧБАФУС ФТБДЫГЫЙЫ УЙНЧПМЫЛБ, ПФТБЦБАЭЙЭ ЧУЭ ЧЧЬЭ РЭТЭЮЮМЭООПЭ.

ЧУЭ ЛФЫ ЙБЗЫ Й ЙИ ТЕХМШФБФШ ПРЮСЧБЭФУС Ч ЛПТРТБФЫЧОПН ТХЛПЧПДУФЧЭ. lFPF DPLKHNEOF PUPVEOOOP RPMEЪEO CH UYFKHBGYSI RTYENB ТУХАЙ TBVPFH Y BDBRFBGYY OPCHSHHI UPFTHDOYLPCH Y RPJCHPMSEF UTBH RPOSFSH, OBULPMSHLP RPMEЪEO CH UYFKHBGYSI RTYENB ТУХАЙ ZBOYBGYY.

OBRTYNET, RTPPGYFYTHEN CHSHDETTSLH YЪ LPTRPTBFYCHOPZP THLPCHPDUFCHB, TBTBVPFBOOPZP DMS PDOPK PTZBOYBGYY:

  • zMBCHOBS GEOOPUFSH OBYEK LPNRBOY – OBUY LMYEOFSH.

ОБОЙ ЛМЬЕОФШ – ЛФП ЧУЭ ФЭ, ЛФП РПЪЧПОЙМ ОБН, ЧУЭ ФЭ, ЛФП ЛПЗДБ-МЫВП ТБНЭЭБМ Х ОБУ ЪБЛББШЧ. Чуэ ЛМЬЕОФШ ОЕБЧЮЙНП ПФ ФПЗП, ОБУЛПМШЛП ЛТРОЩЕ БЛБЛБШ ПОЙ ТБНЕБАФ Х ОБУ, ДМС ОБУ ОБУЙНШ. ЧУЭ: ОБОЙ ЧБЫНППФОПЫЕОЙС, ЧБИНПДЭКУФЧЫС ЧОХФТЫ ЛПНРБОЙЫ, УПГЫБМШОБС БЛФЫЧОПУФШ – ЧУЭ РПДЮЁЕОП ЗМБЧОПНХ ЁФЕТЭХ – ЁФЭТЭХ ЛМЫЕОФБ.

  • EDYOSHE UFBODBTFSH PVEEOYS.

х ОБУ ЭУФШ ЧОЁЕ ЛМЬЕОФШ Й ЧОХФТЭООЕ. ЛБЦДЦЧК ЛПММЭЗБ – ЧОХФТЭООЙК ЛМЬЕОФ, Ы ПВЭЭОЕ У ОИН ФТЭВХЭФ ОЕ НЕОШЫЕК ЛПТТЭЛФОПУФЫ, ЪБЁФЭТЮПЧБООПУФЫ Й ЧДХНЮЙЧПУФЫ, ЮЭН ПВЭЭОЫЕ У ЦХОПЕОЁПН. fPMSHLP EDYOSCH UFBODBTFSH LPNNHOILBGYK Y RPCEDEOYS ZBTBOFYTHAF UFBVYMSHOP RPMPSEOYE ТУХАЙ ТШОЛЫ Й РПМПЦЫФЕМШОЩК ЫНИДЦ ОБЫЕК ЛПНРБОЙЫ.

  • ЗЫВЛПУФШ Й ЗПФПЧОПУФШ Л ЁОПЧБГЫСН.

ч ОБУФПСЭЭЕ ЧТЭНС ЛПНРБОЙС ЗПФПЧЫФУС Л ДЫЧЭТУЙЖЫЛБГЫЫ УЮФЭНЩ РТПДЧЫЦЕОЙС ХУМХЗ. ХУРЭЁПУФШ ЮМЭОБ ЛПНБОДСЧ ПЭ НОПЗПН ПРТЭДЭМСЭФУС ЭЗП ХНЭОЙЭН РТПБОБМЫЙТПЧБФШ УЙФКХБГЯ Ы ВШФШ ЗПФПЧШЧН Л РПЫИФЫЧОСЧН ЙНЭОООСН.

  • xNEOYE TBVPFBFSH CH LPNBODE Y PTYEOFYTPCHBOOPUFSH ТУХАЙ ПВЕИК ТЕХМШФБФ.

fPMSHLP LPNBODB NPTsEF UFBFSH MIDETPN. рП'ФПНХ ХУРЁСЧН ЮМЭОПН ОБЫЕК ПТЗБОЙБГЫЙ NPTsEF UFBFSH FPMSHLP FPF, LFP VHDEF TBVPFBFSH CH RETCHHA PYUETEDSH ТУХАЙ ТЕХМШФБФ ЙНДЦ БПНЦУПКБО JHMSHFBF.

  • TBCHEOUFChP ChPNPTSOPUFEK.

мАВПК УПФТХДОЙЛ, РТЫЙЭДЫК Ч ЛПНРБОЯ ТУРАЛ МАВХА ДПМЦОПУФШ, ЙНЭЭФ ЧПНПЦОПУФШ РТПКФЫ ЧУЭ УФХРЕОЙ ЛБТШЕТОПЗП ТПУФБ ЧРМПФШ АН УБНЧУПФ. fBLYE RTYNETSH CH LPNRBOY UCHEEUFCHHAF. Чуэ ПРТЕДЕМСЕПУС ЁДЫЧЫДХБМШОСЧНЫ УРПУПВОПУФСНЫ Ы ЧЛМБДПН Ч ПВЭЭЕ ДЕМП, ХНЭОЙЭН ТБВПФБФШ Ч ЛПНБОДЭ.

рТЫЧЭДЭН РТЙНЭТ ЧОЁЙЫ РТЁБЛПЧ ЛПТРБФЫЧОПК ЛХМШФХЦЧ ЛПНРБОЙК, Ч ЛПФПТПН, НПЦОП РПТУМЕДЫФШ ЗМХВИООСЧ ГЕООПУФЫ Ы ИДЕЙ ЛФЫ ЛПНРБОЙК.

fTBDYGYY ВЩБАФ ПЮЕОШ ТБОСЧЕ, ЛХМШФХТБ ФПЦЕ. zMBCHOPE – UDEMBFSH DMS UEVS RTBCHYMSHOSHCHK CHSHCHVPT, UPJDBFSH LPTRPTBFYCHOHA LHMSHFHTH CH LPNRBOYY, VHDHYU THLPCHPDYFEMEN, Y CHSHCHVTBFSH DMS UEVS FBCHYMSHOSHCHK CHSHCHVPT.

– TBVPFH CH “PZHYUOPN UFYME” ТУХАЙ CHUE UPFTHDOILY IPDSF. RSFOYGH OE OBYUBAFUS OILBLYE RETEZPCHPTSH, RPFPNH YuFP FTBDYGYPOOP CH LFPF DEOSSH CHUE PDECHBAFUS “CHPMSHOP” ТУХАЙ
– х ЧУЭИ ПДЁБЛПЧЩЩЕ Ы ПУЕОШ ДПТПЗЫЕ ТЮЛЫ ПДОПК ЙЖЧЕУФОПК ЖЫТНЩ.
– tBVPFBEYSH ТУХАЙ ҮДПТПЧШЧК ПВТБӨ ЦӨй – OE LHTY
– DEOSH PVTBBPCHBOYS LPNRBOY – VPMSHYPK RTBDOIL U CHSHCHEDPN ЪB ZPTPD
– эУМЫ УПФТХДОЙЛЫ ЪБДЕТЦЫЧБАФУС УЧЭТИХТПЮОП, ФП ЪБ УУЭФ ЖЫТНЩ ЙИ ХЗПЕБАФ РЫГГЕК У РЫЧПН.
– ъБ ЛБЦДШЧК RTPTBVPFBOOSCHK ZPD CHSHCHRMBUYCHBEFUS PRTEDEMOOBS RTENYS
– CHUE PVEBAFUS “FSH” Y RP YNEOY (LFP KHUFBOPCHLB) ТУХАЙ
– ОЙЛБЛЫ РТЙЕНПЧ – ДЧЭТШ рТЭЙДЭОФБ ПФЛЦЧФБ, НПЦЕЙШ ЪБКФЫ Ы ЪБДБФШ УЧПК ЧПРТПУ
– pVSBFEMSHOP RPMSHQHKUS (RP LTBKOEK NETE, ABOUT MADSI) FPK RTDPDHLGYEK (LPUNEFYLB, ZHPFP, BLUEUHBTSHCH), LPFPTSCHE RTDPDBEF FCHPS ZHYTNB
– ЮЭН ЙНРПЪБОФОЭ ФЧПК ЧЫД – ФЭН ЧЧЫЭ ЛТБФЫЧОПУФШ. uFTPZPUFSH OEKHNEUFOB.

Оршил

Манай компанид 250 гаруй хүн ажилладаг. Тэгээд бид бүгд хамтдаа маш сайн, шаардлагатай зүйлийг хийж байна. Тэгээгүй бол манай компани аль эрт үхэх байсан. Гэхдээ бид амьдардаг. Бид 1993 оноос хойш энд амьдарч байна. Энэ хугацаанд бид олон удаа зохион байгуулалтад орж, дотооддоо хувьсгал хийсэн нь хөгжил дэвшлийн шинэ шатанд гарах бүрт тус дөхөм болсон.

Тийм ээ, бид хөгжиж байна. Түүнээс гадна жил бүр зогсолтгүй. Мэдээжийн хэрэг, ийм хөгжил нь ажилчдын хоорондын харилцаа улам бүр ойртож зогсохгүй манай багт шинэ тоглогчдыг оруулахыг шаарддаг.

Бид эвтэй найрсаг хамт олон байх нь хангалтгүй. Мөн биднийг цаашид өсөж хөгжихөд тусалж, хамтдаа илүү их, илүү сайн амжилтанд хүрэхэд туслах шинээр ирсэн хүмүүсийг багтаа элсүүлэх чадвартай байх хэрэгтэй.

Хуучин болон шинээр ирсэн бүх хүмүүс бидэнтэй тав тухтай, тав тухтай амьдарч, ажиллаж, манай компани үр дүнтэй хөгжихийн тулд тодорхой хэм хэмжээ, дүрэм журамтай байдаг. Тоглоомын дүрэм хамтдаа. Тэдгээрийг олон жилийн турш туршилт, алдаагаар боловсруулсан. Олон жилийн туршид бий болсон код нь шаардлагатай бүх зүйлийг шингээсэн бөгөөд ингэснээр бидний өдөр бүр хамт өнгөрөөдөг 8-10-12-16 цаг нь хэцүү ажил биш, харин амьдралын сонирхолтой, чухал, баялаг хэсэг юм. Эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөх нь хамт ажиллагсад болон танай компанид хүндэтгэлтэй хандаж буйн шинж юм. Эдгээр дүрмүүд нь ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтод тусгагдаагүй тул маш байгалийн юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөх нь компанид ажиллахад зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл юм. Учир нь нэг хүн дүрмээр тоглохгүй бол бусдын тоглолтод саад болж, манай багийг сүйрүүлж, доош нь татдаг.

Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд хүн бүр эдгээр дүрмийг хамтдаа мэдэж, дагаж мөрдөх ёстой. Тэднийг мартагдахгүйн тулд бид албан ёсоор нийтэлж, бүх ажилчдад харуулдаг.

Манай компанийн амьдралын бусад дүрэм журам, удирдлагын тайлбар, ажлын талаархи чухал тэмдэглэлийг Компанийн форум дээр нийтэлдэг. Ажилтнууд форумд тогтмол зочилж, "Компанийн албан ёсны төлөөлөгчдөөс" нийтлэгдсэн мэдээллийг мэдэж байх шаардлагатай.(энэ статусгүй форумын зочдын мэдээлэл бол зүгээр л хувийн бодол юм).

Эдгээр дүрмүүд нь удирдлагын сэтгэл санааны амар амгалангийн төлөө бус, зөвхөн ажилчдын тав тухтай, үр ашигтай ажиллах зорилгоор бүтээгдсэн тул эдгээр дүрэмд зарим өөрчлөлт оруулахыг чухал гэж үзсэн хүн бүр аюулгүйгээр хийж болно. Эдгээр нь бидний ерөнхий дүрэм юм. Бид тэдгээрийг хамтдаа бүтээсэн бөгөөд үүнтэй адил - хамтдаа - бид цаашид бүтээх болно.

Тэргүүлэх чиглэл.

Хамгийн энгийн бөгөөд байгалийн дүрэм: таны бүх үйлдэл, шийдвэрт Бид компанидаа юу хамгийн сайн болохыг удирдан чиглүүлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв манай компанийн аль нэг хэлтэс, ажилтны ашиг сонирхол ямар нэгэн байдлаар Компанийн ашиг сонирхолд харшлах юм бол Компанийн эрх ашгийг нэн тэргүүнд тавьдаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Үүний дотор Компанийн ашиг тус нь түүний хэлтэс, ажилтан бүрийн ашиг тус юм.

Үүний зэрэгцээ ажилтан нь ажлын үүргээ зөрчихгүй байх ёстой.болон авч явсан өөртөө үүрэг. Хэрэв ажлын явцад ямар нэгэн цагт ажилтан үүргээ зөрчихөөс зайлсхийсэн хэвээр байвал үүнээс гарах сөрөг үр дагаврыг хамгийн бага байлгахын тулд тэрээр чадах бүхнээ хийх ёстой.

Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах.

Эв найрамдал, эв найрамдалтай амьдрахын тулд хамт ажиллагсад тань танаас дэмжлэг, ойлголтыг мэдэрдэг байдлаар биеэ авч явах хэрэгтэй. Шаардлагатай хамт ажиллагсаддаа хүндэтгэлтэй ханд, түүний дотор бусад хэлтсээс. Шинээр ирсэн хүмүүст онцгой хандлага байх ёстой. Тэдэнд туршлагатай ажилчдын тусламж, дэмжлэг үнэхээр хэрэгтэй байна. Тиймээс, хэрэв тэд тантай холбоо барьвал тэдний зөвлөгөө, зөвлөгөө өгөхөөс татгалзаж болохгүй.

Хэрэв ажилтан (ялангуяа шинэхэн) бол Таны эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагатай зөрчилдөхгүй ажилд нь туслахыг танаас гуйж байгаа бол үүнийг хий.- Эцсийн эцэст түүний ажил нь Компанийн хувьд (тиймээс таны хувьд) таныхаас дутуугүй чухал юм.

Үүний зэрэгцээ, компанид итгэдэг, хариуцлагатай ажлыг хариуцдаг хүний ​​хувьд та Компанийн арилжааны чухал мэдээлэлд нэвтрэх боломжтой гэдгийг санах нь чухал юм. Та өөрөө түүний үнэ цэнэ, нууцыг үргэлж үнэлж чаддаггүй. Тиймээс санаж байгаарай: таны мэддэг бүх зүйлийг бусадтай (манай ажилтнууд хүртэл) хуваалцаж болохгүй. Энэ мэдээлэл нь түүний ажилтай холбоотой тохиолдолд л манай компанийн ажилтанд мэдээлэл өгөх боломжтой.

Хэрэв та бусад ажилчдын өмнө ямар нэгэн үүрэг хүлээсэн бол түүнийгээ биелүүлэх үүрэгтэй(Гэхдээ хэрэв та ийм амлалт өгөх эсэхээ эргэлзэж байвал менежертэйгээ энэ талаар ярилцахыг ажилтанаас хүс).

Хэрэв өөр ажилтан таны өмнө амлалт өгсөн боловч биелүүлээгүй эсвэл түүнд үнэхээр найдаж байсан зүйлд тань туслахаас татгалзсан бол менежердээ энэ талаар мэдэгдэх хэрэгтэй бөгөөд ингэснээр тэр нөхцөл байдалд нөлөөлж, боломжтой бол түүнийг давтахаас сэргийлнэ.

Үүний нэгэн адил - Хэрэв та ажилчдын хэн нэг нь шударга бус, дүрэм зөрчиж, компанийн ажилд хөндлөнгөөс оролцож байгаа гэж үзвэл менежер эсвэл дотоод хяналтын хэлтэст мэдэгдэх ёстой ( HVAC), учир нь багийн шударга бус байдал бол хүн болгонд шударга бус хандах явдал юм. Тиймээс бид бүгдээрээ хамтдаа тэмцэх хэрэгтэй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол худалдагчдын ажил юм. Хэрэв та тэдний аль нэгнийх нь ажилд шударга бус, хайхрамжгүй хандсан гэж сэжиглэж байгаа бол энэ тухай HVAC-ийн даргад мэдэгдэх ёстой.

Хэрэв та менежер тань таны өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй байна эсвэл шударга бус байна гэж бодож байвал үүнийг яаралтай хийх хэрэгтэй. менежерийнхээ менежертэй ярилц.

Менежерүүд ажилчдынхаа тав тухыг хангах нь тэдний ажлын чухал хэсэг гэдгийг мартаж болохгүй. Манай хамт олон найрсаг, сайн, бүр албан бус байдаг тул менежер, ажилтны хооронд харилцаа холбоо үүсдэг. Гэсэн хэдий ч та найз нөхөд байсан ч дарга, ажилтан хэвээр байна гэдгийг санах нь чухал. Мөн одоо байгаа харилцаа нь ажилд саад болохгүй. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан менежердээ бэлэг (төрсөн өдрөөрөө гэх мэт) өгсөн бол энэ нь далд ухамсарт "хахууль" болохгүй байх нь чухал бөгөөд үүний дараа менежер нь түүнийг хатуу шаардах боломжгүй болно. ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх. Нөхөрлөл нь ажлын харилцааг эвдэхээс илүү сайжруулах нь чухал юм. Менежер нь ажилчдаасаа бэлэг авсан тохиолдлын талаар удирдагчдаа мэдэгдэх үүрэгтэй.Ингэснээр тэр энэ нь түүний ажилд хүндрэл учруулж болзошгүй эсэхийг үргэлж ойлгож, шаардлагатай бол зөв зан үйлийг санал болгодог.

Аз болоход манай хамт олон найрсаг, хамт олон бие биедээ тусалж, дэмждэг. Мөн эдгээр сайн үйлс нь анзаарагдахгүй байх ёстой. Тиймээс, хэрэв танай хамт олон танд сайн зүйл хийсэн бол (ялангуяа түүний үүрэгт хамааралгүй зүйл) эсвэл таны хүсэлтэд албан бусаар хандсан бол - Энэ талаар менежердээ хэлэхээ бүү мартаарай, ингэснээр тэр үүнийг ажилчдаа нэмэлт "нэмэх" болгон авч үзэх болно.бас түүнд урам зориг өгсөн байж магадгүй.

Түншүүдтэй харилцах.

Компанид хувцаслалтын дүрэм байдаггүй, өөрөөр хэлбэл. ажилчид өөрт тохирсон ямар ч хувцастай ажилдаа явах боломжтой(цорын ганц нөхцөл нь бусад ажилчдын ажилд саад учруулахгүй байх явдал юм). Гэсэн хэдий ч, хэрэв та манай компанийн түншүүдтэй уулзах юм бол таны гадаад төрх нь харагдахуйц байх ёстой бөгөөд шаардлагатай бол хүндэтгэлтэй байх ёстой.

Ихэнхдээ түншүүд манай компанид бэлэг өгдөг. Энэ хамтрагчтай харилцахдаа компанийн албан ёсны төлөөлөгч тул ажилчдад бэлгийг биечлэн өгдөг. Та энэ бэлгийг дур булаам эр, өхөөрдөм охины хувьд биш, харин Компанийн ажилтны хувьд (хувийн бэлэг болгон жаазалсан ч гэсэн) авч байгаа гэдгээ ойлгох ёстой. Энэ нь бүх бэлэг, мөнгө, бэлэг дурсгалын зүйл гэх мэтийг хүлээн авсан гэсэн үг юм. - Ажлын бус цагаар түншүүд эсвэл үйлчлүүлэгчдээс хандивласан хандив ч таны хувьд биш, харин бүхэл бүтэн Компанид хамаарна. Тиймээс хэрэв ажлын үеэр эсвэл гадуур байгаа бол Компанийн түншүүдийн нэг танд бэлэг өгсөн бол та үүнийг менежертээ өгөх ёстойИнгэснээр тэр үүнийг байгууллагад шаардлагатай байдлаар ашигладаг.

Гадаад ертөнцтэй харилцах.

Нэгэнт бид ажиллаж, ашиг олдог учраас уг ашгийн төлөө өрсөлддөг өрсөлдөгчид бидэнд бий. Бид салбартаа тэргүүлэгчдийн нэг учраас өрсөлдөгчид нь манай Компани, түүний бүтэц, хяналтын арга хэрэгсэл, орлого, ашиг, ажилчид, тэдний цалин, утасны талаарх мэдээллийг ихэвчлэн дэгээгээр (мөн ихэнхдээ луйвраар) авахыг хичээдэг. тоо, түншүүд болон тэдэнтэй харилцах харилцааны тухай, хөгжлийн төлөвлөгөө гэх мэт. Ийм мэдээллийг гадны хэн нэгэнд хүргэх нь Компанид шууд хохирол учруулж болзошгүйг ойлгох нь чухал юм. Тийм ч учраас Энэ төрлийн мэдээллийг зөвхөн менежертэйгээ тохиролцсоны дараа л хийх боломжтой.

Менежерээс зөвшөөрөл авалгүйгээр зөвхөн Компанийн талаарх нээлттэй мэдээллийг мэдээлэх боломжтой. Компанийн албан ёсны вэбсайтад нийтлэгдсэн мэдээллийг нээлттэй гэж үзнэ.

Бүр илүү хэцүү нөхцөл байдал бол хяналтын албаныхан оффис дээр ирэх явдал юм. Хэрэв та биеэ зөв авч явбал буруудах зүйл байхгүй. Боломжит шалгалтыг хялбархан даван туулах, нүүрэндээ инээмсэглэл тодруулан тайван уулзахын тулд бид оффис дахь шалгалтын үеэр биеэ авч явах талаар хэд хэдэн зөвлөмж боловсруулсан. Тус тусад нь Хяналтын байгууллага оффис дээр ирсэн тохиолдолд ажилтан бүр зааврын дагуу ажиллах ёстой.

Нэмж дурдахад, гадаад ертөнцийн хүмүүс манай компанийн аль ажилчдад ямар асуулт тавих ёстойг тодорхой ойлгодоггүй. Тиймээс, хэрэв та өөрийн эрх мэдэлд хамаарахгүй асуултыг (бичгээр, амаар эсвэл утсаар) хүлээн авбал Та үүний хариултыг мэдэж байсан ч гэсэн- Асуултыг энэ чиглэлийг хариуцдаг хүнд шилжүүлэх. Жишээлбэл, захидал дамжуулах эсвэл утсаар ярих, мэдээлэх гэх мэт. Үүний зэрэгцээ та өөр ажилтны ямар ч координатыг зөвхөн энэ ажилтантай тохиролцсоны дагуу өгч болно. Танаас асуулт асууж буй бусад ажилтнуудад мөн адил хамаарна. Хэрэв таны хүлээн авсан асуулт танд тохирохгүй бол үүнийг үл тоомсорлож болохгүй, харин зөв ажилтан руу дахин чиглүүлээрэй.

Шинээр гарч ирж буй бэрхшээл, бэрхшээлүүд.

Ажлын явцад аливаа ажилтан олон асуулттай байдаг: компанийн бүтэц, үйл ажиллагааны талаар, тэдгээрийн хэтийн төлөвийн талаар, түүнчлэн аливаа ажлыг зөв гүйцэтгэх, үүссэн бэрхшээлийг шийдвэрлэх гэх мэт. Эдгээр бүх асуултанд хариулж, хүнд хэцүү нөхцөл байдалд туслахын тулд Компанид онцгой хүн байдаг - таны менежер. Асуулт, бодол, санаагаа түүнтэй холбоо барьж, зөвлөгөө, мэдээлэл авахаас бүү эргэлз. Удирдагч заримдаа тангараглаад зогсохгүй асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалж, таны эрх ашгийг хамгаалдагболон хариултууд гарч ирж буй асуултууд.

Үүний зэрэгцээ, танай менежер танд зааварчилгаа өгөхөөс гадна шаардлагатай бол Компанид хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй зарим дүрэм, эсвэл өөр менежерийн (түүний дотор дээд албан тушаалтны) зааврыг цуцалж болно гэдгийг санах нь чухал юм. Хэрэв танай менежер үүнийг хийвэл энэ нь нөхцөл байдалд зайлшгүй шаардлагатай Түүний заавар нь ямар ч зөрчилтэй байсан ч ажилтан заавал биелүүлэх ёстой.

Хэзээ нэгэн цагт та ямар нэгэн ажлыг гүйцэтгэх менежерийн шийдвэр яаралтай авах шаардлагатай байгаа бөгөөд хойшлуулах нь Компанид ноцтой хохирол учруулж болзошгүйг ойлгож байгаа ч таны менежер байхгүй бол та үйл ажиллагаагаа зохицуулахын тулд ахлах менежертэй холбоо барих хэрэгтэй. Хэрэв бүх менежерүүд ажиллах боломжгүй байгаа бөгөөд та энэ шийдвэр зөв гэдэгт бүрэн итгэлтэй байгаа бол энэ нь таны эрх мэдлийг хэтрүүлэх шаардлагатай байсан ч гэсэн энэ шийдвэрийн дагуу ажиллах ёстой. Гэсэн хэдий ч, дээд менежерийнхээ шийдвэр, үйл ажиллагааныхаа талаар эхний боломж дээр менежердээ мэдэгдэх шаардлагатай..

Компанийн үйл ажиллагаа, хөгжил бүхэлдээ хамаарах онцгой нөхцөл байдал, давагдашгүй хүчин зүйлийн үед, менежер нь ажилтныг ажлын бус цагаар, амралтын өдрүүдээр, тэр ч байтугай амралтанд байх үед ч орхихыг шаардаж болно.. Мэдээжийн хэрэг, менежер ийм үйлдэл нь ажилтны хувьд тааламжгүй гэдгийг ойлгож, амралтын ийм зөрчлийг ямар нэгэн байдлаар нөхөхийг хичээх болно. Гэхдээ энэ нь дараа нь тохиолдох болно, гэхдээ эхлээд компанидаа ноцтой хохирол учруулахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд бид бүгдээрээ хамтдаа асуудалтай тэмцэх хэрэгтэй. Энэ нь ялангуяа компанийн тулгуурласан гол ажилтнуудад хэцүү байдаг. Тэдний ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг тул эгзэгтэй нөхцөл байдал, онцгой байдлын үед гол ачааг тэд үүрдэг.

Оффис болон бусад ажил.

Манай оффис (агуулах, дэлгүүр гэх мэт) нь бидний нийтлэг гэр юм. Бид тэнд маш их цаг зарцуулдаг. Мөн бид зөвхөн тэнд ажилладаггүй. Мөн бид тэнд харилцаж, хооллож (мэдээж ажлын цагаас гадуур), амарч, бусад олон сонирхолтой, хэрэгцээтэй зүйлсийг хийдэг. Үүний зэрэгцээ, энэ байшинд чамаас гадна хэдэн арван хамт олон байж болно гэдгийг санах нь чухал юм. Мөн тэдний хувьд, таны хувьд хэн ч ажлын урсгалд саад болохгүй, ажлын байраа хүндэтгэх нь чухал юм. Энэ нь тийм гэсэн үг зан үйлийн үндсэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой: чимээ шуугиан гаргахгүй байх, бусад ажилчдын анхаарлыг сарниулахгүй байх; хоол идсэний дараа хог хаяж, араас нь цэвэрлэж болохгүй; зөвхөн зориулалтын газар тамхи татах, Компанийн эд хөрөнгөд болгоомжтой хандах (мөн танд итгэмжлэгдсэн , болон нийтийн), эдгээр зүйлийн эзэмшигчийн зөвшөөрлийг аваагүй л бол бусдын эд зүйлийг авч, бүү ашиглаарай. Мөн ажлын байраа тэнд ажиллах нь танд болон эргэн тойрныхоо хүмүүст тохь тухтай байлгахыг хичээ.

Амралт.

Манай компани долоо хоногийн долоон өдөр, жилийн 365 өдөр ажилладаг. Компанийн хэвийн үйл ажиллагааг хангахын тулд манай бүх ажилчдын оролцоо зайлшгүй шаардлагатай (эцэст нь хэн нэгэн шаардлагагүй байсан бол бидэнд яагаад нэмэлт ажилчид хэрэгтэй байна вэ?). Энэ нь ямар ч ажилтан амралтаараа явж байгаа нь багийн зохицуулалттай ажилд саад учруулдаг гэсэн үг юм. Үүнээс үүдэн, Ажилтан амралтаараа явахдаа эхлээд менежертэйгээ сайтар бодож, тохиролцох ёстой, түүнийг эзгүйд нь хэн орлох бөгөөд амралт нь түүний ажилд хор хөнөөл учруулахгүй байхыг хичээ. Дараа нь компани хохирохгүй, ажилтан нь буцаж ирснийхээ дараа цэвэрлэх ёстой нурангины талаар бодохгүй байж, тайван амарч чадна.

Амралтаараа явахдаа удирдагчтайгаа урьдчилан тохиролцсон байх ёстой. Түүнээс гадна, Та энэ хугацаанд эзгүй байгаа болон таныг хэн орлож байгаа талаар мэдэгдэх ёстой: өөрийн ажилчид, нарийн бичгийн дарга, Компанийн түншүүд, хариуцлагатай харилцах зорилгоор. Форумыг компанийн бүх ажилчид үзэх ёстой тул үүнийг хийх хамгийн тохиромжтой арга бол форум юм.

Таны ажилд амжилт хүсье!

Хуудас
2

· Хүн бүр өөрт нь ямар тодорхой зорилго тавьж байгааг мэддэг бөгөөд бусад ажилчид, хэлтсийн өмнө тулгарч буй зорилгын талаар ойлголттой байдаг.

· Ажилтан бүр өөрийн ажлын талбарт өөрийнх шигээ хариуцлагатай ханддаг гэж хамт ажиллагсад нь үздэг.

· Ажилчид нь хамт ажиллагсад нь араар нь хэлэлцэхээс айдаггүй.

· Хүмүүс бие биедээ амжилт хүсье. Ажилчдын аль нэг нь хамт ажиллагсдаа буруу зүйл хийж байгааг анзаарсан бол тэр даруйд нь зааж, алдаа гаргахыг хүлээхгүй, дараа нь сэтгэл хангалуун байдаг.

· Компанид харилцан итгэлцэл бий болсон. Хамтран ажиллагсдынхаа хэн нь ч албан тушаал, чадвараа урвуулан ашигладаггүй гэж бүгд үздэг.

· Амжилтанд хүрэх гэсэн ерөнхий мэдрэмж байдаг. Хамт ажиллагсдынхаа өдөр тутмын жижиг ажил болох бичиг баримт боловсруулах, утсаар ярих, уулзалт хийх зэрэг нь ерөнхий үр дүнд чухал ач холбогдолтой гэдгийг хүн бүр ойлгодог.

· Хамтран ажиллагсдаасаа тусламж хүсч болно гэдгийг бүгд мэддэг. Энэ ажлыг хэн ч ганцаараа хийхгүй байхаар зохион байгуулдаг.

· Хүмүүс бие биедээ туслахын тулд хэлтсийн хил хязгаарыг давж болно.

· Хүмүүс зөвхөн өөрийгөө болон гэр бүлээ тэжээх гэж биш харин ажилдаа дуртайяа ирдэг.

· Хүсвэл хэн ч өөрийн эрх мэдэлд үл хамаарах ажилд санал гаргах, оролцох боломжтой.

· Шууд удирдагчийнхаа уур хилэнг эрсдэлд оруулахгүйгээр компанийн дээд тушаалын хэнтэй ч ярилцаж чадна гэдгийг хүн бүр мэддэг.

Байгууллага дахь зан үйл, уламжлал

Евросет бол ОХУ-ын хамгийн том харилцаа холбооны дэлгүүрүүдийн сүлжээ бөгөөд хямдралтай хэлбэрээр ажилладаг (бөөний үнээр олон төрлийн шилдэг бүтээгдэхүүнтэй дэлгүүр) бөгөөд хамгийн том үүрэн холбооны операторуудын тэргүүлэгч дилер юм. Өнөөдөр тус компани Орос болон гадаадад 5000 гаруй холбооны дэлгүүртэй.

Евросетийн ажилд тодорхой уламжлалууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал зүйлийн мөн чанарыг бид нэрлэж, тайлбарлах болно.

"Нийгмийн баталгаа, тэтгэмж"

Евросет нь ажилчдаа үнэлдэг бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (цалинтай чөлөө, өвчний чөлөө, сургалтын төлбөртэй чөлөө, "цагаан" цалин), нэмэлт нөхөн олговрын багц (тэтгэмж, нөхөн олговор) -ын дагуу нийгмийн бүх баталгааг хангадаг.

"Карьерын өсөлт, хөгжил, сургалт"

Түүнчлэн ажилчдад зориулсан сургалт, хувийн болон мэргэжлийн өөрийгөө илэрхийлэх, ажилтан бүр компанид мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах боломжийг олгодог.

"Нэр дэвшигчид болон ажилчдад тавигдах шаардлага"

Нэр дэвшигчдэд тавигдах гол шаардлага бол залуу нас, эрч хүч, хүсэл эрмэлзэл, мэргэжлийн туршлага хуримтлуулах хүсэл юм. Тус компани нь боловсрол эзэмшиж байгаа болон суралцаж байсан ч ажлын туршлагагүй залууст ажлын гараагаа эхэлж, цаашдын мэргэжлийн үйл ажиллагаанд мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх боломжийг олгож байна.

"Байгууллагын соёл"

Компанид уламжлал байдаг, бид хамтдаа амралтаа тэмдэглэж, хамтдаа амарч, корпорацийн арга хэмжээ (үдэшлэг, спортын тэмцээн) зохион байгуулдаг. Уриа: "Евросет бол удирдагч, би энд ажилладаг - энэ нь би хамгийн шилдэг нь гэсэн үг!"

Тус компани нь байгууллагын баяр хүргэх, компанийн ажилтнуудад бичсэн захидал, мэдээлэл, баяр хүргэх захидал гэх мэт корпорацийн соёлын сүнслэг элементүүдийг өргөн ашигладаг. Евросетийн тэргүүн Евгений Чичваркины олон мянган ажилчдынхаа армид илгээсэн дуулиан шуугиантай мессежийг энэ төрлийн сонгодог гэж нэрлэж болно. Зарим хүмүүсийн хувьд эдгээр бичвэрүүд хэтэрхий харгис, бүр зоримог мэт санагдаж байсан ч уншдаг үзэгчид байсан.

Байгууллагын тухай домог, домог

Хүмүүс амьдралынхаа туршид ажилладаг байгууллага, аж ахуйн нэгжүүдэд өөрсдийн бяцхан ертөнцийг бүтээдэг. Энэ бол үндсэндээ хоёр дахь амьдрал юм. Хэрэв энэ нь өөрийн гэсэн өвөрмөц соёлгүй бол ажиллаж, амьдрах нь уйтгартай байх болно. Корпорацийн домог бүтээн байгуулалт ингэж эхэлдэг!

Корпорацийн домог бол уйтгартай байдлаас зугтах явдал биш юм. Энэ нь багийг нэгтгэж, нийтлэг импульсийн хэмнэлийг тогтоодог. Корпорацийн домог бүтээх ажил хаанаас эхэлдэг вэ? Ердийн соёлтой ижил газраас - оюун санааны болон материаллаг үнэт зүйлсээс.

"Сүнслэг үнэт зүйлс"

Дэлхий ертөнцийг хөдөлгөдөг санаанууд гэдгийг үндэслэн бид оюун санааны үнэт зүйлсийг гол зүйл гэж үзэх болно. Эцсийн эцэст аливаа компанийг барьж байгуулах нь оффисоос биш, түүнийг бүтээх санаа, санаа, ерөнхийдөө санаа, домогоос эхэлдэг. Дүрмээр бол бүх санаа нь бизнесийн үйл явцыг өөрөө хэрэгжүүлэх замаар дуусдаг бөгөөд Евросет нь компанийг аяллын эхэнд хөдөлгөж байсан гол санааг тэмдэглэдэг. Ийм домог нь Корпорацийн дүрэм шиг компанийн үндсэн хууль, өөрөөр хэлбэл ажилтан, үйлчлүүлэгч бүр хэнтэй харьцаж байгааг уншсаны дараа ойлгох үндсэн баримт бичиг болсон гэж бид хэлж чадна. Ийм л сэтгэлгээтэй хүмүүс олддог - хамгийн үнэнч, найдвартай түншүүд.

"Брендийн онцгой хөгжим"

Домогт маш орчин үеийн элемент бол брендийн онцгой хөгжим юм. Череповецын олон салбаруудад түүний тусламжтайгаар утасны станц дээр хүлээгдэж, янз бүрийн корпорацийн баяруудыг нээж, хаадаг. Euroset аль хэдийн корпорацийн сүлд дууг олж авсан. Корпорацийн хөгжим хүмүүсийн зүрх сэтгэлийг холбох чадвартай. "Хөгжим маш их холбоотой! ." - санаж байна уу?

"Компанийн материаллаг хөрөнгө"

Төрөл бүрийн диплом, шагнал, зөвлөмжийн захидал, янз бүрийн тэмцээнд хүртсэн медаль нь компанийн домогт багтах ёстой. Үүнийг хүмүүст зөвөөр харуулах нь чухал. Энэ зорилгоор компанийн вэб сайт дээр тусгай хэсэг бий болсон бөгөөд энэ нь байнга шинэчлэгддэг.

"Нокиагийн талаар чимээгүй байцгаая"

Энэ бол бас нэг төрлийн домог юм. Евросет нь Nokia-аас гар утас нийлүүлэх тусгай нөхцлийг шаарддаг тул худалдагч нарын хэн нь ч энэ компаниас утас санал болгоогүй. Финляндын компанийн төхөөрөмжүүдийг алслагдсан дэлгэцийн хайрцагт байрлуулж, зөвлөхүүд борлуулалтаас урамшуулал авдаггүй бөгөөд тэд өөрсдөө Nokia утас ашиглахыг хориглодог. Зөвлөхүүдийн хариу үйлдлийг мэдэхийн тулд та Финляндын брэндийн хоолойг үзэхийг хүсч болно. Ихэнх худалдагч нар тайван байх болно. Гэсэн хэдий ч худалдан авагч Nokia-гийн тодорхой загварын талаар ярихад худалдагчид үүнийг үзүүлэхээс өөр аргагүй болдог. Хэрэв "үйлчлүүлэгч" загвараа хараахан шийдээгүй байгаа бөгөөд жишээлбэл Samsung-аас илүү Nokia-г сонирхохгүй байгаа бол зөвлөх ихэнх тохиолдолд Финландын утсыг шүүмжилж, солонгос эсвэл бүх талаараа магтдаг. бусад.

Байгууллага дахь харилцаа холбоо

Дотоод:

· Евросет компанийн өвөрмөц нээлт бол дотоод харилцаа холбооны систем юм. Жижиглэн худалдааны сүлжээ, оффисын хэлтсийн бүх ажилчид нэг харилцаа холбооны талбарт байнга байдаг. Арын оффисын ажилтнууд жижиглэн худалдааны цэгүүдээр зочилж, худалдагчдын ажлыг ажиглаж, тэдэнтэй харилцдаг. Энэ нь бизнесийн механизмыг хурдан тохируулах боломжийг олгодог. Нөгөөтэйгүүр, компанийн аль ч ажилтан асуудалтай тулгарвал аль ч дээд менежертэй холбоо барьж, ямар нэг шалтгаанаар шууд удирдлагын түвшинд шийдвэрлэгдэхгүй байна.

· 2009 оны хавар тус компани байгууллагын дотоод нийгмийн сүлжээг ажиллуулж эхэлсэн. Үүнийг "Euroeverything" гэж нэрлэдэг. Манай ажилчдын хувьд Eurovse нь байршлаас үл хамааран бодит цаг хугацаанд харилцах боломжийг олгодог харилцааны суваг юм. EuroVse-д оролцох нь зөвхөн ажилтны хүслээс хамаарна. Сүлжээ нь компанийн нийт ажилчдын 50 гаруй хувийг эзэлж байгаа тул төсөл амжилттай хэрэгжиж байна. Нийгмийн сүлжээний бүрэн ажиллагаатай "Евровсё" нь олон нийтийн сүлжээний ноцтой өрсөлдөгч болж чадна. Наад зах нь компанийн ажилчдын дунд. Хэрэглэгч бүр өөрийн хувийн мэдээлэл, хобби, сонирхлын талаарх мэдээлэл, хувийн гэрэл зураг бүхий хувийн профайлтай. Нийгмийн сүлжээ нь бүх ажилчдын сонирхлыг татахуйц газруудын нэг төрлийн "эрдэнэсийн сан" гэсэн "Бидний" хэсгийг агуулдаг. Эндээс та өөрийн очиж үзсэн янз бүрийн байгууллагуудын (шөнийн цэнгээний газраас эхлээд гадаад улс руу) мэдээлэл авч, үнэлэлт дүгнэлтээ өгч, хамт олондоо зөвлөгөө өгөх боломжтой. Энэхүү үйлчилгээ нь түгээмэл бөгөөд ажлаас гадуур нийгмийн амьдралын төвлөрөл, ашиг сонирхлыг үнэлэх боломжийг олгодог.

Тэмдгийг хийх заавар

Үүнтэй төстэй нийтлэлүүд