Прежде чем объявить выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что еще не истек срок привлечения к дисциплинарной ответственности!

Из статьи вы узнаете:

Все сотрудники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать установленные работодателем правила поведения на рабочих местах. Нарушителей закон разрешает привлечь к ответственности.

Скачайте документы по теме:

Нарушением в данном случае считается неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него обязанностей. Кроме того, нарушение режима труда, установленного , игнорирование поручений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленная порча имущества организации также расцениваются как виновные действия. Нарушения, попирающие принятый в организации и закрепленный локальными документами порядок, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе, их .

Подробнее о привлечении к дисциплинарной ответственности читайте в статьях:

Перечень проступков, степень ответственности, предусматриваемая за них, а также порядок наложения взысканий могут оговариваться , например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принимаемый на работу сотрудник должен ознакомиться с этим локальным регламентом еще до того, как поставит свою подпись в . Это необходимо, чтобы каждый работник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю меру своей ответственности. Тем более, что грубое чревато увольнением. Образец Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.

Скачать в.doc

Скачать в.doc

работника, игнорирующего внутренние правила организации, считается правомерным только при одновременном соблюдении трех условий:

факт дисциплинарного проступка выявлен и доказан;

ранее к работнику не применялись меры взыскания за этот проступок;

срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще других нарушается на практике. Прежде чем объявить провинившемуся сотруднику или, что еще серьезнее, инициировать процедуру увольнения в связи с прогулом или иным грубым нарушением трудовой дисциплины, убедитесь, что принятое решение не противоречит законодательным нормам.

Важно: применение дисциплинарных взысканий - право, а не обязанность работодателя. Трудовой кодекс РФ не требует непременно налагать взыскание на виновного работника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничены положениями ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и прочих локальных норм можно по прошествии одного месяца от даты обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев после того, как этот факт стал известен.

По несколько иным правилам проходит привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой ревизии, аудита, или финансово-хозяйственной деятельности предприятия, прочих ревизионных мероприятий. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличивается до двух лет.

И в шестимесячный, и в двухлетний срок не входят периоды отпуска или виновного сотрудника. Не принимается в расчет и время, потраченное на запрос мнения профсоюза или иного представительного органа работников. Если в качестве меры дисциплинарной ответственности выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательным этапом процедуры (ст.82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды предоставляемых в соответствии с законодательством отпусков - учебный, , дополнительный, без сохранения зарплаты - относятся к категории отпусков, которые прерывают течение месячного срока, отведенного на привлечение к дисциплинарной ответственности (п.34 постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004г.).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности невозможно, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев. Иными словами, если работник нарушил дисциплину год назад, наказывать его за это нельзя - даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован сравнительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Точкой отсчета считается момент совершения правонарушения, а не тот момент, когда проступок был обнаруже н. Время производства по уголовному делу, возбужденному в связи с , в данном случае расчет не принимается. Проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности, на практике обычно не возникает.

В этом случае, чтобы соблюсти сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности, работодатель должен в письменном виде с указанием даты запроса. При отказе от объяснений необходимо оформить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. Срок давности нарушения в таком случае можно начать отсчитывать от даты объяснительной, представленной работником, или же от той даты, которой будет оформлен акт об отказе представить объяснения.

Чаще всего, проступок работника обнаруживается не по результатам внутреннего аудита, а в ходе , проводимой контрольно-надзорным органом. Внешняя проверка на предприятии может проводиться самыми разными организациями - частными аудиторскими агентствами, государственными органами и так далее.

Но в любом случае по результатам ревизии оформляется или иной документ. Дата получения работодателем такого документа и будет считаться днем обнаружения проступка. Следовательно, применить к виновному сотруднику дисциплинарное взыскание необходимо в течение месяца с момента получения акта, как того требует ч.3 ст.193 ТК РФ.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора): примерная пошаговая процедура

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

130 пошаговых инструкций для кадровой работы >>

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:

Вина работника в совершении проступка;

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

Предшествующее поведение работника;

Отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Журнал регистрации актов. Примерная форма >>

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (да лее – ТК);
2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» ;
4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

• своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
• своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
• своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
• функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
• своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой.

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам - , начальника юридического отдела ОДО "Этерика"

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Виновность

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится.

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей , которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие - отсутствие нарушения);
3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
- время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
- период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК .

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

1. Акты о допущенных нарушениях;
2. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1 , 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае работника от ознакомления наниматель должен оформить работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП ;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.

Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.

порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе­ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово­рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль­ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве­тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле­жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ­ником дисциплины труда.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв­ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне­ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово­ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.

Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс­каний.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи­сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет­ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко­водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об­наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска­ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус­ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ­ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав­ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче­нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес­ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной деятельности или аудиторской проверки- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен­ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.