Почему происходят конфликты? Начало … или … Почему происходят конфликты.

26.09.2019

Почему мы спорим, ссоримся, конфликтуем? Отчего возникают ссоры у возлюбленных, у отца с сыном, у матери с дочерью? В чем причины конфликтов учителей с учениками и их родителями?

Ссоры изматывают. Как правило, результат конфликта — это сильная эмоциональная реакция, после которой как минимум два человека длительное время не разговаривают, или вообще не хотят друг друга видеть.

Причины конфликтов

Конфликт - это чаще всего обида на кого-то. Ссорятся из-за недостатка внимания, непонимания, из-за желания нарушить привычный скучный ритм жизни и еще много из-за чего. Большинство всех ссор происходит из-за того, что является важным для человека. Потому что если не важно, то чего конфликтовать то собственно? Поводов для ссор много, а причина всегда одна: человек не удовлетворен тем, что для него значимо.

Возможно, все сильные чувства и реакции, которые служат причиной ссор: негодование, недовольство, раздражение, смятение, разочарование, презрение, отвращение, обида и т. д. и т. п. — следствие нашего неправильного отношения к чему-либо или кому-либо. Иногда некоторым вещам или ситуациям мы придаем большое значение, делаем их сами для себя важными, значимыми. Казалось бы пустяк, так нет же, вдруг ни с того ни с сего мы решаем «как же так, это же важно», другими словами повышаем значимость пустяковых вещей или ситуаций.

Таким образом, мы сами себя превращаем в марионетку собственных мыслей и чувств. Но тут возникает вопрос - но как же не думать о том, что кажется важным? Да и чувства появляются как-то сами собой. В спокойном состоянии ответ напрашивается сам собой - уменьшать, снижать значение того, что кажется важным . Это не означает, что надо бороться со своими чувствами или пытаться подавлять их. Избавляться следует от причины - неправильного отношения. Для начала необходимо понять и решить, что важность того, что на самом деле не имеет такого уж большого значения, не принесет с собой ничего, кроме ненужных проблем, а затем эту важность снизить, решив, что есть вещи и поважнее.

Когда человек осознает эту искусственно завышенную значимость проблем, он может намеренно уменьшить важность всего, что не дает покоя . Взглянуть на ситуацию со стороны, беспристрастно. Эмоции чаще всего порождаются нашим отношением, поэтому и изменить следует отношение. Наши чувства и эмоции — это всего лишь следствия, а причина только в одном - в важности.

Например, кто-то высказывает свое мнение, а вы спорите, потому что не согласны. Кто-то что-то делает так, как вам кажется делать не надо, и вы пытаетесь наставить его на путь истинный. Или вам предлагают решение, вы же возражаете. Вы стремитесь к одному, а получаете что-то совсем иное и высказываете недовольство. Кто-то вам сообщает что-то не очень приятное, и вы приходите в ярость. Или что-то не совпадает со сценарием, который уже давно и прочно обосновался у вас в голове, и вы кидаетесь в атаку, чтобы направить развитие событий в нужное русло.

Опыт показывает, что лучше сменить тактику, другими словами перенести центр тяжести, изменить отношение, и вы заметите, что проблем и поводов поспорить стало заметно меньше, вам стало легче. Если попробовать больше наблюдать за тем, что для нас кажется важным, то есть шанс, что ситуация, конфликт решится сам собой без нашего активного вмешательства или противодействия. Не спешить возражать, отмахиваться, доказывать свое, спорить, вмешиваться, критиковать, пытаться управлять - это значит дать шанс самой себе получить куда больший контроль над ситуацией — контроль за уровнем значимости и важности собственных желаний.

Как избегать ссор?

Во-первых, до того, как сказать что-либо обидное или неприятное, необходимо сосчитать до десяти.
Во-вторых, вспомните поговорку: «Худой мир лучше доброй ссоры».
Если это не помогло, то можно попытаться сделать невероятно сложную вещь — стать не участником конфликта, а сторонним наблюдателем.
Если что-то происходит совсем не так, как вы ожидали, примите непредвиденное изменение таким, какое оно есть. К чему это приведет, наверняка не знает никто, а потому можно решить, что это только к лучшему. Вам что-то предложили — не надо спешить отказываться, вежливо согласитесь, а сделайте по-своему. Услышали чужое мнение — не спешите вступать в дискуссию. Вам кажется, что кто-то делает что-то не так, ну и ладно. Если люди берут на себя инициативу, то может быть лучше позволить им реализовать задуманное.

Для того, чтобы найти выход из конфликтной ситуации, необходимо сначала вспомнить и дать себе отчет, что она возникла вследствие того, что является важным для как минимум двух спорящих. И пока конфликтующие стороны не отдают себе отчет, что погрузились в ссору с головой, обстоятельства будут владеть ими, а не наоборот.

Поведение в конфликте

Все конфликты базируются на противопоставлении и сравнении.

Если, попадая в нежелательную ситуацию, получая плохую новость, согласно привычному сценарию, вы обычно раздражаетесь, выказываете недовольство, то можно попробовать сделать наоборот: отреагировать неадекватно, сломать привычный сценарий . Произвести подмену: раздражение заменить на радость, негодование — на равнодушие. И победа будет за вами.

Когда человек наталкивается на какое-нибудь непредвиденное обстоятельство и реагирует раздражением, недовольством, как правило, следует продолжение и развитие ситуации в том же негативном ключе, появляются новые поводы, развивается конфликт. Так получается, что вы сами развиваете ссору. Можно поступите иначе — либо не реагировать никак, либо ответить совсем противоположной реакцией. Например, пошутить или равнодушно пройти мимо.

На первый выпад в конфликтной ситуации можно ответить и согласием, но затем дипломатично отступить или ненавязчиво направить движение в нужную для себя сторону. Важно научиться "не зацикливаться" — игнорировать то, что раздражает, и тогда оно исчезнет само собой . Самый верный способ избежать неприятной ситуации — просто не думать о ней.

Погружаясь в конфликт человек, точнее его внимание, оказывается полностью захвачено происходящим. Спорящие, «цепляя» друг друга за то, что является важным, немедленно находят подходящие для этого раздражители, и не один. Так и конфликтуют, покуда "зла хватает". А для того, чтобы прекратить подобное издевательство над собой любимой, необходимо изменить отношение к тому, что раздражает, переключить свое внимание — превратить трагедию в комедию, отвлечься на что-нибудь другое не менее важное, смириться с ситуацией. Изменить отношение - это не значит сдерживать эмоции.

Тем более, что загнанные вглубь себя чувства — это и есть то самое "зло", которое, накопившись в нужном количестве, обязательно вырвется наружу и послужит причиной очередного конфликта. Лучше сначала дать выход эмоциям, а затем откорректировать свое отношение. Зачем бороться - это бессмысленно, нужно игнорировать.

Самая большая трудность заключается в том, чтобы вовремя вспомнить: то, что является причиной конфликта не так уж и важно . Конечно, трудно держать себя в руках, особенно когда хочется буквально рвать и метать. Привычка вспоминать вовремя об истинных, так сказать, вечных ценностях вырабатывается, наверное, систематической практикой. Но, если все таки не сдаваться и научиться помнить, победа будет весьма впечатляющей.

Ссорясь, мы сами себе укорачиваем жизнь. Зачем?

Слышали такое высказывание? Обижаться на друзей нельзя, а на врагов бесполезно. А раз нельзя, то и ссориться не стоит.

Кто первым должен делать шаги к примирению? Конечно же, тот, кто умнее. И вообще, только совместно мы сможем улучшить свою жизнь и жизнь вообще.

Однако психологи уверены, что без ссор и недопонимания не может существовать ни одна система общества, в частности трудовой коллектив. Кроме того, зачастую именно спорная ситуация выступает причиной прогресса. Например, один отдел фирмы регулярно конфликтует со вторым по причине того, что нужные данные передаются невовремя. Итогом разрешения подобного разногласия может стать покупка нового оборудования для оперативного обмена информации.

Но не каждый конфликт в коллективе разрешается конструктивно. В особенности опасны в данном вопросе ссоры, участники которых начинают переходить на личности и задевать чувства коллег. По этой причине специалисты советует по возможности предотвращать такие ситуации, а если они возникают — уметь разрешать их с максимальной пользой. Для этого необходимо понять основные причины конфликтов в коллективе.

Разногласия на работе классифицируются на два вида:

Вертикальные. Ссорятся начальник и его подчиненные;
Горизонтальные. Не находят общий язык равные по должности сотрудники.

Причины конфликтов в коллективе бывают самые разные, одна из самых популярных — неточно составленные обязательства специалистов. Кто возглавляет подготовку совещания — замдиректор или маркетолог? Почему два сотрудника получают одинаковый аванс, когда на плечах одного лежит буквально все, а другой выполняет только письменную работу? Чтобы не допустить такие ситуации, эксперты советуют прописывать должностные обязанности сотрудников конкретнее.

Другая частная причина ссор — различные нововведения. Изменение времени написания отчетов, внезапно установленные строгие требования к одежде — все это способно спровоцировать спорные ситуации. Любые изменения должны дополняться объяснением их необходимости и целесообразности. Неравноправные условия равных по должности сотрудников — еще один вероятный источник разногласий. Родственники и знакомые начальника зачастую имеют особенные привилегии. Результат этого — нарастающее напряжение, которое в один день может вылиться в серьезный конфликт.

Причины коллективных разногласий

Помимо этого, поводом для ссор могут стать разные, нередко несовместимые между собой психотипы сослуживцев. Работник, который из-за природных качеств медленно, но качественно выполняет свои обязанности, способен вызвать недовольство у более шустрых сотрудников.

Также лишнее свободное время может привести к возникновению разногласий. Незанятые трудом минуты специалисты начинают тратить на выяснение взаимоотношений и распространение слухов. Другая причина — неграмотное распределение должностных полномочий и обязательств. Чаще всего, для устранения источников конфликтов достаточно сократить ситуации сталкивания интересов. Еще один повод ссор — межличностные отношения работников. Опытный начальник должен иметь навыки к урегулированию таких случаев.

Причины возникновения конфликтов в коллективе могут быть связаны с несоответствием желаний и ожиданий работника, его чрезмерной амбициозностью. Продвижение по карьерной лестнице одного из сотрудников способно вызвать зависть и чувство несправедливости у остальных работников. Коллеги, полагающие, что их труд не ценят, могут сомневаться в компетенции начальства и понижать его авторитетность в глазах других сослуживцев. Нередко участием в конфликтной ситуации человек компенсирует недостаток внимания к своей персоне.

Наиболее трудный, но самый эффективный способ урегулирования разногласий — поиск компромиссов. Обычно это достаточно сложно, но талант договариваться с сослуживцами — очень полезное умение. Как решить возникший конфликт — дело ваше. Любой случай предполагает определенную тактику: в одной ситуации лучше отстоять свое мнение и постараться договориться с работниками мирным путем, в другой — разумнее промолчать.

Существуют различные толкования понятия конфликт . В социальной психологии конфликт обычно определяется как столкновение противоположных целей, мотивов, интересов. В коллективе конфликт отражает столкновение групповых норм, ролевых позиций, ценностей членов группы.

Типы конфликтов

В социальной психологии существуют различные типологии конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Ниже приведена классификация по характеру участников:

Внутриличностный конфликт - не вполне соответствует общепринятому определению конфликта. В то же время, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Одна из наиболее распространенных его форм – ролевой конфликт. Последний возникает когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его деятельности. Внутриличностный конфликт может возникнуть у сотрудника организации в результате несоответствия производственных требований его личным потребностям или ценностным ориентирам. Исследования показывают, что такого рода конфликт обычно связан и с низкой степенью удовлетворенности сотрудника работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом .

Межличностный конфликт - наиболее распространенный тип конфликта, который может возникать между сослуживцами, соседями, членами семьи и т.д. В организациях он может проявляться как противостояние между руководителями различных подразделений, противостояние между подчинённым и руководителем, либо противостояние двух рядовых членов коллектива. Явление часто имеет объективные причины (распределение ресурсов, борьба за власть и пр.). В то же время, такие конфликты могут возникать и на субъективной почве, когда люди с различными чертами характера и системами ценностей не в состоянии уживаться друг с другом.

Во всех случаях межличностных конфликтов имеют место два взаимосвязанных аспекта:

содержательный (предмет разногласия);
психологический (личностные особенности оппонентов, особенности их взаимоотношений).

Конфликт между личностью и группой - довольно распостранённое явление, в коллективах он может возникать в различных вариантах: противостояние коллектива руководителю, противостояние коллектива рядовому члену. Такого рода конфликты возникают когда ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Конфликт между личностью и группой может возникнуть когда отдельная личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Аналогичное противостояние может происходить на почве должностных обязанностей руководителя, который вынужден предпринимать непопулярные среди подчинённых административные меры. В этом случае группа, в качестве ответного действия, может снизить уровень дисциплины и производительность труда.

Межгрупповой конфликт - конфликт между малыми социальными группами. Такие конфликты могут возникать как между группами в пределах одного коллектива (общности) или между группами разных общностей. Примеры конфликтов между малыми социальными группами весьма разнообразны: стычки между болельщиками разных футбольных клубов, противостояние между линейными руководителями и административным персоналом на предприятии и др.

Объектом межгрупповых конфликтов могут выступать:

нехватка ресурсов (экономических, информационных и пр.);
неудовлетворённость одной из сторон конфликта социальным статусом;
различия социокультурных ценностей (религиозных, нравственных, этнических и т.д.).

Межгосударственный конфликт - борьба между двумя государствами или их коалициями в основе которого лежит столкновение национально-государственных интересов противоборствующих сторон. Противостояние может также возникнуть между государством и группой государств. В современной конфликтологии нет общепринятой типологии межгосударственных конфликтов, их классификация может брать за основу: число участников, их стратегические цели, масштабы столкновения, применяемые средства, характер конфликта.

В некоторых источниках можно встретить также выделение конфликта типа "группа-общество". В данной статье постараемся рассмотреть причины наиболее распространённых в повседневной жизни типов конфликтов - межличностного, межгруппового, а также противостояния между личностью и группой.

Возможна также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия по А. И. Шипилову, представленная следующей схемой:

По мнению известного российского социолога, основателя Ленинградской социологической школы В.А. Ядова, "во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть с этой точки зрения – это вариант контроля над ресурсами, а собственность и есть сам ресурс" . Учёный считает, что все ресурсы можно разделить на две группы: материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие. Сходные мысли высказываются и другими специалистами. Говоря более отвлечённо: универсальный источник конфликта заключается в несовместимости ожиданий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения .

Существуют различные типологии причин возникновения конфликтов. Одна из возможных классификаций:

1. Объективные причины конфликтов

Распределение ресурсов . Тип распределяемых ресурсов не имеет принципиального значения, люди всегда стремятся получать больше, а не меньше. Они глубоко переживают собственные проблемы, при этом проблемы других групп или членов коллектива осознают довольно поверхностно. Таким образом формируются искаженные представления о справедливости, в результате чего почти неизбежно возникают различного рода конфликты.

Взаимозависимость задач . Вероятность возникновения конфликта существует везде, где выполнение задач одного человека или группы зависят от действий другого человека или группы. Некоторые типы организационных структур увеличивают вероятность возникновения конфликта. Так, в частности, она возрастает при матричной структуре управления, при которой умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях . Вероятность возникновения конфликта в организации увеличивается вместе с её ростом и структурной дифференциацией. В результате глубокого разделения труда подразделения начинают сами формулировать свои цели и основное внимание уделять их достижению, нежели достижению целей организации. Такая ситуация обычно возникает в организациях, члены которых плохо ориентированы в стратегии её развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования организации.

Различия в способах достижения целей . Члены организации (как рядовые, так и руководящий состав) могут иметь отличные друг от друга взгляды на способы достижения общих целей. При этом каждый считает, что его методы самые лучшие, а это часто является основанием для возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации . Нарушенная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Кроме того, она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным сотрудникам или группам понимать ситуацию или точки зрения других. Плохо подготовленный руководитель может спровоцировать конфликт своей неспособностью точно определить функции сотрудников подразделений, неоднозначными требованиями к показателям качества труда, предъявлением взаимоисключающих требований к работе.

2. Социально-психологические причины конфликтов

Неблагоприятный социально-психологический климат . Конфликты с большей вероятностью возникают в коллективах в которых отсутствует ценностно-ориентационное единство, наблюдается низкая сплочённость группы.

Трудности социально-психологической адаптации новых членов коллектива. Сложность связана с вхождением новичка в уже сформировавшийся коллектив и, прежде всего, в первичную, контактную группу. Социально-психологическая адаптация новичков - достаточно длительный и сложный процесс. Трудности адаптации могут быть обусловлены: индивидуальными особенностями поведения новичка; уровнем сплоченности коллектива и т.д.

Аномия социальных норм . Рассогласованность принятых социальных норм приводит к возникновению двойных стандартов: руководство требует от сотрудников стиля поведения, которого само не придерживается; кому-то из сотрудников всё прощается, с кого-то спрашивается и т.д.

Конфликт поколений связан с различиями в системах ценностей, манере поведения и жизненном опыте у представителей разных возрастных групп.

Территориальность - понятие из экологической психологии. Территориальность подразумевает занятие личностью или группой некоторого пространства (рабочего, жилого и т.д.) и установление своего контроля над ним и находящимися в нем объектами.

Наличие деструктивного лидера в неформальной структуре организации. Такой лидер, преследуя корыстные цели, способен организовать группу, которая ориентируется исключительно на его указания. При этом распоряжения формального руководства принимаются только с одобрения "теневого" лидера.

Респондентная агрессия - возмущение направленное не на источник страдания, а на окружающих, близких людей, коллег; более свойственна слабым типам личности. Опасность такого рода агрессии дополнительно обусловлена тем, что её жертвами часто являются беззащитные люди.

3. Личностные причины конфликтов

Согласно личностно-ориентированному подходу, причинами конфликтов являются:

1. Особенности протекания когнитивных процессов - обработка информации, принятие решений и пр. В результате таких особенностей у людей возникают несовместимые оценки относительно существующей ситуации. Последнее обстоятельство приводит к выработке сторонами противоречивых стратегий, применяемых ими при решении конкретных задач.

2. Особенностях личности вообще (конфликтные личности). Принято выделять следующие черты характера, характерные для «конфликтной личности»:

стремление к доминированию;
излишняя принципиальность;
излишняя прямолинейность в высказываниях;
склонность к недостаточно аргументированной критике;
склонность к раздражительности и депрессиям;
консерватизм убеждений, нежелание отказываться от устаревших традиций;
бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
несправедливая оценка чужих действий других;
неуместная инициатива и др.

Помимо этого, важное значение имеет ситуация, в которой возникают конфликты. В одних случаях ситуация может способствовать конфликту, в других – тормозить его, сдерживая инициативу противоборствующих сторон. Так, поводом для конфликта на работе могут служить: события, произошедшие в нерабочее время (например, в личной жизни сотрудника), повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня и т.д.

Литература:

Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие / Л. Г. Агеева. – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200 с.
Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. № 1 / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: ИСРАН, 1991. - 281 с.
Конфликтология в схемах и комментариях / Анцупов А.Я., Баклановский С.В. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.: ил.
Конфликтология: учебно-практическое пособие / Цыбульская, М.В. – М. : Изд. центр ЕАОИ, 2009. – 312 с.

Чтобы ответить на этот вопрос, используйте сравнение, может быть, не совсем корректное, но образное. Почему разгорается пламя костра? Во-первых, совершенно необходимо, чтобы было топливо, то есть горючий материал. Во-вторых, высокая температура, чтобы «запустить» первоначальную реакцию окисления, а потом она уже пойдет сама. Наконец, в-третьих, необходимо следить, чтобы на разгорающееся пламя не попала вода, иначе оно погаснет.

В вашей ситуации (предпосылки, возникновение и развитие конфликта) «горючим материалом» послужит столкновение или просто несовпадение интересов, взглядов, привычек конфликтующих сторон. Человеческая натура такова, что именно свои взгляды и привычки он считает правильными и самыми естественными. Поэтому сталкиваясь с другой точкой зрения на тот или иной вопрос, проблему, он часто инстинктивно рассматривает это как вызов, направленный лично против него. Само собой, что оппонент может вести себя точно так же. В таком случае «пожароопасность» резко возрастает.

Ну а роль той самой вспышки, дающей высокую температуру, играет так называемый «конфликтоген», то есть неосторожное или резкое слово, пренебрежительный жест, усмешка или демонстративное молчание. Разумеется, вовсе не обязательно, что один из перечисленных факторов (или даже целый ряд) непременно спровоцирует начало конфликта, уподобившись той вспышке или пальцу, нажимающему на спусковой крючок. В ряде случаев конфликта удастся избежать. Но рано или поздно он разгорится.

Теперь, что касается условий, способствующих усилению, разрастанию возникшего конфликта. Если та сторона, против которой было направлено грубое слово, презрительный взгляд или жест, усмешка и т.д., проявит терпение, великодушие, удержится от ответного выпада в том же духе или, тем более, постарается перевести начинающийся конфликт в шутку, то она с блеском сыграет роль воды, загасившей разгорающееся пламя. К великому сожалению, это происходит очень редко. Человеческая натура такова, что тот, кто посчитает себя обиженным (тем более оскорбленным), в 99% случаев захочет отплатить обидчику «той же монетой». И даже еще более «весомой». При этом он зачастую действует по правилу: «Лучшая защита – нападение». Слово за слово, и вот уже полыхает жаркий костер полномасштабного конфликта. С взаимными оскорблениями и переходом на личности. Хорошо, если дело не доходит до рукоприкладства! Но испорченное настроение в любом случае обеспечено.

Поэтому как бы трудно это ни было, надо все-таки останавливаться вовремя. Помните, что любой пожар легче предотвратить, чем тушить.

Конфликты на работе неизбежны. Но кто в них виноват: начальник, коллеги, система? Служба исследований HeadHunter постаралась разобраться в вопросе.

Так, выяснилось, что большинство конфликтов на работе вызвано неотлаженными бизнес-процессами и неэффективной системой коммуникаций в компании (49%)! Немалая доля респондентов (41%) указала, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Свою лепту также вносят несоблюдение работодателем ТК (17%) и личная неприязнь к коллегам (13%).

По словам трети опрошенных, конфликты, с которыми им приходится сталкиваться, чаще всего носят деструктивный характер (32%): они обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс. Столько же утверждают, что даже те разногласия, в которых они не участвуют, мешают их работе, поскольку сбивают настрой, отвлекают и заставляют нервничать! Стоит отметить, что далеко не все конфликты приносят вред: так, по словам 32% опрошенных, рабочие конфликты разрешаются новыми идеями и выбором лучшего решения, в связи с чем идут только на пользу рабочему процессу!

Отметим, что при выполнении служебных задач работники стараются полагаться только на себя (79%). Такие люди чаще способны на применение физической силы в конфликтной ситуации, нежели те, кто не прочь обратиться к посторонней помощи. Примерно 17% опрошенных допускают рукоприкладство для разрешения спора, однако чаще - как ответную реакцию на соответствующие действия соперника.

Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 29 января - 5 февраля 2013 г. среди 5718 работников компаний.

Более половины всех опрошенных оказываются втянутыми в конфликт не реже раза в месяц, а 16% работников сталкиваются с подобными ситуациями на работе каждый день!

Неотлаженные бизнес-процессы и неправильно построенная система коммуникаций - основные причины конфликтов в компаниях (49%). 41% опрошенных указали, что инциденты возникают в связи с несоответствием взглядов при решении рабочих задач.

По словам трети опрошенных, конфликты, в которых им приходится принимать участие, чаще носят конструктивный характер. Они разрешаются новыми идеями, выбором лучшего решения и идут только на пользу рабочему процессу. Однако те же 32% признаются, что разногласия в их компании обостряют межличностные отношения и тормозят рабочий процесс.

38% опрошенных признаются, что даже те конфликты, в которых они не участвуют, мешают их работе. Перепалки коллег отвлекают от дел (35%), заставляют нервничать (27%) и портят настроение, убивая всякое желание плодотворно трудиться (56%).

Большинство работников компаний в конфликтной ситуации стараются действовать конструктивно, добиваясь компромисса в решении задач.

Чем больше опыта, тем чаще работники идут на уступки и пытаются прийти к совместному решению проблемы в конфликтной ситуации.

79% опрошенных стараются разрешать конфликты самостоятельно, не прибегая к посторонней помощи.

Абсолютное большинство опрошенных не допускают для себя применение физической силы в конфликтной ситуации. Тем не менее, 13% готовы адекватно ответить обидчику, позволившему себе рукоприкладство, 3% способны помахать кулаками, в случае если их сильно вывести, а 1% предупреждает, что в подобной ситуации может просто не сдержаться.

Среди работников, стремящихся разрешить конфликт самостоятельно, чаще встречаются те, кто готов пойти на рукоприкладство.

Применение физической силы в конфликтной ситуации чаще позволяют себе мужчины, нежели женщины.

Чем больше опыта у работника, тем реже он допускает применение физической силы в конфликтной ситуации.