Трудовой кодекс проведение служебной проверки. Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

16.10.2019

Проведение служебного расследования в случае непредвиденных ситуаций необходимо по многим соображениям, первое – это обеспечение правомерности вынесения дисциплинарного наказания для виновного лица.

Проводиться такое расследование только по факту крупных происшествий, чтобы вразумить мелкого хулигана достаточно профилактической беседы.

Задача расследования заключается в двух итогах:

Установление истины для вынесения справедливого наказания виновному;
Сбор документальных доказательств с целью защиты предприятия от судебных исков.

Как правильно составить документы для служебной проверки вы узнаете тут:

Законодательная база

Регламентируются нормы процесса проведения расследования ст. 189 ТК РФ. Ст. 193 ТК РФ указывает на период необходимый для проведения расследования.

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании ч. 3 ст. 247 ТК РФ работник имеет право ознакомиться со всеми данными расследования.

Ст. 195 ТК РФ указывает на варианты привлечения должностного лица к ответственности вплоть до увольнения.

ТК РФ Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Ст. 248 ТК РФ указывается на период издания приказа о материальном взыскании с ответственного лица.

Когда и на каких основаниях проводится расследование

Оно проводиться в случае появления необходимости взыскания с провинившегося работника материального ущерба.

Цель такого мероприятия – установление причины возникновения ущерба, это даст возможность предотвратить подобные ситуации в будущем, своевременно выполнив профилактику.

Важно: данный процесс выполняют для принятия строгих мер при корыстном злоупотреблении должностными обязанностями и возможностями.

Кроме выявления злоупотребления служебным положением специальная комиссия определяет:

Не прохождение медосмотра;
Отсутствие знаний относительно техники безопасности;
Отсутствие подписанного договора о материальной ответственности;
Отсутствие прохождение квалификационных курсов и прочие недочеты.

При этом необходимо соблюдать все нормы сохранения свобод человека:

На допрос можно вызывать виновных и свидетелей, но только по их собственной воле – принуждение недопустимо;
Также нельзя проводить обыск работников и рабочих мест;
Требовать возврат ущерба без основательной проверки;
Принудительно проверять на полиграфе.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения по расследованию.

Кто должен участвовать в расследовании

К проведению данного мероприятия привлекается специально созданная комиссия на основании распоряжения начальника.

Обычно в состав уполномоченных лиц включаются сотрудники:

Службы безопасности;
Юридического отдела;
Отдела аудита;
Отдела кадров;
Бухгалтерии.

Важно: руководитель предприятия или непосредственный руководитель обвиняемого также обязаны принимать в ходе расследования активное участие, но быть членами комиссии не имеют право.

В общей сложности комиссия обязана состоять из 3 лиц, главенствующий начальник службы безопасности.

Правила проведения служебного расследования

Важно: согласно законодательным документам проводить расследование должны в течение 30 дней с издания указа или принятия решения.

При этом необходимо учитывать такие моменты:

Подача служебной записки работником делает отсчет в месяц с момента ее предоставления руководству;
В общей сложности расследование необходимо провести не позже 6 месяцев, так как после этого срока дисциплинарное взыскание теряет юридическую силу;
Затягиваться расследование до таких длительных периодов может из-за болезни обвиняемого, его отпуска, прохождения им обучения, в результате которых расследование откладывается.

Важно: перед началом расследования или в его ходе необходимо запросить у работника письменное объяснение, которое тот должен предоставить в течение 2 дней с момента получения уведомления.

Если в течение этого периода документа нет, составляется акт об отказе предоставить объяснение.

Акт о служебном расследовании.

Какие формируются документы

Весь механизм расследования запускается с докладной записки или составленного акта о недостаче и прочее. Именно такие документы являются основанием для расследования, при этом следует соблюдать сроки иначе у виновного появиться возможность обжаловать действия руководства в суде.

Важно: именно на записке руководитель обязан поставить свою резолюцию, после дело запускается, а документ регистрируется, именно со дня внесения его в регистрационный журнал начинается отсчет времени для проведения проверки.

Жалобу потребителя;
Сведения от граждан;
Заключение аудитора. вы узнаете, как проводится кадровый аудит организации.

Также комиссия вправе использовать различную рабочую документацию в качестве усугубления вины работника или с целью его оправдания – различные накладные, чеки, прочие первичные документы.

Итоги расследования

Акт об итогах расследования обязательно должен состоять из нескольких разделов:

Введение – указывается на сам факт правонарушения, его основания и дата совершения, срок выполнения проверки, состав комиссии;
Описательная часть – подробно приводятся доказательства;
Заключение – указываются виновные лица, наличие у них прежних неснятых взысканий, совершение проступка.

Кроме этого в акте должен существовать перечень используемых материалов, копии которых обязательно прилагаются.

Подписывается документ всеми членами комиссии. Далее ему присваивается регистрационный номер. Документ должен удостоверить руководитель своей подписью, а также ставиться печать предприятия.

Важно: для документации заводиться отдельная папка, в которую они подшиваются, сверху прилагается опись бумаг.

Заключение

После окончания всех мероприятий работодатель обязан вынести решение относительно взыскания, согласно законодательным требованиям это может быть выговор, замечание или увольнение, как крайняя мера.

О дисциплинарном наказании издается соответствующий приказ с указанием виновного лица и принятых мер.

Если проступок принес большие убытки предприятию дело и все материалы передаются в уполномоченные органы для возмещения ущерба.

Правила проведения служебного расследования на предприятии рассмотрены в этом видео:

Разбирательство проводится при выявлении серьезного дисциплинарного нарушения, содеянного сотрудником. Например, в следующих случаях:

при отсутствии трудящегося на рабочем месте свыше 4 часов без уважительной причины (т.е. );
когда выявлены факты организации;
если работник и т.д.

Во время СР устанавливается степень виновности человека в произошедшем, а также выявляются обстоятельства, побудившие его повести себя не лучшим образом.

Права работника, в отношении которого проводится разбирательство, закреплены в инструкции организации о проведении служебных расследований. Но существуют общие положения, вытекающие из прав человека и гражданина. Расследование должно быть объективным и независимым, с соблюдением интересов работника, в отношении которого проводится проверка. Это значит, что сотрудник имеет право давать показания, менять их, приводить доказательства своей невиновности, а также знакомиться со всеми документами в отношении него, которые будут собраны во время проверки.

Сроки проведения СР

Сроки проведения служебного расследования по трудовому кодексу не установлены. Обычно срок проведения разбирательства закреплен в локальных актах организации и не превышает сроки по ТК РФ.

По общепринятой практике, срок проведения проверки не должен превышать одного месяца. Исключение составляют периоды нахождения работника на больничном, в отпуске, в командировке. В случае нарушения сроков СР, виновный сотрудник будет автоматически освобожден от дисциплинарной ответственности.

Порядок проведения проверки

Алгоритм действий следующий:

1. Руководитель издает приказ

Чтобы инициировать проведение СР, работодатель издает соответствующий приказ.

Образец приказа о проведении служебного расследования образец

Этим приказом работодатель собирает комиссию с участием не менее трех человек. Чаще всего, в ее состав входят сотрудники службы безопасности предприятия, кадровики, бухгалтеры и юристы, члены профсоюза.

2. Комиссия собирает информацию

Созданная комиссия начинает собирать информацию, позволяющую подтвердить факт совершения проступка сотрудником организации. Основными источниками сведений, позволяющими обнаружить нарушения, выступают следующие документы:

служебная записка;
заявление самого работника;
жалоба клиента;
акт инвентаризации и т.д.

3. Комиссия запрашивает объяснительную с сотрудника

Комиссия с помощью уведомления обязана запросить письменную объяснительную с человека, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Тот должен предоставить ее в течение двух дней с момента получения уведомления.

Если работник не хочет объяснять свой поступок или отказывается получать на руки уведомление, членами комиссии составляется акт об отказе дать объяснения.

4. Составляется акт

В конце мероприятия составляется акт служебного расследования на предприятии. Он оформляется в произвольной форме.

Образец акта о проведении служебного расследования

Образец акта служебного расследования на предприятии должен содержать следующую информацию:

Наименование документа, место и дату его составления.
Состав комиссии (ФИО и должности);
Сведения о человеке, в отношении которого проводилось СР (ФИО, должность).
Основная часть с указанием цели проведения СР и обстоятельств, которые привели к нарушению.
В заключительной части, выносится решение о виновности/невиновности сотрудника. В случае, если вина доказана, определяется вид дисциплинарного взыскания.
Приложение, подписи всех членов комиссии.

Образец заключения служебного расследования должен содержать строку об ознакомлении. В ней гражданин, в отношении которого проводилось СР, ставит свою подпись.

На основании акта издается приказ о дисциплинарном взыскании в случае, если вина трудящегося будет доказана. В случае, если по итогам проверки будет признано, что гражданин не имеет отношения к совершенному нарушению, к дисциплинарной ответственности он привлекаться не будет.

В случаях совершения работником дисциплинарного проступка, причинения им ущерба имуществу работодателя проводится обязательная проверка обстоятельств проступка, называемая на практике служебным расследованием. Рассмотрим, какими нормами закона она регулируется, как и в отношении кого может проводиться.

Что говорит закон о служебном расследовании

Трудовое законодательство не упоминает служебное расследование в качестве необходимой процедуры, предшествующей наложению взыскания или изданию приказа о возмещении работником ущерба. Однако некоторые нормы Трудового кодекса РФ предусматривают порядок действий работодателя в определенных ситуациях. Это и есть служебное расследование.

В отношении работников, находящихся на государственной, муниципальной службе или на службе в силовых структурах, применяется термин «служебная проверка».

Расследование дисциплинарного проступка работника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ , определяет, что:

первоначально работодатель затребует от работника письменное объяснение, который последний может представить в течение двух дней. Но он может и отказаться от дачи объяснений, об этом составляется соответствующий акт;
на основании объяснений работника (актов об отказе в их даче), докладных (служебных) записок непосредственного руководителя, данных систем электронного пропуска и т.п. работодатель решает вопрос о целесообразности привлечения работника к дисциплинарному наказанию из перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ ;
срок, в течение которого возможно наложение взыскания, не должен превышать по общим правилам одного месяца;
по окончании изучения собранных материалов и принятии решения о наказании работника издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который необходимо объявить работнику под роспись.

То есть служебным расследованием дисциплинарного проступка можно считать процесс изучения всех названных выше материалов, доказывающих событие нарушения, его последствия, вину работника, смягчающие обстоятельства и прочие моменты, важные для применения к работнику взыскания.

Расследование причинения ущерба работником

Прямую обязанность работодателя проводить проверку для установления размера и причин ущерба, причиненного ему работником, устанавливает ст. 247 ТК РФ . Эта проверка, именуемая практиками служебным расследованием, должна быть проведена обязательно перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками. Проводиться она может комиссией, созданной приказом работодателя, с привлечением специалистов (юрисконсульта, экономиста, кадровика).

В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника:

нет ли обстоятельств, исключающих его матответственность (ст. 239 ТК РФ);
были ли действия/бездействие работника, причинившие вред имуществу работодателя, противоправными (нарушены ли им закон, или условия трудового договора, или иные нормы);
есть ли его вина (умысел или неосторожность) в ущербе;
присутствует ли причинная связь между поведением сотрудника и ущербом;
причинен ли работодателю прямой действительный ущерб.

Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета (ст. 11 402-ФЗ от 06.12.2011 "О бухгалтерском учете").

При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации).

Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.

Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ , является акт служебного расследования.

Служебное расследование – это серьезная процедура, которая не применяется к мелким дисциплинарным проступкам. Если работник совершил что-либо серьезное возникает необходимость в выяснении всех обстоятельств произошедших событий. Наниматель должен понимать причины и мотивы действий провинившегося сотрудника, чтобы принять в отношении его единственно правильное решение.

В какой ситуации необходимо расследование

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование» , зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания. Его нельзя наложить на работника безосновательно.

То есть сам факт провинности следует доказать. Для этого необходимо собрать объяснения с работников, оценить масштаб причиненного ущерба, понять был ли злой умысел в действиях сотрудника. Набор всех этих мероприятий носит название «служебное расследование» или «служебная проверка», если виновное лицо государственный служащий.

К серьезным дисциплинарным проступкам, требующим проверки со стороны работодателя, относятся следующие деяния:

Неявка на работу.
Причинение материального ущерба.
Злоупотребление должностным положением.

За совершенный проступок на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения либо издан приказ о возмещении нанесенного ущерба. Чтобы эти действия со стороны работодателя были обоснованными необходимо проведение служебного расследования.

Общий порядок проведения

Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ . Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.

Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов:

необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.

Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:

издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
письменное заявление виновного сотрудника;
служебная записка от непосредственного руководителя;
жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
докладных записок от сотрудников организации;
инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
акта составленного аудиторской фирмой.
назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.

Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.

Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.

При неявке на работу

Для того чтобы считать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 и более часов прогулом, должны быть определенные причины . Пока они не выяснены, считается, что трудящийся отсутствовал по невыясненным обстоятельствам. Если не существует уважительных фактов, а неявка повлекла серьезные последствия, нарушила процесс нормального функционирования предприятия, работник может получить выговор либо увольнение с работы. А для этого должны быть серозные основания, которые можно получить только в ходе расследования.

Вначале должен быть зафиксирован факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Служебную записку может написать как непосредственный руководитель, так и любой работник организации. После явки сотрудник может дать объяснение своему проступку. Уважительными признаются следующие причины:

Болезнь работника или членов его семьи. Данное обстоятельство обязательно подтверждается соответствующим документом: справкой из медицинского учреждения или больничным листом.
Опоздания, связанные с отсутствием транспорта. Например, заносы на дороге вызвали временную остановку автобусного передвижения.
Присутствие непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сотрудника. Например, по дороге на работу личный транспорт работника попал в аварию.

На основании статьи 81 ТК РФ , если сотрудник не присутствовал на рабочем месте в течение целого дня это можно считать прогулом. Чтобы зафиксировать этот факт необходимо составить соответствующий акт именно в день неявки.

Документ оформляется в свободной форме. Его цель – зафиксировать и подтвердить факт отсутствия работника. Можно составить несколько документов на протяжении всего рабочего дня. При оформлении акта важно фиксировать не только его дату, но и время составления. Подписывается документ членами коллектива в количестве не менее трех человек.

Если на следующий день сотрудник не явился, необходимо это зафиксировать следующим актом.

При причинении материального ущерба

Материальный ущерб предприятию может быть нанесен по причине халатности либо злому умыслу. Со стороны работника убыток предприятию причиняется следующим образом:

В данной ситуации в первую очередь необходимо определить сумму ущерба . В случае хищения это можно сделать путем составления инвентаризационного акта. Поломка или порча оборудования потребует дополнительной экспертизы. Та же необходимость возникает при нанесении ущерба через несоблюдение правил техники безопасности. Например, сотрудник ушел с работы и забыл выключить отопительный прибор, в результате начался пожар. Размер убытка сможет выявить только экспертная комиссия.

Очень важно понять мотивацию действий . Так как важно понимать является ли проступок обыкновенной безответственностью или носит злонамеренный характер.

При злоупотреблении полномочиями

Под злоупотреблением служебными полномочиями подразумевается использование собственной должности для получения дополнительной выгоды. При этом могут страдать интересы самого предприятия и его сотрудников . Ярким примером такого злоупотребление является заключение договора поставки по завышенным ценам с получением от контрагента определенной суммы «премиальных».

Такие нарушения не всегда просто выявить . Очень часто требуется помощь профессиональных ревизоров или аудиторов. Без помощи независимых экспертов будет трудно выяснить занижение цены на продаваемый товар или передачу в аренду помещения по уменьшенной стоимости.

Максимальные сроки

Законодательством отводится ровно один месяц на проведение расследования . Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности , даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

Кто участвует в рассмотрении

Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия . В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита. Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам. Поэтому нельзя привлекать в комиссию близких друзей или родственников провинившегося сотрудника, а также тех, которые имеют к нему личную неприязнь.

Еще одно основное правило – члены комиссии ни как не должны быть связаны с дисциплинарным проступком . Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью. К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

Оформление результатов расследования

После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
Что послужило причиной проступка.
Какой характер имели действия виновного лица.
Какие последствия имел проступок для организации в целом.
Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
Присутствие фактов, отягчающих проступок.

Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.
Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.

К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:

служебные или докладные записки;
приказы;
заключение экспертной или ревизионной комиссии;
инвентаризационные акты;
и другие документы подтверждающие виновность работника.

Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания. Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным .

Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде. Для работодателя акт о служебном расследовании, оформленный по всем правилам весомый аргумент правомочности собственных действий.

В данном видео рассказывается об основных ошибках работодателя при применении дисциплинарных взысканий.

Проведение служебного разбирательства в случае выявления совершения военнослужащим грубого дисциплинарного проступка в виде исполнения обязанностей по службе в состоянии алкогольного опьянения
А.С. Ковалев, адъюнкт кафедры военной администрации, административного и финансового права Военного университета, старший лейтенант юстиции

Как показывает практика, одним из распространенных нарушений воинской дисциплины является исполнение обязанностей военной службы в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, которые сами по себе ведут к совершению других грубых дисциплинарных проступков и преступлений.
Исполнение обязанностей военной службы в состоянии опьянения относится к одному из грубых дисциплинарных проступков военнослужащих. Однако абз. 3 ст. 7 Устава внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации определяет, что не признаются исполняющими обязанности военной службы военнослужащие, добровольно приведшие себя в состояние наркотического или токсического опьянения. Но основание привлечения к дисциплинарной ответственности возникает при самом появлении в нетрезвом виде на службе, независимо от того исполняет ли военнослужащий или нет при этом обязанности военной службы.
Принятию решения командиром (начальником) о наложении на подчиненного дисциплинарного взыскания должно предшествовать разбирательство. Оно проводится в целях установления виновных лиц, выявления причин и условий, способствовавших совершению проступка.
В ходе разбирательства командир (начальник) устанавливает:

· действительно ли имел место проступок;

· где, когда, при каких обстоятельствах и с какой целью он был совершен;

· в чем он выразился;

· наличие вины в действии (бездействии) конкретных лиц и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими лицами;

· каковы последствия проступка;

· обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность виновного лица;

· причины и условия, способствовавшие совершению проступка.
Важно отметить, что наложение дисциплинарного взыскания на военнослужащего, находящегося в состоянии опьянения, а также получение от него каких-либо объяснений откладываются до его вытрезвления. В этих случаях военнослужащий при необходимости может быть помещен на гауптвахту или в камеру временно задержанных сроком до одних суток (кроме офицеров), после чего принимается решение о его ответственности.
Служебное разбирательство производится устно или письменно в произвольной форме лично командиром или назначенным им должностным лицом.
Однако данное положение может предоставить военнослужащему, совершившему грубое дисциплинарное нарушение в виде исполнения обязанностей военной службы в состоянии опьянения (далее
· военнослужащему, совершившему грубое дисциплинарное нарушение), возможность обжалования наложенного командиром взыскания, которому предшествовало разбирательство в устной форме.