Основными правовыми методами обеспечения дисциплины труда на предприятиях являются метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Хотя следует отметить, что среди юристов не существует единого мнения относительно количества методов регулирования дисциплины труда. Некоторые исследователи, в частности Т.Н. Важенкова выделяет три метода регулирования дисциплины, где наряду с методом убеждения и принуждения представлен и метод поощрения, который также является одним из наиболее эффективных способов поддержания трудовой дисциплины.

В свою очередь А.А. Греченков не выделяет метод поощрения в самостоятельный метод регулирования и поддержания трудовой дисциплины, рассматривая при этом только методы убеждения и принуждения .

Целесообразной следует признать точку зрения Т.Н. Важенковой, так как метод поощрения является важным средством поддержания и укрепления дисциплины труда.

В данном разделе работы следует рассмотреть методы убеждения и принуждения. В свою очередь методу поощрения будет посвящена отдельная глава, это связано с тем, что метод поощрения является наиболее эффективным методом в вопросе поддержания дисциплины труда и заслуживает более внимательного и подробного рассмотрения.

Метод убеждения является средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Метод убеждения, как способ обеспечения дисциплины труда заключается, прежде всего, в убеждении работника в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей и соблюдение законодательства о труде позволят работнику получить те или иные блага. Убеждение? метод воздействия, стимулирующий субъекта трудовых правоотношений к такому поведению, которое соответствует его воле. Прежде всего, метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда.

К основным средствам метода убеждения следует отнести следующие:

• - правовое воспитание;
• - культурно-просветительская деятельность;
• - воспитание работников на примерах передовых работников, новаторов, достигших больших успехов в своей деятельности.

Для обеспечения честного и добросовестного отношения к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть рассчитана как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными, так как, совершая дисциплинарный проступок, работник лишает себя различных видов поощрений, и в первую очередь материальных.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу? прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям? идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог? это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика? это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель? в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

Также эффективным способом метода убеждения является правовое просвещение работников по вопросам трудового законодательства. Данные мероприятия необходимо проводить регулярно не менее 1 раза в месяц, когда перед трудовым коллективом выступают представители администрации организации или учреждения, профсоюзного комитета. На данных мероприятиях происходит разъяснение основных положений трудового законодательства, в части дисциплины труда, порядка предоставления отпусков, поощрений, выплаты заработной платы, а также рассматриваются вопросы о внесении изменений и дополнений в коллективный договор и иные локальные акты учреждения.

Еще одним средством обеспечения трудовой дисциплины являются периодические встречи трудового коллектива с представителями государственных организаций: Управления внутренних дел, прокуратуры, наркологического диспансера. На данных встречах представители организаций доносят информацию о состоянии преступности, заболеваемости и т. д. Разъясняются правовые последствия нарушения дисциплины труда, особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Кроме того, работники имеют возможность задать вопросы представителям вышеупомянутых организаций по наиболее актуальным для работников вопросам. Тем самым осуществляются мероприятия по профилактике не только дисциплинарных правонарушений, но и преступности в целом.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение? это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение? это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется, как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют? морально или материально, он будет работать должным образом .

Основными способами принуждения являются привлечение работников к дисциплинарной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, депремирование работников, лишение и снижение надбавок к должностным окладам в соответствии с положением о премировании работников той или иной организации, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

Случаями частичного лишения премий могут являться:

• - нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• - невыполнение условий коллективного договора;
• -невыполнение должностных обязанностей, предусмотренных в должностных инструкциях;
• - невыполнение обязанностей, подтвержденных внутриведомственным контролем;
• - случаи производственного травматизма, происшедшие в рабочее время;
• - нарушение инструкций и иных нормативных документов, действующих в учреждении;
• - неаккуратное ведение документации;
• - непрохождение планового медицинского осмотра.

Полное депремирование предусматривается в следующих случаях:

• - прогул, без уважительных причин;
• - невыполнение условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций;
• - грубое нарушение техники безопасности и правил охраны труда;
• - халатное отношение к сбережению материальных ценностей, повлекших за собой материальный ущерб;
• - появление на работе в нетрезвом состоянии;

Таким образом, подводя итог вышеизложенным данным, следует сделать вывод о том, что применение метода принуждения направлено в первую очередь на лишение работника материальных благ, которые он имел до этого, чтобы работник имел возможность сравнить свое материальное положение до применения к нему дисциплинарного взыскания и после его применения.

В данном случае, применяя к работнику этот метод воздействия, наниматель в первую очередь преследует профилактическую цель, чтобы заставить работника задуматься о неправомерности своего поступка и не повторять подобного поведения в будущем. При применении дисциплинарного взыскания нанимателю, необходимо установить действительность факта проступка работника, наличие вины и применить к работнику такую меру дисциплинарной ответственности, которая бы соответствовала тяжести проступка работника.

Важным направлением является ознакомление работников с передовым опытом других сотрудников, которые добились больших результатов в своей трудовой деятельности, а также разъясняются меры поощрения, которые применяются к данным работникам, с целью стимулирования иных работников.

Таким образом, подводя итог необходимо отметить, что для успешного поддержания дисциплины труда необходимо умелое сочетание всех методов регулирования дисциплины труда работников. Нанимателю следует грамотно и последовательно применять по отношению к работникам, как метод убеждения, так и методы принуждения и поощрения.

Таким образом, в науке имеется два подхода определяющие методы обеспечения дисциплины труда. Некоторые ученые выделяют два метода (убеждение и принуждение), а некоторые - 3 метода - убеждение, поощрение и принуждение. Применение 3 методов обеспечения дисциплины труда является более рациональным, так как метод поощрения, который некоторые ученые включают в метод убеждения имеет свои особенности в правовом регулировании и реализации на практике, видах и формах. Поощрение, как метод является весьма эффективным способом обеспечения и поддержания дисциплины труда.

Трудовая дисциплина представляет собой совокупность опре- ;- деленных правил поведения, требуемых от участников ірудового I процесса, и необходимость соблюдения этих правил, подчинения!*внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому нанима- " телем.

Она предполагает сознательное отношение к труду и доб- - ровольное подчинение работников определенному порядку, уста- ; новленному у нанимателя.

t Большинство обязательных требований к дисциплине выте- ^ Кает из трудовоі о договора.

Законодательсіво о труде не содержит единою определения Понятия трудовой и производственной дисциплины

Под трудовой дисциплиной следует понимать добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распо­рядка, творческое отношение к работе, бережное обращение с оборудованием и материальными ценносіями, четкое исполнение

приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

C трудовой дисциплиной тесно связана производственная дис­циплина. Производственная дисциплина - выполнение работни­ком установленных технологических правил и производственных инструкций.

Производственная дисциплина в широком смысле состоит из многих разновидностей дисциплины. Наиболее характерными m них являются: плановая; конструкторская; технологическая; со­блюдение требований стандартов; соблюдение требований по экономии и рациональному использованию сырья, материалов, энергии и иных видов материальных ресурсов; договорная: испол­нительская.

Плановая дисциплина представляет собой порядок составле­ния планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров, приказах министерств и других органов управления.

Конструкторская дисциплина обязывает специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструктор­ской документации при изготовлении продукции.

Технологическая дисциплина состоит в неукоснительном сле­довании технологическим процессам, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки про­изводства.

Соблюдение требований стандартов предполагает соблюде­ние требований стандартов, в число которых входят ГОСТы. ОСТы, СТП, ТУ.

Соблюдение требований по экономии и рациональному ис­пользованию сырья, материалов, энергии и иных видов матери­альных ресурсов предполагает повышение мер ответственности за рациональное использование сырья, материалов, энергии и внедрение в практику достижений науки, способствующих их эко­номии и сбережению.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хо­зяйственных отношений предприятий и организаций на договор­ной основе, строгим соблюдением договорных.обязательств и от­ветственностью за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения - это своевременное и квалифици­рованное исполнение приказов, указаний, предписаний работни­ками.

B целях обеспечения надлежащей дисциплины труда исполь­зуются различные организационно-правовые средства воздейст­вия на поведение работников и методы, способствующие поддер­жанию определенного, необходимого обществу уровня трудовой дисциплины. Под правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и нанима­телем своих обязанностей.

Выделяют следующие наиболее характерные методы обес­печения трудовой дисциплины: убеждение, поощрение за добро­совестный труд, принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъ­ект права к такому поведению, которое соответствует его воле

Убежденность людей в полезности и необходимости трудо­вой дисциплины в общественном производстве формируется B процессе повседневного труда путем психологического воздейст­вия на членов трудового коллектива оріанизации. Убежденность утверждается влиянием на мысли, настроения, чувства, мотивы поведения человека посредством всестороннего использования его моральной и материальной заинтересованности в эффектив­ном выполнении общественно полезной работы и достижении бо­лее высоких результатов.

При воздействии на сознание работников путем убеждения у них создаются внутренние моральные стимулы, потребность пра­вомерного поведения. Это воздействие позволяет совместить предписание закона, иного нормативного акта, властные требова­ния должностных лиц с внутренней убежденностью работника в необходимости соблюдения, исполнения этих требований.

Убеждение является методом профилактики нарушений тру­довой дисциплины. Оно способствует предотвращению правона­рушений и аморальных проступков, устранению причин их по­рождающих.

Средством реализации метода убеждения являются различ­ные меры поощрения.

Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публич­ное оказание почета члену трудового коллектива в формс, уста­новленной нормой права или коллективным договором, меры по­ощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение. Основанием поощрения обычно является образцовое поведение работника, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъектом трудовой заслуги выступают работники или коллек­тивы участков, смен, цехов.

B TK не предусмотрено конкретных мер поощрения. Поря­док применения поощрений определяется в коллективном дого­воре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дис­циплине. Так. за успехи в работе, повышение производительное ти труда, улучшение качества продукции, продолжительную и бе­зупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе возможны следующие виды поощрений: объявление бла­годарности. выдача премии, награждение ценным подарком, По­четной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. За особые трудовые заслуги работники представляются к награжде­нию государственными наградами: орденами, медалями, почет­ными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почет­ных званий и знания лучшего работника по данной профессии.

Для поощрения работников, успешно и добросовестно вы­полняющих свои трудовые обязанности, нанимателю необходимо в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в облас­ти социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания: путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных усло­вий. Для поощрения работников в хозрасчетных организациях следует более широко использовать выплату вознаграждения за год, а также предоставлять таким работникам преимущества при продвижении по работе.

При поощрении работников должен соблюдаться принцип гласности. Это служит укреплению трудовой дисциплины, воспи­танию работников. Важным условием является и соблюдение со­размерности поощрения конкретному участию работника в до­стижении тех или иных показателей. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) нанимателя, в котором подробно указы­вается вид поощрения и за какие конкретные успехи в работе от­мечается работник, и заносятся в трудовую книжку.

Принуждение является методом воздействия, который обес­печивает совершение тех или иных действий субъектом права во­преки его воле. Принуждение - это применение руководителем организации своих властных полномочий при определенных ус­ловиях, предусмотренных законом.

Принуждение как метод воздействия на субъект права приме­няется значительно реже, чем убеждение, и должно быть обосно­ванным и гуманным, в каждом конкретном случае зависеть от ха­рактера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений.

Для методов принуждения характерны некоторые особеннос­ти: они применяются только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности; принудительные меры должны быть установлены законом; наниматель определяет, за какое нарушение следует применять ту или иную меру дисципли­нарного воздействия; дисциплинарная ответственность работни­ков за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей возникает перед организацией как стороной трудо­вого договора.

Метод принуждения осуществляется через меры дисципли­нарного взыскания, которые наниматель применяет к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под внутренним трудовым распорядком понимается порядок, установленный внутри организации, где трудится работник

Внутренний трудовой распорядок включаег в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, который по поруче­нию собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между работниками в процессе труда Следо­вательно, важнейшими его элеменіами являются основные пра ва и обязанности нанимателя и работников, режим рабочего вре­мени работников, порядок их поощрения и привлечения к дисцип­линарной ответственности.

Внутренний трудовой распорядок направлен на установление такого трудового режима, который обеспечивает не только над­лежащую трудовую дисциплин>", но и соответствующую органи­зацию труда.

Внутренний трудовой распорядок в организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка, утверждае­мыми нанимателем с участием профсоюзов на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных поста­новлением Министерства труда.

Наличие местных правил внутреннего трудового распоряд­ка для каждой организации обязательно. Правила внутреннего трудового распорядка отдельной организации значительно ши­ре типовых или отраслевых правил и более детально отражают специфику производственных условий в данной организации. Они являются локальным нормативным актом и могут вклю­чать следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; обязанности работников; обязанности нанимателя; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение трудовой дис­циплины.

B правилах внутреннего трудового распорядка устанавлива­ется перечень должностных лиц организации, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания на подчиненных работни­ков (в соответствии с отраслевым перечнем должностей этих ра­ботников). определяется режим работы организации (начало и окончание рабочих смен и работы организации в целом, время перерывов для приема пищи и отдыха в структурных подразделе­ниях и их продолжительность), уточняются дополнительные ме­роприятия по сохранности коммерческой тайны, охраны труда и другие обстоятельства, относящиеся к особенностям работы ор­ганизации.

Каждый работник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при поступлении на работу, а в дальнейшем - с изменениями и дополнениями, вно­симыми в них.

B отдельных отраслях народного хозяйства внутренний трудо­вой распорядок регулируется уставами или положениями о дис­циплине, утверждаемыми постановлениями Совета Министров, ко­торые являются специальными ведомственными актами и приме­няются в отношении лишь отдельных категорий работников госу­дарственных организаций, обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный учас­ток работы. Такие уставы или положения действуют главным об­разом в отраслях народного хозяйства, связанных с особыми усло­виями труда или эксплуатацией транспорта, где строгое соблюде­ние трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что наруше­ние ее может повлечь крайне тяжелые последствия (например, на железнодорожном, водном и трубопроводном транспорте, в граж­данской авиации).

Большинство уставов или положений о дисциплине распрост­раняется не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на работников цент­рального аппарата управления. Круг этих работников устанавли­вается соответствующим уставом. B организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются прави­ла внутреннего трудового распорядка, но они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов. Как и пра­вила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить.

Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка: они регулируют бо­лее узкий круг вопросов; дисциплинарная ответственность работ­ников по уставам о дисциплине шире понимает дисциплинарный проступок и предусматривает более строгие санкции за ненадле­жащее выполнение трудовых обязанностей.

Должностные инструкции, технические правила и инст­рукции также относятся к числу нормативных актов, регулирую­щих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, кото­рая уточняет права и обязанности работника по отдельным про­фессиям и специальностям. Эти положения и инструкции являют­ся локальными нормативными актами и действуют в пределах конкретной организации.

Методы обеспечения дисциплины труда на предприятии, в учреждении и организации

Методы обеспечения дисциплины труда

Следует отметить, что в теории права различают понятия трудовой, производственной и технологической дисциплины. Производственная дисциплина направлена на обеспечение порядка на производстве, связанного с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя, соблюдением порядка на рабочем месте и так далее. Технологическая дисциплина - составная часть производственной дисциплины, заключается в соблюдении технологических процессов, правил обращения с машинами и так далее. Дисциплина труда - понятие более широкое, которое включает в себя, в том числе и производственную дисциплину, и технологическую дисциплину.

Таким образом, дисциплина труда - понятие, которое предполагает определенный порядок взаимоотношений для участников трудовых отношений, и включает в себя ряд понятий, определяющих обязательные правила по регулированию у конкретного работодателя трудового распорядка, охраны труда, оплаты труда, нормирования труда и так далее.

Дисциплина труда - отличительный признак трудовых правоотношений. Обязанность соблюдать дисциплину труда есть одна из основных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений, в первую очередь работник и работодатель. Затем следуют отношения между трудовым коллективом и его членами, администрацией и трудовым коллективом, работником и работником и так далее.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует иных стимулов усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это фактор, который определяет включенность интересов каждой личности в продуктивную работу. Мотивация к труду - это субъективный аспект трудовой дисциплины. На трудовую мотивацию можно влиять через психологическое и моральное воздействие (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также через меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (метод принуждения).

В целом, методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Следует отметить, что практика применения этих методов насчитывает тысячелетия. В течение веков менялись не методы, а их содержание и комбинация. При этом наиболее часто используются для управления дисциплиной труда поощрение и принуждение, ведь с давних пор искусство управления людьми состоит в умелом сочетании метода «кнута и пряника».

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят:

Убеждение,

Поощрение,

Принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Дисциплина труда

Дисциплина труда

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ...

Дисциплина труда

Дисциплина труда в трудовых правоотношениях по новому Трудовому кодексу Российской Федерации

Порядок разрешения трудовых споров, в том числе и по вопросам, связанным с предоставлением отпусков и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, а также органы, разрешающие индивидуальные трудовые споры...

Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву Российской Федерации

Термин "дисциплина труда" может употребляться в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана с технологической дисциплиной труда...

Дисциплина труда служащих

Методы обеспечения дисциплины труда на предприятии, в учреждении и организации

Дисциплина труда является необходимым условием организации трудового процесса, который невозможен без подчинения его участников определенному порядку. Таким образом, дисциплина труда является неотъемлемой частью отношений...

Основы трудовой дисциплины и специфика увольнений

В литературе понятия дисциплины работы как правовой категории рассматривается в четырех аспектах: как один из основных принципов трудового права; как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т...

Трудовая дисциплина является необходимым условием всякой общей работы, всякого совместного труда. Любой совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине...

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях...

Разновидности государственного управления

Законность и дисциплина в государственном управлении. Законность служит неотъемлемой основой существования и развития демократически организованного общества. Принцип законности является конституционным. Ст...

Расторжение трудового договора за нарушение работником дисциплины труда

Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. На основании ч. 1 ст...

Трудовая дисциплина и виды юридической ответственности за ее нарушение

Обеспечение трудовой дисциплины является одной из главных функций руководителей процесса труда и ей всегда придавалось важное значение. Доходило даже до курьезов. Например...

Характеристика государственного учреждения "Минский городской центр олимпийского резерва по велосипедным видам спорта"

В связи с тем, что за текущий год в МГЦОР по велосипедным видам спорта участились случаи нарушения трудовой дисциплины работниками...

Юридическая служба в Республике Узбекистан

Одной из основных задач проводимых в независимой Республике Узбекистан политических и правовых реформ является построение гуманного демократического правового государства и поэтапный переход к рыночным отношениям...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

Данная работа посвящена такому вопросу как дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

1 . ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права - обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

Способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

Исправное состояние машин, станков и приспособлений;

Своевременное обеспечение технической документацией;

Надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

Безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

2 . ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

правовой трудовой дисциплинарный поощрение

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в выходной - дисциплинарный проступок, вне территории производства - административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение «О дисциплинарной ответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

3 . ОСНОВНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ (АДМИНИСТРАЦИИ)

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

Соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;

Честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

Бережное отношение к производственному имуществу;

Выполнение установленных норм труда;

Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

Повышение производительности труда;

Улучшение качества продукции;

Соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:

Правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;

Создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;

Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

Соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;

Внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).

Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

4 . МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В ТРУДЕ

Поощрение за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. №10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффективности» продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

5 . ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЕЕ ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

· отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

· отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которая предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

6 . МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ И ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника. Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Казанцев, В. И. Трудовое право. - М.: Academia, 2003.- 282 с.

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

3. Кочеткова, М. А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 288 с.

4. Миронов, В.И. Трудовое право России. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 537 с.

5. Орловский, Ю.А. Трудовое право России. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 608 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15 апреля 2008 г. - М.: Эксмо, 2008. - 320 с.

7. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Общие положения о дисциплине труда, правовые способы ее обеспечения. Обязанности работника и работодателя. Принципы регулирования трудовых отношений. Правила внутреннего трудового распорядка. Виды поощрений за труд и взыскания за дисциплинарный проступок.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010


Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Виды взысканий за совершение дисциплинарного проступка и порядок их применения. Поощрения за труд. Условия снятие дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

контрольная работа , добавлен 24.04.2010


Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Понятие и значение дисциплины труда как обязанности работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда. Возможные поощрения за успехи в работе. Существующие дисциплинарные взыскания.

контрольная работа , добавлен 18.06.2014


Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность работника. Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного нарушения работником трудовых обязанностей.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность, меры дисциплинарного взыскания. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность в ЗАО "Пересвет".

курсовая работа , добавлен 19.04.2010


Дисциплина труда как основной институт трудового права, ее понятие и значение. Роль власти работодателя в ее обеспечении. Поощрение за добросовестный труд. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

презентация , добавлен 17.12.2013


Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012


Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, условия и виды. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка фирмы на территории Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 27.08.2012


Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.