Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины.

25.09.2019

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Дисциплина труда обеспечивает:
1) квалифицированное выполнение работником. трудовых обязанностей;
2) высокоэффективное использование рабочего времени.
Методы обеспечения трудовой дисциплины:
1) создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством," содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда; , "
2) метод убеждения;
3) метод воспитания;
4) метод поощрения за добросовестный труд;
5) метод принуждения (применение мер дисцип-линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с уче-том мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.
Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи-ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.
В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан:
1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;
2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Еще по теме 16.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.:

1. Трудовая дисциплина и методы ее обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка.
4.1. Общие положения о дисциплине труда. Правила внутреннего трудового распорядка
Тема 16. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.
§ 7. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

Данная работа посвящена такому вопросу как дисциплина труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

1 . ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.

Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права - обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности - соблюдать дисциплину труда.

И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189-195).

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Есть еще один аспект - степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.

Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

Позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

Способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

Способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:

Исправное состояние машин, станков и приспособлений;

Своевременное обеспечение технической документацией;

Надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;

Своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;

Безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников).

Если хотя бы одно из указанный условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. Но все они относятся к воспитанию добросовестного, сознательного отношения к труду, работник должен работать на совесть (не манкировать, не халтурить). В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. Они могут обсуждать на собраниях нарушителей трудовой дисциплины.

2 . ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

правовой трудовой дисциплинарный поощрение

Внутренний трудовой распорядок - это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время - увольнение по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, в выходной - дисциплинарный проступок, вне территории производства - административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение «О дисциплинарной ответственности глав администрации», утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

3 . ОСНОВНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ (АДМИНИСТРАЦИИ)

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

Соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка;

Честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности;

Бережное отношение к производственному имуществу;

Выполнение установленных норм труда;

Своевременное и точное исполнение распоряжений администрации;

Повышение производительности труда;

Улучшение качества продукции;

Соблюдение технологической дисциплины, инструкций по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:

Правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности; предупреждать простои, брак, добиваться сокращения потерь рабочего времени;

Создавать условия для роста производительности труда, поощрять работников при перевыполнении норм, заменять устаревшее оборудование новым;

Обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

Соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев на производстве, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.;

Внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта (строить, а не сокращать детские дошкольные учреждения, жилой фонд, клубы и т.д.).

Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

4 . МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В ТРУДЕ

Поощрение за успехи в труде - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения;

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя производства, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например «Заслуженный юрист РФ», «Заслуженный деятель науки», «Заслуженный учитель» и т.д.).

Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (САПП. 1994. №10. Ст. 775), закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 г. (Российская газета. 1996. 13 февр.) установлено более 50 почетных званий РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач РФ», «Заслуженный работник транспорта РФ», «Заслуженный машиностроитель РФ», «Заслуженный строитель РФ». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону - публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение бытовых условий и т.п.). На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия. Статья 191 Кодекса указывает, что работодатель поощряет работников вплоть до предоставления к почетным званиям сам, без участия в этом профкома. Думается, это значительно снижает производственную демократию, роль профсоюза, трудового коллектива.

И в настоящее время, как показывает практика, участие профкома, трудового коллектива в управлении организацией способствует укреплению и трудовой дисциплины, и работе организации. В сотрудничестве социальных партнеров на уровне организации имеются большие резервы и для порядка на производстве, и для повышения производительности труда. Это активно используют умные руководители. Проводимые по инициативе Правительства России в 2000 и 2001 гг. всероссийские конкурсы «Российская организация высокой социальной эффективности» продемонстрировали, что в них победили предприятия, где ведется большая работа по развитию социальной сферы, имеется и крепкая трудовая дисциплина, улучшаются условия труда рабочих мест. На этих предприятиях и коллективные договоры заключаются продуманно.

5 . ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЕЕ ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

· отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь - четырех) часов, если он находится на территории производства;

· отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения - за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192-194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ «О федеральной государственной службе РФ», уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которая предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

6 . МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ И ПОРЯДОК ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий - это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Порядок наложения и срок действия дисциплинарного взыскания установлен законодательством (ст. 193 ТК). Администрация при наложении дисциплинарного взыскания обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение, которое иногда указывает на отсутствие дисциплинарного проступка (прогула, опоздания и т.п.). При отказе работника дать письменное объяснение составляется акт. Такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется за непосредственно обнаруженный проступок, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (профкома). Не принимается во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы. К отпуску, прерывающему месячный указанный срок, относятся все виды отпусков, в том числе учебные, социальные и др. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) - не позднее 2 лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов - без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов - без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника. Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Казанцев, В. И. Трудовое право. - М.: Academia, 2003.- 282 с.

2. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

3. Кочеткова, М. А. Трудовые права работника. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 288 с.

4. Миронов, В.И. Трудовое право России. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 537 с.

5. Орловский, Ю.А. Трудовое право России. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 608 с.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации: по состоянию на 15 апреля 2008 г. - М.: Эксмо, 2008. - 320 с.

7. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Общие положения о дисциплине труда, правовые способы ее обеспечения. Обязанности работника и работодателя. Принципы регулирования трудовых отношений. Правила внутреннего трудового распорядка. Виды поощрений за труд и взыскания за дисциплинарный проступок.

контрольная работа , добавлен 28.07.2010

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации. Виды взысканий за совершение дисциплинарного проступка и порядок их применения. Поощрения за труд. Условия снятие дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

контрольная работа , добавлен 24.04.2010

Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Принципы и подходы к формированию, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя, дисциплинарная ответственность и ее виды.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014

Понятие и значение дисциплины труда как обязанности работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда. Возможные поощрения за успехи в работе. Существующие дисциплинарные взыскания.

контрольная работа , добавлен 18.06.2014

Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность работника. Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае однократного нарушения работником трудовых обязанностей.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014

Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность, меры дисциплинарного взыскания. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность в ЗАО "Пересвет".

курсовая работа , добавлен 19.04.2010

Дисциплина труда как основной институт трудового права, ее понятие и значение. Роль власти работодателя в ее обеспечении. Поощрение за добросовестный труд. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

презентация , добавлен 17.12.2013

Сущность, значение и методы дисциплины труда. Порядок принятия и утверждение внутреннего трудового распорядка. Меры поощрения и порядок их применения. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий.

курсовая работа , добавлен 08.02.2012

Дисциплинарная ответственность: понятие, основания, условия и виды. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка фирмы на территории Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 27.08.2012

Понятие внутреннего трудового распорядка и его правила. Инструкции по охране труда. Порядок приема и увольнения работников. Основные права и обязанности работодателя. Режим работы и время отдыха. Ответственность за нарушение правил трудового распорядка.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также различными методами воздействия (убеждение поощрение, воспитание, принуждение), способствующими поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда .

Управлять человеческим поведением, деятельностью членов трудовых коллективов можно путем непосредственного воздействия на их сознание и волю или опосредованно, путем стимулирования. Связанные с потребностями и интересами людей стимулы обладают способностью постоянно воздействовать на личность и коллективы, побуждая их к поступкам и действиям, отвечающим интересам общества и государства .

В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле .

Убеждение представляет собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработки у работников стойкой привычки надлежащего поведения .

Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он пошёл действительно вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными, индивидуальными .

Метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива в своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревнованиях и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительской работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом .

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

- субъект убеждения - наниматель, общественные организации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, организации;
- объект убеждения - человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз;
- средства убеждения - речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;
- процедура убеждения.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется слабо. На наш взгляд, одна из причин такого положения - его недостаточное информационное освещение в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем .

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.п. Диалог, на наш взгляд, является наиболее эффективной из них. Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения .

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает

совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений .

На практике часто среди названных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и юридической службы больший упор делается на последнее средство - применение мер воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300%, а порицание - только на 11,9%. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение .

Успешное укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы обеспечения трудовой дисциплины при работе с людьми.

Поскольку дисциплина на предприятии органически связана с экономическими отношениями, в ее обеспечении ведущую роль играют материальные стимулы. Поощряя дисциплинированное поведение и оказывая материальное «давление» на нарушителей, экономические стимулы являются не только действенным, но и гибким методом укрепления трудовой дисциплины в сфере трудовых отношений.

Высокий уровень трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе возможен только в условиях четкой организации труда. Состояние трудовой дисциплины и организации труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Чем лучше организован труд работников, чем больше порядка на предприятии, тем ответственнее каждый работник относится к выполнению своих обязанностей.

И наоборот, недостатки в организации труда немедленно сказываются на состоянии трудовой дисциплины. Неудовлетворительная организация труда отрицательно влияет на отношение к труду, влечет нарушения дисциплины и другие отрицательные последствия. Поэтому закон возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовывать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей .

Другим направлением деятельности по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины является усиление моральных стимулов к труду, к дисциплинированности. Стимулирующая деятельность - это разнообразные формы поощрения и иные меры, основанные на использовании факторов личного интереса в общественных интересах.

Статьей 42 Конституции Республики Беларусь регламентировано, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Так, например, ст. 196 ТК предусматривает, что наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Основными видами поощрений являются: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску Почета.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст.49 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются:

· объявлением благодарности;
· единовременным денежным вознаграждением;
· награждением ценным подарком;
· досрочным присвоением очередного класса государственного служащего по занимаемой должности .

Однако на практике зачастую применяются и другие виды поощрений, которые обычно именуют социальным пакетом. Социальный пакет может включать следующие поощрения:

· медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);
· предоставление служебного автомобиля;
· предоставление мобильной связи;
· бесплатные обеды или компенсация их стоимости;
· абонемент в фитнес-зал или бассейн;
· корпоративное и иное профессиональное обучение;
· стоимость получения профессиональных сертификатов;
· льготный отдых;
· кредитование, предоставление займов и ссуд;
· скидки на продукцию и услуги нанимателя.

Поощрение - это, как правило, публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета работникам в связи с достигнутыми ими успехами в труде .

В поощрении выражается положительная оценка руководителем, общественной организацией, трудовым коллективом исполнения работником своих трудовых обязанностей. Поэтому оно имеет большее моральное значение и влечет определенные правовые, а в ряде случаев и материальные преимущества.

На практике широко применяется не только индивидуальное, но и коллективное материальное и моральное поощрение. Коллективное поощрение означает признание трудовых заслуг и оказание трудового почета всему трудовому коллективу. Индивидуальные поощрения применяются нанимателем. Они объявляются в приказе или распоряжении соответствующего руководителя и вносятся в трудовую книжку .

Необходимо отметить, что применение различных видов поощрений является правом, а не обязанностью нанимателя, и работник не может требовать поощрения, если иное не предусмотрено соответствующими локальными нормативными актами нанимателя (например, положением о премировании, положением об оплате труда и т.д.) либо коллективным договором.

Однако, на наш взгляд, это не совсем верно. Полагаем, что если определены критерии поощрения (показатели) и работник их достиг, то у него должно быть право требовать поощрения, что и следовало бы отразить в законодательстве, дополнив статью 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Основные права работников» п.10 и изложить его в редакции: «право на поощрение за трудовые заслуги».

Одним из направлений деятельности по укреплению трудовой дисциплины должно быть постоянное повышение уровня правовой культуры работников, их правовое воспитание. Эту деятельность наниматель должен осуществлять совместно с юридической службой. В этих целях на предприятии организуются постоянно действующие семинары по изучению основ права.

Правовая пропаганда должна быть спланирована таким образом, чтобы она носила целенаправленный характер. Работник должен знать, что он обязан выполнять требования установленного порядка. Уже при приеме на работу наниматель должен разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка .

Систематический учет и анализ нарушений трудовой дисциплины позволяют своевременно определять виды нарушений трудовой дисциплины, которые имеют тенденцию к росту или сокращению, выявлять их причины, целенаправленно планировать, организовывать и регулировать работу по их профилактике .

Целесообразно, чтобы на предприятии был установлены порядок и периодичность рассмотрения вопросов укрепления трудовой дисциплины на различных уровнях. По нашему мнению, все это позволит целенаправленно воздействовать на укрепление трудовой дисциплины и планировать воспитательную работу в коллективе.

Дисциплина и порядок на производстве во многом зависит от уровня воспитания работников. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей .

Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины требует точного и полного выявления тех факторов, которые влияют на ее состояние. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т. д. .

Состояние трудовой дисциплины определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению трудовых заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов .

Реальные, научно обоснованные и стабильные планы служат мощным мобилизующим средством, обеспечивают организованность, сбалансированность всех работ, ритмичность хозяйственного механизма, оказывают дисциплинирующее воздействие на всю производственную деятельность.

Строгое соблюдение и укрепление плановой дисциплины - один из важнейших факторов, влияющий на положительное состояние трудовой дисциплины.

С укреплением трудовой дисциплины тесно связано материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственность и халатное отношение к своим обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину.

Важным фактором укрепления трудовой дисциплины являются дальнейшее улучшение условий труда, всемерное сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Дисциплина и эффективность труда во многом зависят от того, как обеспечивается связь его конечных результатов с заработной платой. К сожалению, на практике оплата труда, особенно премирование, нередко носят явно уравнительный характер, ставя в одинаковые условия и честного работника, и того, кто трудится недобросовестно.

Как известно, большая текучесть кадров - признак неудовлетворенности трудом. В коллективах с частой сменяемостью работников меньше порядка. Руководителям таких предприятий следует пересмотреть свое отношение к подбору кадров, своевременно выяснять причины неудовлетворенности работой и устранять их .

На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается, умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно большое количество работников к дисциплинарной ответственности. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Важную роль в укреплении трудовой дисциплины в трудовом коллективе играет правильно поставленная воспитательная работа. Ответственность за организацию воспитательной работы нанимателями возлагается на руководителей предприятий, предметом особого внимания которых должны быть работа с молодыми сотрудниками, широкая пропаганда законодательства, умелое сочетание моральных и материальных стимулов добросовестного труда и требовательного отношения к нарушителям, контроль за исполнением поручений.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов, отражающих интересы общества и права граждан. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается .

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушении законодательства о труде 15% указали незнание закона, 18% - его неясности и недостатки, 34% - соображения целесообразности и 28% - игнорирование закона .

Такое положение дел, на наш взгляд, является следствие недостаточной работы юридических служб предприятия, порой их беспринципности и некомпетентности, а также недостаточной деятельности специально уполномоченных государственных органов, призванных осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как никогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основы финансового благополучия работников.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является алкоголизм и пьянство. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда. По некоторым расчётам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20% бытовых травм и почти 50% травм, полученных на улице .

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины, также являются: возраст, пол работников, общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение, стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Производство предъявляет свои требования к человеку - его квалификации, мастерству, дисциплинированности. Но и человек, поступая на работу, рассчитывает удовлетворить какие-то свои интересы, будь то содержательный труд, его справедливая оплата, возможность улучшить жилищные условия. Удовлетворение личных интересов работников имеет своим прямым следствием их удовлетворенность работой на предприятии, что является непременным условием добросовестного труда. Вот почему там, где в центр внимания руководства предприятия поставлена заботе о человеке, неизменно выше трудовая отдача людей, их дисциплинированность и ответственность. Долг и обязанность руководителей предприятий - на основе действующих норм законодательства обеспечить единство государственных, коллективных и личных интересов работников, уважительное отношение к труду, закону, позволяющие всему коллективу успешно выполнять свои трудовые обязанности.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

о порядке отдыха;
о методах поощрения и наказания;
об обязанностях;
об ответственности;
о режиме работы;
об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

введения новаторских идей;
повышения качества выполняемой работы;
повышения эффективности работы;
снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
мелкие нарушения легко прощаются руководством;
нет понятия самодисциплины;
условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

назначение премии;
благодарность в письменном виде;
награждение почетной грамотой;
передача ценного подарка;
представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

замечание;
выговор;
увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

использованы неустановленные меры взыскания;
невыплата заработной платы или ее части;
неподобающее поведение в коллективе;
отказ в предоставлении обязательного отпуска;
систематические опоздания;
увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

внутренние правила организации;
глава и ТК РФ;
уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

с приемом на работу и увольнение сотрудников;
с правами и обязанностями каждой стороны;
с организацией рабочего времени;
с порядком учета рабочего времени;
с отпуском;
со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.

Методы обеспечения дисциплины труда перечислены в ТК РФ. При этом каждому методу соответствуют конкретные инструменты обеспечения трудовой дисциплины, как предусмотренные трудовым законодательством в качестве обязательных к применению, так и оставленные на усмотрение работодателя.

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

Правовые методы обеспечения дисциплины труда перечислены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. К ним отнесены:

метод убеждения;
метод воспитания;
поощрение за добросовестную работу;
общественное и дисциплинарное воздействие, применяемое к нарушителям дисциплины.

ВАЖНО! Сегодня не все из перечисленных в Типовых правилах мер актуальны. Методы убеждения и воспитания, общественного воздействия могут иметь место, но прежнего значения вместе с уходом социалистических взглядов и властвующей в организациях товарищеской требовательности уже не имеют.

Это подтверждается положениями ТК РФ. В ст. 191-192 в качестве методов обеспечения дисциплины труда названы только 2 из 4 приведенных выше:

поощрение;
дисциплинарное взыскание.

Способы, которые используются для обеспечения дисциплины работников, и их характеристика

По ТК РФ методы обеспечения трудовой дисциплины сводятся к поощрению или взысканию. Каждый метод характеризуется конкретными инструментами, используемыми для соблюдения дисциплины в организации.

Метод взыскания

Инструменты осуществления метода взыскания перечислены в ст. 192 ТК:

замечание;
выговор;
увольнение.

Выбор конкретной меры остается на усмотрение работодателя, но ему в обязанность вменяется учитывать обстоятельства проступка и его тяжесть. Так, пленум Верховного суда в п. 53 постановления от 17.03.2004 № 2 указал, что работник может обжаловать увольнение как меру дисциплинарного взыскания. Если суд при этом обнаружит доказательства того, что наниматель, вынеся решение об увольнении, не учел обстоятельств и тяжести проступка, то иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В определении Конституционного суда от 23.09.2010 № 1091-О-О поясняется, что суд оценивает правомерность взыскания не по своему усмотрению, а исходит из таких принципов, как законность, соразмерность, справедливость. Судом исследуются обстоятельства проступка, предшествующее поведения сотрудника, его отношение к работе и т. д.

Работодатель не вправе применять метод взыскания, выраженный в мерах, не предусмотренных ТК. Несоблюдение этого запрета влечет привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Метод поощрения

Способы реализации метода поощрения ТК регулирует не столь категорично. Ст. 191 ТК выделяет такие инструменты поощрения:

премирование;
награждение подарком или грамотой;
представление к званию;
объявление благодарности.

Работодатель свободен в установлении и назначении поощрений отличившимся сотрудникам. Обязательство наградить работника возникнет для него только в том случае, если в локальном акте организации или договоре будет прописано, в каком случае работник будет поощрен, и сотрудник выполнит необходимые условия. Если конкретный вид и размер вознаграждения не оговорены, то работодатель сам устанавливает их.

Так, например, Эжвинский районный суд Сыктывкара в решении от 12.01.2017 № 2-90/2017 отказал бывшему работнику во взыскании премии, пояснив, что обязанности выплатить ее в данной ситуации работодатель не несет, а по общему основанию выплата премии — право, а не обязанность нанимателя.

Таким образом, ТК закрепляет за работодателем возможность использовать методы поощрения и взыскания. Также работодатель не лишен права применять методы убеждения, общественного воздействия или воспитания, если считает это необходимым.