Konflikti ndërpersonal. Situata konfliktuale

13.10.2019

Konfliktet lindin kudo: në shtëpi, në punë, në rrugë. njohuri, si të zgjidhni konfliktet dhe si t'i trajtoni ato dhe të dilni nga konflikti me humor të mirë do t'ju ndihmojë të përmirësoni cilësinë e jetës tuaj, në të njëjtën kohë nervat tuaja do të jenë në rregull.

Kur lind konflikti

Nëse lind një konflikt, duhet të mbani mend se janë gjithmonë dy persona të përfshirë. Dhe pavarësisht nga numri i pjesëmarrësve, fajin e kane te dyja palet. Edhe nëse ju duket se pala tjetër është plotësisht e gabuar, do t'ju duhet të besoni se ata që e dëshirojnë në mënyrë të pandërgjegjshme janë gjithmonë të tërhequr në konflikt.

Pra, nëse ende nuk keni qenë në gjendje të parandaloni që një mosmarrëveshje e zakonshme të përshkallëzohet në një konflikt, atëherë le të Le të përpiqemi të zgjidhim konfliktin aktual:

1. Hidhni hapin e parë

Më budalla është ai që është më kokëfortë. Grindjet, të bërtiturat, emocionet negative - e gjithë kjo ju shkatërron ju dhe bashkëbiseduesin tuaj, veçanërisht në nivelin fizik, duke shkatërruar sistemin nervor, për të mos përmendur nivelin psikologjik. Nëse një person bërtet, kjo është gjithmonë vetëm nga frika. Kjo nuk mund të ndalet nëse njëra nga palët nuk e bën hapin e parë. Ti bëje. Në asnjë rast kjo nuk do të thotë se jeni më i dobët ose jeni dorëzuar. Përkundrazi, do të tregojë se sa të fortë jeni dhe sa përpiqeni për vetëkontroll. Është e pamundur të zemërosh një person të fortë; nuk ka asgjë për ta kapur, sepse ai është i sigurt në vetvete. Por ky besim, nuk lind nga hiçi, mund të mësohet dhe zhvillohet pikërisht në situata të tilla, në praktikë.

2. Ndaloni akuzat

Kur po përpiqeni të shpërndani një konflikt, mos e bëni atë personal. Edhe nëse vendosni të pajtoheni, edhe nëse ulni tonin, por vazhdoni të komunikoni në mënyrë negative, kjo nuk do ta zgjidhë konfliktin. Para së gjithash, fokusohuni në cilësitë e mira të partnerit/bashkëshortit/bashkëbiseduesit tuaj. Tregoji atij për këtë, ajo gjithmonë rivendos menjëherë negativitetin. Por mos harroni se kjo nuk duhet të jetë lajka, por mendime të sinqerta për personin tjetër. Me siguri keni disa mendime se pse ju pëlqen bashkëbiseduesi juaj. Ndani këtë dhe mos e fajësoni një person për të gjitha mëkatet e vdekshme. Taktika më e mirë është si vijon: ulja e tonit - dëshira për të dalë nga konflikti dhe shpallja publike e kësaj - një kompliment për kundërshtarin (rezulton se ai nuk është aq i keq) - një shpjegim i ndjenjave tuaja.

Ju duhet të kuptoni ndryshimin midis shpjegimit të ndjenjave tuaja dhe ankesave. Këto të fundit fliten gjithmonë në mënyrë negative me nota akuzash ndaj tjetrit. Kur ndani ndjenjat tuaja, po përpiqeni t'i shpjegoni tjetrit diçka që ai nuk mund ta kuptojë. Por në një gjendje jo konfliktuale, do të dëgjoheni. Kur ndodh një konflikt, të gjithë dëgjojnë vetëm veten e tyre dhe kur njerëzit takohen me njëri-tjetrin, ata shprehin dëshirën për të kuptuar tjetrin.

3. Kërkoni falje

Ndodh që jeni dëgjuar, kuptuar, pranuar dhe kërkuar falje për një gabim. Dhe ndjeve lehtësim të brendshëm që ishe jashtë konfliktit. Por bëje një hap më tej zgjidhja e konflikteve- kërkoni falje në mënyrë korrekte. Nuk ka rëndësi se kush ishte fajtor fillimisht, ju keni marrë pjesë në sherr, që do të thotë se në çdo rast i keni prishur nervat tjetrit. Kërkoni falje për këtë. Do të shpëtoni nga një barrë e madhe negative dhe do t'i jepni fund problemit dhe marrëdhënia do të përfitojë vetëm nga kjo. Nëse ndodh që ju jeni fajtori i konfliktit dhe keni vendosur të kërkoni falje, por tjetri nuk përgjigjet me një falje në këmbim, atëherë mos u shqetësoni për këtë. Vetëm se jo të gjithë janë ende gati.

Mos harroni se të gjitha problemet tona janë për shkak të frikës dhe vetë-dyshimit tonë, të cilat, nga rruga, mund të kapërcehen lehtësisht, dhe jo sepse të gjithë rreth nesh janë të këqij.

Kur e gjeni veten në konflikt, është shumë e vështirë të kontrolloni veten. Emocionet mund të jenë të larta, veçanërisht nëse nuk keni mësuar kurrë t'i menaxhoni ato. Por bëni vetes një pyetje: çfarë është më e rëndësishme për mua - të provoj se kam të drejtë apo të shpëtoj marrëdhënien? Nuk ka nevojë të pretendoni të jeni viktimë dhe të zbutni problemin duke cenuar të drejtat tuaja, por nuk keni nevojë të shkelni edhe të drejtat e të tjerëve. Dilni me dinjitet nga konflikti, pasi keni kuptuar diçka të re për veten tuaj konflikti i zgjidhur. Në fund të fundit, kjo është arsyeja pse konfliktet na jepen.

Tema 4. Konfliktet dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato

HYRJE 3

1. Koncepti i konfliktit 4

2. Llojet e konflikteve 5

3. Sjellja 8

4. Strategjia dhe rregullat e sjelljes në konflikte 9

5. Metodat për përmirësimin e marrëdhënieve 11

KONKLUZION 18

REFERENCAT 19

PREZANTIMI

Konflikti është gjithmonë një fenomen social kompleks dhe i shumëanshëm. Ai përfshin një sërë partish: individë, grupe shoqërore, bashkësi kombëtare-etnike, shtete dhe grupe vendesh, të bashkuara nga qëllime dhe interesa të caktuara. Konfliktet lindin për një sërë arsyesh dhe motivesh: psikologjike, ekonomike, politike, vlerash, fetare etj. Por secili prej nesh e di gjithashtu se vetë personaliteti është kontradiktor nga brenda dhe i nënshtrohet kontradiktave dhe stresit të vazhdueshëm. I cili, për shembull, nuk është i njohur me situatën e tensionuar nga brenda "dhe ju dëshironi dhe kjo është e mprehtë" (dëshira për të filluar një biznes të ri, për të përjetuar ndjesi të reja, nga njëra anë dhe frika për të humbur atë që keni, frika e ndëshkimit, nga ana tjetër) ose problemi i gomarit të Buridanit (kur duhet të zgjedhësh midis dy vlerave me rëndësi të njëjtë).

Ky llojllojshmëri bazash, formash, nivelesh dhe motivesh konflikti e bën të vështirë përcaktimin e konceptit të tij dhe krijimin e një tipologjie konfliktesh.

Rëndësia e këtij studimi është për faktin se çdo person, veçanërisht ata që punojnë në sferën e biznesit, duhet të kuptojnë konfliktet, rregullat e sjelljes në situata konflikti dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato me dinjitet.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë llojet dhe llojet, shkaqet e shfaqjes dhe zgjidhjes së konflikteve.

Gjatë shkrimit të veprës u përdorën veprat e Grishina N., Melibuda E., Mindel A., Karmina A dhe të tjerë.

Rëndësia praktike e punës qëndron në mundësinë e përdorimit të materialeve të saj për studimin e mëtejshëm të çështjeve që lidhen me konfliktet në fuqinë punëtore, si dhe për zhvillimin e orëve praktike dhe seminareve në kursin e psikologjisë.

1. Koncepti i konfliktit

Duke pasur parasysh shumëllojshmërinë e llojeve të konflikteve dhe dallimet në përkufizimin e tyre, fillimisht është e nevojshme të jepet një përkufizim i konfliktit që do të ishte i përbashkët për të gjitha llojet e tij. Kjo nga ana tjetër përfshin identifikimin e thelbit të konfliktit dhe konceptit të tij.

Sot në literaturën e konfliktit ekzistojnë një sërë përkufizimesh të konfliktit. Kështu, në Perëndim është i përhapur koncepti i konfliktit, i formuluar nga teoricieni i famshëm amerikan L. Coser. Me të ai kupton luftën për vlera dhe pretendime për një status, fuqi dhe burime të caktuara, në të cilat qëllimet e armikut janë neutralizimi, dëmtimi ose eliminimi i kundërshtarit.

Ky përkufizim e zbulon konfliktin në një masë më të madhe nga pikëpamja sociologjike, sepse thelbi i tij, sipas autorit, është përplasja e vlerave dhe e interesave të grupeve të ndryshme shoqërore.

Në literaturën ruse, shumica e përkufizimeve të konfliktit janë gjithashtu të natyrës sociologjike. Avantazhi i tyre qëndron në faktin se autorët nxjerrin në pah shenja të ndryshme të nevojshme të konfliktit shoqëror, të përfaqësuara nga forma të ndryshme konfrontimi midis individëve dhe komuniteteve shoqërore që synojnë arritjen e interesave dhe qëllimeve të caktuara. Këtu janë disa shembuj të përkufizimeve të konfliktit:

L.G. Zdravomyslov: Pra, konflikti është aspekti më i rëndësishëm i ndërveprimit midis njerëzve në shoqëri, një lloj qelize e ekzistencës shoqërore. Kjo është një formë e marrëdhënies midis subjekteve potenciale ose aktuale të veprimit shoqëror, motivimi i të cilave përcaktohet nga vlera dhe norma, interesa dhe nevoja të kundërta.

JUG. Zaprudsky: Konflikti social është një gjendje e qartë ose e fshehur konfrontimi midis interesave, qëllimeve dhe tendencave objektivisht të ndryshme në zhvillimin e objekteve shoqërore, një përplasje e drejtpërdrejtë dhe e tërthortë e forcave shoqërore të bazuara në kundërshtimin ndaj rendit shoqëror ekzistues, një formë e veçantë e lëvizjes historike drejt një unitet i ri shoqëror.

A.V. Dmitriev: Konflikti social zakonisht kuptohet si ai lloj konfrontimi në të cilin palët kërkojnë të kapin territorin ose burimet, të kërcënojnë individët ose grupet kundërshtare, pronën ose kulturën e tyre në atë mënyrë që lufta të marrë formën e sulmit ose mbrojtjes.

2. Llojet e konflikteve

Në psikologji, dallohen disa lloje të konflikteve:

Konflikti intrapersonal lind për shkak të gjendjes së pakënaqësisë së një personi me çdo rrethanë të jetës së tij, e shoqëruar me praninë e interesave, aspiratave dhe nevojave konfliktuale.

Konflikti ndërpersonal është lloji më i zakonshëm i konfliktit; ajo lind midis njerëzve për shkak të papajtueshmërisë së pikëpamjeve, interesave, qëllimeve dhe nevojave të tyre.

Konflikti ndërgrupor ndodh për shkak të përplasjeve të interesave të grupeve të ndryshme.

Konflikti midis një grupi dhe një individi manifestohet si një kontradiktë midis pritshmërive të një individi dhe normave të sjelljes dhe komunikimit të vendosura në grup.

Klasifikimi horizontal i konflikteve karakterizon konfliktet që lindin midis punonjësve të zakonshëm që nuk janë të varur nga njëri-tjetri; vertikalisht - midis njerëzve që janë të varur nga njëri-tjetri; në konfliktet e përziera paraqiten të dy opsionet. Për më tepër, 70-80% e të gjitha konflikteve janë vertikale dhe të përziera.

Konfliktet mund të lindin për arsye dhe rrethana të ndryshme. Ato mund të rezultojnë nga mungesa e të kuptuarit gjatë procesit të komunikimit; supozime të pasakta në lidhje me veprimet e bashkëbiseduesve; dallimet në plane dhe vlerësime. Shkaqet e konflikteve mund të jenë karakteristikat individuale personale të partnerit të komunikimit; paaftësia (mosgatishmëria) për të kontrolluar gjendjen emocionale të dikujt; mungesa e taktit, mungesa e dëshirës për të punuar, humbja e interesit për punë.

Le të shohim një shembull që është shumë i zakonshëm në menaxhimin e konflikteve. Studentët vendosën të bënin një festë. Gjatë përgatitjes së ëmbëlsirës, dy vajza nuk mund ta ndanin portokallin dhe filluan të debatonin me zë të lartë, duke i treguar njëra-tjetrës se ishte ajo që kishte nevojë për portokallin. Megjithatë, doli se njërës prej vajzave kishte nevojë për tul portokalli për të bërë lëng, dhe tjetra kishte nevojë për lëkurë portokalli për një kek të vogël. Kështu, mund të mos kishte pasur konflikt pasi nevojat e vajzave ishin të pajtueshme. Por secili prej tyre ka reaguar ndaj situatës në varësi të mënyrës sesi perceptohej dhe vlerësohej.

Rolin kryesor në shfaqjen e konfliktit e luajnë agjentët e konfliktit - fjalët, veprimet (ose mosveprimi) që kontribuojnë në shfaqjen dhe zhvillimin e konfliktit. Në vetvete, një "agjent konflikti - një i vetmuar" nuk është në gjendje të çojë në konflikt. Për ta bërë këtë, duhet të lindë një "zinxhir konfliktugjenësh" - përshkallëzimi i tyre, domethënë kur ne përpiqemi t'i përgjigjemi një konfliktigjeni që ju drejtohet me një konfliktogjen më të fortë, shpesh duke zgjedhur më të fortën nga të gjithë të mundshmet.

Si bëhet shkëmbimi i "mirësjelljes"? Pasi ka marrë një konfliktogjen drejtuar tij, “viktima” përgjigjet me “vepër për ofendim” për të kompensuar humbjen e tij psikologjike. Në të njëjtën kohë, përgjigja e tij nuk duhet të jetë më e dobët, prandaj, për besim të plotë, bëhet me një "rezervë" (është e vështirë t'i rezistosh tundimit për t'i mësuar shkelësit një mësim). Si rezultat, fuqia e agjentëve të konfliktit rritet. Ekzistojnë tre lloje kryesore të konflikteve:

Përpjekja për përsosmëri;

Manifestimi i agresionit;

Manifestimi i egoizmit.

Për të shmangur konfliktet në procesin e komunikimit dhe ndërveprimit me njerëzit e tjerë, duhet:

1. Mos harroni se çdo deklaratë e pakujdesshme mund të provokojë një konflikt (për shkak të përshkallëzimit të konfliktogjenëve);

2. Tregoni ndjeshmëri për bashkëbiseduesin tuaj. Për ta bërë këtë, ju duhet të vendosni veten në pozicionin e tij, imagjinoni se si fjalët dhe veprimet tuaja do të rezonojnë në shpirtin e tij;

3. Tregoni një qëndrim tolerant ndaj mendimeve dhe pikëpamjeve të bashkëbiseduesit dhe pranoni mosngjashmërinë e gjykimeve të tij me gjykimet tuaja.

Për të kuptuar thelbin e konfliktit dhe për ta zgjidhur atë në mënyrë efektive,

është e nevojshme t'i drejtohemi njërës prej formulave të konfliktit:

Situata e konfliktit + incidenti = konflikti,

ku një situatë konflikti është akumuluar kontradikta që krijojnë shkakun e vërtetë të konfliktit; një incident është një kombinim i rrethanave që shkaktojnë një konflikt; Konflikti është një konfrontim i hapur që rezulton nga interesa dhe pozicione reciprokisht ekskluzive.

Zgjidhja e një konflikti do të thotë:

1. Eliminoni situatën e konfliktit;

2. Përfundoni incidentin.

Sidoqoftë, siç tregon praktika, ka shumë raste në jetë kur, për arsye objektive, është e pamundur të eliminohet një situatë konflikti. Prandaj, për të shmangur konfliktin, duhet pasur kujdes që të mos krijohet një incident.

3. Sjellja

Ky komponent i konfliktit gjithashtu luan një rol të rëndësishëm në zhvillimin e tij. Njerëzit ndërveprojnë me nivele të ndryshme të kulturës, zakoneve, rregullave të sjelljes. Këto dallime mund të shkaktohen si nga tiparet e karakterit ashtu edhe nga edukimi, orientimet e vlerave, përvojat jetësore, domethënë faktorët që lidhen me procesin e socializimit të individit. Por ka njerëz që janë thjesht të vështirë për të komunikuar, sjellja e të cilëve është e papërshtatshme për të tjerët dhe që janë burime të shtuara konflikti.

Në veprën e tij Ballafaqimi me njerëzit e vështirë, Robert M. Bramson identifikoi një numër të tillë Llojet e njerëzve me të cilët është e vështirë të komunikosh... Le të përmendim disa prej tyre.

1) "Agresivë" - ata vazhdimisht ngacmojnë të tjerët, thonë gjemba dhe irritohen nëse nuk dëgjohen.

2) "Ankuesit" - ata gjithmonë kanë për çfarë të ankohen. Zakonisht ata bëjnë pak për të zgjidhur problemin dhe nuk duan të marrin përgjegjësi.

Konfliktet... Kjo fjalë dëgjohet vazhdimisht në shoqërinë moderne. Mosmarrëveshjet personale dhe ato të punës çojnë në situata të ndryshme negative kur njerëzit detyrohen të kërkojnë mënyra për t'i zgjidhur ato me sa më pak humbje morale. Kjo është arsyeja pse parandalimi i konflikteve është çelësi i marrëdhënieve të shëndetshme, kur nuk ka nevojë të kërkoni mënyra për t'u pajtuar.

Çfarë është konflikti

Në psikologjinë moderne ka shumë përkufizime të ndryshme të këtij koncepti. Por të gjithë ata supozojnë se konflikti është faza më akute e zgjidhjes së kontradiktave të ndryshme. Ato lindin në procesin e ndërveprimit dhe konsistojnë në kundërshtimin e pjesëmarrësve në situatë, duke e shoqëruar atë me emocione negative. Shumica e shkencëtarëve fokusohen në mënyrë specifike në qëllimet dhe interesat kontradiktore të subjekteve të mosmarrëveshjes që ka lindur.

Ekziston një përkufizim i kontradiktës si një akt i të folurit, i cili dallon tre faza të luftës së interesave, rezultati i të cilave është një konflikt:

dallimet e mendimeve;
kontradikta në dialog;
luftë e drejtpërdrejtë, e shprehur në konflikte veprimi.

Pra, parandalimi i konfliktit nënkupton mungesën e ndonjë akti të të folurit që synon të shkaktojë dëm të çfarëdo lloji ndaj palës tjetër.

Thelbi i konfliktit

Në mënyrë që parandalimi i konfliktit të jetë mjaft efektiv, është e nevojshme të kuptohet se cili është thelbi i kontradiktës, i cili ka katër karakteristika;

struktura;
dinamika;
funksioni;
kontrollin.

Struktura e konfliktit përbëhet nga:

objekt (subjekt kontesti);
subjekte (individë, grupe ose organizata);
kushtet e rrjedhjes;
shkallë;
strategjitë dhe taktikat e sjelljes së subjekteve të situatës;
rezultati.

Psikologjia e konfliktit përfshin një proces dinamik që përbëhet nga fazat e mëposhtme:

situatë objektive kur lindin arsye objektive për konflikt;
ndërveprimi i konfliktit, ku ndodh vetë incidenti;
zgjidhjen e konfliktit, e cila mund të jetë e plotë ose e pjesshme.

Konflikti kryen funksione të ndryshme, dhe disa prej tyre janë mjaft të rëndësishme për ndërveprim efektiv midis palëve:

dialektike, e cila përfshin identifikimin e shkaqeve të ndërveprimeve të konfliktit;
konstruktiv, që përfshin drejtimin e tensionit të shkaktuar nga situata e krijuar për të arritur qëllimin;
shkatërruese kur shfaqen ngjyra të ndryshme personale dhe emocionale të marrëdhënieve.

Rregullimi i konfliktit në thelb zbret në aftësinë për ta menaxhuar atë. Menaxhimi, nga ana tjetër, ndahet në të jashtëm dhe të brendshëm. Në rastin e parë, kontrolli mbi situatën i besohet udhëheqësit, në të dytën, kontrolli personal i sjelljes së dikujt është i nevojshëm.

Fazat kryesore të situatave të konfliktit

Arsyet e mosmarrëveshjeve mund të jenë shumë të ndryshme, por të përbashkëta për të gjitha janë fazat e shfaqjes dhe zgjidhjes së një mosmarrëveshjeje. Pra, fazat e konfliktit janë si më poshtë:

momenti i shfaqjes së një situate konflikti, e cila mund të provokohet nga një ose disa persona;
ndërgjegjësimi për situatën aktuale, i shprehur në ndryshime në humor dhe deklarata të ndryshme kritike drejtuar kundërshtarit;
konfrontim i hapur, kur palët ndërmarrin veprime aktive me qëllim që t'i shkaktojnë armikut ofendim ose dëm tjetër moral;
ndërgjegjësimi i kundërshtarit për situatën e konfliktit dhe fillimi i veprimeve të reagimit;
zhvillimi i konfliktit kur parashtrohen kërkesa të caktuara;
finalizimi i mosmarrëveshjeve nëpërmjet kërkesave, bisedave apo metodave administrative, që konsiston në një vendim gjykate, shkarkim, etj.

Siç mund ta keni vënë re, këto faza konflikti kalojnë nga njëra në tjetrën, pavarësisht nga lloji i mosmarrëveshjes që lind.

Opsionet e rezultatit

Ekzistojnë mundësi të ndryshme për zgjidhjen e situatave të konfliktit:

lënia e tij kur njëra nga palët nuk i vëren ose bën sikur nuk i vë re mosmarrëveshjet që kanë lindur;
zbutja e kontradiktave kur një nga subjektet e konfliktit ose pajtohet me pretendimet e palës tjetër ose justifikohet;
kompromis, kur të dyja palët bëjnë lëshime të ndërsjella për të zgjidhur mosmarrëveshjet;
një rritje e tensionit kur fillimi i një konflikti është veçanërisht i papritur dhe kthehet në një konfrontim serioz që nuk është i kufizuar në kohë;
shtypja e një konflikti me dhunë, kur njëra nga palët ose të dy subjektet detyrohen të pranojnë një këndvështrim të caktuar.

Llojet e konflikteve

Psikologjia e konfliktit përfshin ndarjen e tij në lloje në varësi të bazës. Kështu, faktorët e mëposhtëm mund të shërbejnë si bazë për identifikimin e tij si një lloj më vete:

burimet e shfaqjes;
pasojat sociale;
shkallë;
format e luftës;
taktikat e subjekteve.

Konfliktet ndahen gjithashtu në dy lloje në lidhje me një subjekt individual:

e brendshme;
e jashtme.

Konflikti i brendshëm përfshin kontradiktën e dëshirave të një personi, dhe konflikti i jashtëm përfshin mosmarrëveshjet midis tij dhe mjedisit. Natyra e konfliktit të jashtëm, nga ana tjetër, mund të jetë ndërpersonale, ndërgrupore ose e tillë që të lindë midis një individi dhe një grupi.

Konflikti ndërpersonal është më i zakonshmi dhe konsiston në përplasjen e interesave të individëve të ndryshëm. Konflikti ndërgrupor, si rregull, lind në një atmosferë pune kur interesat e grupeve të vogla dalin të kundërta. Për sa i përket konfliktit midis një individi dhe një grupi, kjo lloj mosmarrëveshjeje është tipike edhe në sferën e biznesit, kur interesat e organizatës bien ndesh me interesat e individit.

Përveç mosmarrëveshjeve të tilla, ka edhe shumë të tjera: konflikt familjar, adoleshent, personal apo brezash. Në secilën prej këtyre situatave, lindin probleme me njerëzit më të afërt, që do të thotë se duhet bërë gjithçka për ta parandaluar këtë.

Konfliktet familjare

Fatkeqësisht, pavarësisht të gjitha përpjekjeve, konfliktet në familje janë një fenomen i pashmangshëm. Dhe çështja këtu nuk është se njerëzit nuk e pëlqejnë njëri-tjetrin, vetëm se jo të gjithë dinë t'i zgjidhin dallimet në mënyrë paqësore.

Konfliktet në familje mund të jenë midis bashkëshortëve, midis fëmijëve, midis prindërve dhe fëmijëve, midis bashkëshortëve dhe prindërve të tyre - ka shumë opsione. Megjithatë, lind pyetja: pse disa çifte jetojnë të lumtur përgjithmonë, ndërsa të tjerët bëhen armiq dhe ndahen përgjithmonë? Gjithçka ka të bëjë me qëndrimin e njerëzve ndaj situatës aktuale. Subjekti i konfliktit mund të fryjë skandalin, duke rritur shkallën e tij, por është në fuqinë e tij ta përfundojë atë pa humbje të mëdha morale.

Arsyeja më e vogël mjafton që të krijohet një situatë konflikti. Ndonjëherë bëhet si një lojë pingpong, kur partnerët hedhin akuza të ndërsjella ndaj njëri-tjetrit si një top në lojë. Kjo mund të vazhdojë për një kohë mjaft të gjatë, gjithçka varet nga dëshira dhe aftësia e palëve për të bërë telashe.

Në fakt, ka shumë mënyra për të ruajtur paqen në familje. Për shembull, nëse mosmarrëveshjet e shpeshta filluan të shfaqen jo shumë kohë më parë, mund të përpiqeni të shprehni ankesën tuaj dhe t'i kërkoni bashkëshortit tuaj ta shprehë atë me fjalët e tij. Psikologët thonë se shumica e problemeve në çift lindin për shkak të keqinterpretimit të fjalëve të bashkëshortit. Pasi të provoni këtë metodë, shpejt do të bindeni se thelbi i konfliktit nuk ka asnjë bazë.

Nëse arsyeja e mosmarrëveshjes është një mospërputhje në dëshirat, merrni një copë letër dhe shkruani atë që dëshironi të bëni. Këshillohet që të keni të paktën 5 artikuj në listë. Pastaj krahasoni dëshirat tuaja dhe përpiquni të nxirrni prej tyre diçka të përbashkët për të dyja. Do të habiteni se sa efektive është kjo metodë.

Sidoqoftë, ia vlen të kujtojmë se, pavarësisht nga arsyeja e mosmarrëveshjes, gjëja kryesore është të zbuloni arsyen e saj. Parandalimi i konfliktit është të dëgjoni dhe dëgjoni njëri-tjetrin. Përveç kësaj, është e nevojshme të shprehni dëshirat tuaja pa pritur që ato të hamendësohen nga bashkëshorti juaj. Nëse ndiqni këto dy rregulla, numri i situatave të konfliktit në jetën familjare do të minimizohet.

Problemi i baballarëve dhe fëmijëve

Në shoqërinë moderne ekzistojnë tre drejtime kryesore: të moshuar, të pjekur dhe të rinj. Konflikti i brezave është një komponent normal i marrëdhënieve mes të moshuarve dhe të rinjve.

Për sa i përket diskutimit të këtij lloj mosmarrëveshjeje, një kalim në nivele mikro është i pashmangshëm, kur kjo lloj situate bëhet e zakonshme në çdo familje mesatare, ku pikëpamjet e prindërve ndryshojnë nga ato të fëmijëve apo adoleshentëve. Megjithatë, botëkuptimet e ndryshme nuk çojnë domosdoshmërisht në situata konflikti.

Si të shmangni konfliktin e brezave? E vetmja rrugëdalje nga kjo situatë është pranimi i pikëpamjeve të palës tjetër, respekti reciprok dhe toleranca. Për shembull, pensionistët, pasi nuk përmbushin detyrat e tyre të përditshme profesionale, gjenden në një situatë të vështirë psikologjike kur kanë nevojë për ndihmë dhe mbështetje nga njerëzit e dashur.
Adoleshentët, nga ana tjetër, janë në një moshë kur sjellja kategorike dhe mohimi i plotë i mendimeve të të rriturve është normale për ta. Mes pensionistëve dhe të rinjve qëndrojnë njerëz të pjekur, të cilët mund të vuajnë edhe nga pikëpamje të ndryshme për jetën e prindërve apo fëmijëve të tyre. Në këtë rast, secila palë duhet të jetë tolerante dhe të respektojë mendimet e të tjerëve. Vetëm një mirëkuptim i tillë i ndërsjellë mund të jetë përgjigja në pyetjen se si të shmanget konflikti midis brezave të ndryshëm.

Konfliktet e adoleshentëve

Në adoleshencë, e cila konsiderohet si një nga periudhat më të vështira, konfliktet zënë një vend të veçantë, duke qenë pjesë e pandarë e jetës shoqërore. Konfliktet midis adoleshentëve lindin jo vetëm në marrëdhëniet me prindërit, por edhe kur komunikojnë me bashkëmoshatarët. Shpesh, janë marrëdhëniet e vështira të fëmijës me miqtë që bëhen shkak serioz për shqetësimin e prindërve. Në këtë kohë, të rriturve u kërkohet të bëjnë çdo përpjekje për të ndihmuar adoleshentin të shmangë vështirësitë në komunikim. Ka disa rregulla që, nëse ndiqen, mund të ndihmojnë në shmangien e situatave të tilla dhe të ndihmojnë një adoleshent të kalojë në fazën tjetër të jetës sa më pa dhimbje. Pra, nëse qëllimi juaj është të parandaloni konfliktet, ju kërkohet të:

Mos e fajësoni adoleshentin për gjithçka. Është në këtë fazë të jetës që besimi i marrëdhënieve me të rriturit është vendimtar për të. Prandaj, është jashtëzakonisht e rëndësishme që fëmija të dijë se mund t'ju besojë në çdo situatë pa frikë nga akuzat kundër tij.
Zbuloni arsyen e mosmarrëveshjes. Zbuloni nga fëmija juaj të gjitha detajet e asaj që ndodhi përpara se të nxirrni përfundime. Nëse një adoleshent tërhiqet në vetvete, duhet të flisni me mësuesit e shkollës dhe të zbuloni shkakun e problemit.
Kuptoni se ndërhyrja e prindërve nuk është gjithmonë e dobishme. Nëse bëhet fjalë për një sherr mes miqve më të mirë, të cilët mund të shajnë disa herë në ditë dhe ndonjëherë bëhet fjalë për një sherr, atëherë ndërhyrja e të rriturve do të ketë vetëm rezultat negativ. Para se të vendosni të ndihmoni fëmijën tuaj, zbuloni të gjitha detajet e asaj që ka ndodhur.
Mos tregoni indiferencë. Pozicioni i një vëzhguesi të jashtëm nuk është gjithmonë i dobishëm. Për shembull, nëse fëmija juaj ka probleme serioze me moshatarët që nuk e pranojnë në rrethin e tyre, kjo mund të çojë në probleme serioze psikologjike në të ardhmen. Kjo situatë duhet marrë nën kontroll sa më shpejt që të jetë e mundur, duke zbuluar arsyet e një sjelljeje të tillë.

Qëndrimi juaj miqësor dhe toleranca janë vendimtare në zgjidhjen pa dhimbje të konflikteve të adoleshentëve.

Konfliktet e personalitetit

Veçanërisht të zakonshme janë konfliktet personale që mund të lindin si midis kolegëve ashtu edhe midis njerëzve të lidhur nga lidhje të ndryshme shoqërore. Ato, si rregull, shfaqen për shkak të pamundësisë së pranimit të këndvështrimit, ideologjisë, sistemit të vlerave dhe qëndrimeve të tjera të ndërmarrjes. Gjithashtu, mosmarrëveshjet mund të lindin midis punonjësve për shkak të papajtueshmërisë së karaktereve të tyre dhe karakteristikave të tjera psikologjike.

Cilësia kryesore që ndihmon në tejkalimin e situatave të tilla është toleranca ndaj mendimeve të të tjerëve. Duhet të kuptoni se askush nuk është i detyruar të ndajë këndvështrimin tuaj, sepse secili person ka mendimin e tij. Ndërgjegjësimi për këtë fakt e bën më të lehtë perceptimin e dallimeve të personalitetit.

Stilet e zgjidhjes së konflikteve

Në varësi të qëllimeve dhe interesave të subjekteve të një situate konflikti, dallohen stilet e mëposhtme të zgjidhjes së konfliktit:

Konkurrenca është një nga opsionet më të rrepta për zgjidhjen e situatave të konfliktit. I përshtatshëm për njerëzit që kërkojnë të zgjidhin një problem kryesisht për të kënaqur interesat e tyre. Stili është më i përshtatshëm në rastet kur subjekti i konfliktit është një punonjës i organizatës, dhe zgjidhja e situatës është në kompetencën e menaxherit. Në këtë rast, është konkurrenca që do t'i mësojë punonjësit të binden, dhe gjithashtu do të ndihmojë në rivendosjen e besimit në suksesin e ndërmarrjes në një situatë të vështirë.
Evazioni shprehet në shtyrjen e një vendimi për një kohë të gjatë me pretekste të ndryshme. Kjo çon në faktin se situata bëhet më e ndërlikuar me kalimin e kohës, prandaj ky stil është më pak i preferuari.
Përshtatja përfshin fokusimin në sjelljen e të tjerëve dhe mungesën e vullnetit për të mbrojtur interesat e veta. Rezultati i zgjedhjes së këtij stili të zgjidhjes së konfliktit është një lëshim ndaj kërkesave të kundërshtarit dhe njohja e drejtësisë së tij.
Bashkëpunimi përfshin zgjidhjen e një problemi në favor të dikujt, duke marrë parasysh interesat e palës tjetër. Ky është stili më i pranueshëm i zgjidhjes së konflikteve sociale, sepse është çelësi i mbajtjes së marrëdhënieve paqësore në të ardhmen.
Një kompromis i bazuar në lëshime reciproke nga të dyja palët. Ai është i përshtatshëm për situata ku qëllimet e palëve përkojnë, vetëm mënyrat për t'i arritur ato ndryshojnë. Ky stil i zgjidhjes së konfliktit është shpesh alternativa më e mirë për pjesëmarrësit.

Mënyrat themelore për të zgjidhur situatat e konfliktit

Të gjitha metodat ekzistuese të zgjidhjes së konfliktit mund të ndahen në dy grupe të mëdha: negative dhe pozitive.

Negativ do të thotë një luftë për interesat e veta, qëllimi kryesor i së cilës është ndryshimi i situatës së konfliktit. Kjo mund të arrihet në mënyra të ndryshme:

duke ndikuar në anën tjetër;
ndryshimi i ekuilibrit të fuqisë;
përdorimi i informacionit të vërtetë dhe të rremë për një kundërshtar për qëllimet e veta;
duke vlerësuar saktë palën tjetër dhe aftësitë e saj.

Kjo metodë e zgjidhjes së një konflikti është mjaft agresive dhe shpesh çon në një prishje të unitetit midis palëve në të ardhmen. Kjo është arsyeja pse duhet të shmanget sa herë që është e mundur.

Metodat pozitive të zgjidhjes së konfliktit përfshijnë negocimin për të përcaktuar zgjidhjen më optimale të situatës. Ato, si rregull, kërkojnë lëshime nga subjektet dhe çojnë në plotësimin e pjesshëm të interesave të palëve.

Kështu, ka shumë mënyra për të zgjidhur situatat e konfliktit, por mënyra më e mirë është ta parandaloni atë.

Si të shmangni konfliktet

Arsyeja më e zakonshme për këtë lloj mosmarrëveshjeje është emocionaliteti i tepruar i një personi. Nëse qëllimi juaj është të parandaloni konfliktet, duhet të mësoni të:

qetësi dhe rezistencë ndaj stresit, falë të cilave mund të vlerësoni me qetësi situatën aktuale;
mbani nën kontroll emocionet tuaja në mënyrë që të jeni në gjendje t'i përcillni argumentet tuaja kundërshtarit tuaj në mënyrë sa më efektive;
dëgjoni dhe kushtojini vëmendje fjalëve dhe shprehjeve të ndjenjave të të tjerëve;
të realizojë të drejtën e çdo personi për të zgjidhur këtë apo atë situatë në mënyrën e tij;
Mos përdorni fjalë fyese ose mos bëni asgjë për të poshtëruar kundërshtarin tuaj.

Ndjekja e këtyre rregullave do të ndihmojë në shmangien e shfaqjes së situatave të ndryshme konfliktuale, dhe për këtë arsye nevojën për të kërkuar një rrugëdalje optimale prej tyre.

A duhen shmangur gjithmonë konfliktet?

Një situatë konflikti është gjithmonë një përplasje interesash. Një konfrontim i tillë supozon se secila palë do të përpiqet të mbrojë dëshirat dhe këndvështrimin e saj, gjë që do të çojë në mënyrë të pashmangshme në lloje të ndryshme mosmarrëveshjesh. Sigurisht, është e vështirë të argumentosh me faktin se një paqe e keqe është më e mirë se një grindje e mirë dhe është më mirë të heshtësh diku sesa të provokosh një skandal.

Por nëse e shikoni situatën nga ana tjetër, rezulton se konfliktet kanë edhe përfitime të caktuara. Për shembull, ato ndihmojnë për të parë problemet ekzistuese në një dritë të re. Kjo vlen si për marrëdhëniet personale ashtu edhe për ato të biznesit. Të shprehësh mendimin tënd është gjithmonë më mirë sesa të përjetosh në heshtje pakënaqësinë tënde. Në marrëdhëniet personale, një heshtje e tillë herët a vonë do të çojë në një skandal në shkallë të gjerë, i cili mund të përfundojë në një ndarje të plotë të njerëzve. Kjo vlen për çiftet, miqtë dhe madje edhe prindërit dhe fëmijët. Asnjë person nuk mund të durojë në heshtje pakënaqësinë gjatë gjithë jetës së tij; herët a vonë ajo do të dalë. Sa më vonë të ndodhë kjo, aq më keq do të jenë pasojat. Kjo është arsyeja pse shfaqja periodike e situatave të konfliktit do të ndihmojë në shmangien e problemeve globale në marrëdhënie. Megjithatë, duhet pasur parasysh se ato duhet të zgjidhen në mënyrë korrekte, në mënyrë që të mos zvarriten dhe të bëhen një mënyrë jetese e zakonshme.

Për sa i përket marrëdhënieve të biznesit, konfliktet e llojeve të ndryshme bëjnë të mundur edhe shikimin e problemeve ekzistuese në ekip, zgjidhja e të cilave duhet nisur sa më parë.

Kur njerëzit jetojnë me vite pa krijuar një situatë konflikti, kjo tregon mungesë afërsie mes tyre dhe indiferencë ndaj njëri-tjetrit. Askush nuk mund të lexojë mendjen e një personi tjetër dhe të përmbushë plotësisht pritshmëritë e tij. Prandaj, duhet patjetër të shprehni dëshirat tuaja, edhe nëse kjo çon në një konflikt të vogël. Përpjekja për të arritur një marrëveshje dhe për të zgjidhur problemin në mënyrë paqësore do të përmirësojë marrëdhëniet në vend që të shkaktojë dëm.

Megjithatë, mosmarrëveshjet shumë të shpeshta nuk janë gjithashtu një tregues i një marrëdhënieje të shëndetshme, kështu që parandalimi i konflikteve është ndonjëherë mënyra më e mirë për të zgjidhur situatën.

Studimet empirike të klimës socio-psikologjike përdorin tregues të ndryshëm. Duke përdorur treguesit më të përgjithshëm, integrues që karakterizojnë klimën e një organizate ose grupi, është e mundur të përcaktohet niveli i konfliktit dhe karakteristikat specifike. Koncepti i "konfliktit" kuptohet në një kuptim shumë të gjerë dhe përdoret në kuptime të ndryshme. Prandaj, para së gjithash, është e nevojshme të përvijohet një sërë konceptesh të rëndësishme për analizën socio-psikologjike të konfliktit. L. Petrovskaya konsideron katër grupe kryesore kategorike të koncepteve të tilla: strukturën e konfliktit, dinamikën e tij, funksionet dhe tipologjinë (klasifikimin).

Struktura e konfliktit

Në strukturën e konfliktit, mund të dallohen konceptet e mëposhtme themelore: pjesëmarrësit në konflikt, kushtet e konfliktit, imazhet e situatës së konfliktit, veprimet e mundshme të pjesëmarrësve në konflikt, rezultatet e veprimeve të konfliktit. Pjesëmarrës në konflikt mund të jenë individë, grupe shoqërore, organizata, shtete, etj. Nga pikëpamja e psikologjisë sociale, e cila studion konfliktet personale, ndërpersonale dhe ndërgrupore, palët më tipike në konflikt janë aspektet (tiparet) individuale të personalitetit. , vetë individët dhe kufomat shoqërore. Sipas këtij klasifikimi të pjesëmarrësve, konfliktet e llojit, tipar personaliteti - tipar personaliteti, personalitet - personalitet, personalitet - grup, trupë - grup janë të mundshme. Në aspektin socio-psikologjik, pjesëmarrësit në konflikt karakterizohen kryesisht nga motivet, qëllimet, vlerat, qëndrimet, etj.

Konflikti varet shumë nga konteksti i jashtëm në të cilin lind dhe zhvillohet. Një komponent i rëndësishëm është mjedisi socio-psikologjik, i përfaqësuar nga grupe të ndryshme shoqërore me strukturën e tyre specifike, dinamikën, normat, vlerat etj.

Ndikimi i pjesëmarrësve në konflikt dhe kushtet e rrjedhës së tij nuk ushtrohet kurrë drejtpërdrejt. Lidhja ndërmjetësuese janë imazhet e situatës së konfliktit që formohen nga secili pjesëmarrës në konflikt. Këto pamje të brendshme të situatës përfshijnë idetë e pjesëmarrësve për veten e tyre (motivet, qëllimet, vlerat e tyre, etj.), idetë për anën e kundërt të konfliktit dhe idetë për situatën në të cilën janë zhvilluar dhe po zgjidhen marrëdhëniet e konfliktit. Janë imazhet subjektive dhe jo realiteti që janë përcaktues të drejtpërdrejtë të sjelljes së konfliktit. Këto imazhe paracaktojnë veprime të mundshme që përcaktojnë anët e ndryshme të konfliktit. Meqenëse këto veprime janë të ndërvarura, ato bëhen "ndërveprime" (reaksione) që përcaktojnë strategjinë e sjelljes, e cila shprehet jo aq me fjalë sa me veprime.

Pasojat e veprimeve konfliktuale janë të endura në kontekstin e konfliktit. Ata përfshihen në konflikt në nivelin ideal: pjesëmarrësit në konflikt kanë njëfarë imazhi të rezultateve të mundshme dhe zgjedhin sjelljen e tyre në përputhje me këtë. Por vetë pasojat reale të veprimeve të konfliktit janë një element integral i procesit të ndërveprimit të konfliktit. Ndërgjegjësimi për këto rezultate dhe korrigjimi i ideve të dikujt për situatën e konfliktit është një aspekt i rëndësishëm i ndërveprimit të konfliktit.

Dinamika e konfliktit

Çdo konflikt real ka një natyrë procedurale. Shqyrtimi i dinamikës së konfliktit kërkon ndarjen e tij në faza. Kjo është shfaqja e një situate objektive konflikti, ndërgjegjësimi për zbatimin e saj, sjelljen e konfliktit dhe zgjidhjen e konfliktit.

Në shumicën e rasteve, konflikti shkaktohet nga një situatë objektive. Por për disa kohë mund të mos realizohet. Prandaj, kjo fazë quhet faza e konfliktit të mundshëm. Objektivizimi i konfliktit kryhet vetëm pasi të kuptohet situata objektive e konfliktit. Është vetëdija që shkakton sjellje konfliktuale. Dhe shpesh një konflikt i vërtetë lind kur nuk ka kushte objektive për konflikt. Opsionet e mëposhtme për marrëdhënien midis imazhit të një situate konflikti dhe realitetit janë të mundshme:

1. Objektivisht, ekziston një situatë konflikti; pjesëmarrësit e saj besojnë se qëllimet dhe interesat e tyre janë konfliktuale dhe ata e kuptojnë saktë thelbin e tyre, të tjerëve dhe situatën në tërësi. Ky është një konflikt i realizuar në mënyrë adekuate.

2. Objektivisht, një situatë konflikti ekziston, perceptohet si konflikt, por njihet me dallime të caktuara nga. kontekst real. Ky është një konflikt i realizuar në mënyrë joadekuate.

3. Objektivisht, një situatë konflikti ekziston, por nuk njihet. Në këtë rast, nuk ka ndërveprim konflikti.

4. Objektivisht nuk ka situatë konflikti, por marrëdhënia perceptohet si konfliktuale, ky është një konflikt imagjinar, i rremë.

Analiza psikologjike kërkohet kryesisht në rastet e konfliktit joadekuat dhe të rremë. Pikërisht për shkak se aspekti i brendshëm i situatës që krijohet ndërmjet palëve në konflikt përcakton sjelljen e tyre aktuale, është e rëndësishme që të analizohen me kujdes faktorët që shkaktojnë devijime nga realiteti (niveli i ndërgjegjësimit, struktura e komunikimit, etj.) dhe mekanizmi i ndikimi i këtyre devijimeve në rrjedhën e konfliktit (kohëzgjatja e tij, intensiteti, natyra e zgjidhjes).

Ndërgjegjësimi për një situatë si konflikt ka gjithmonë një ngjyrim emocional. Shfaqja dhe ndikimi i emocioneve në rrjedhën e një konflikti është një problem shumë i rëndësishëm në zgjidhjen adekuate të situatave të konfliktit dhe kërkon analiza të veçanta. Veprimet e konfliktit përkeqësojnë ndjeshëm sfondin emocional të konfliktit, dhe emocionet negative që lindin në këtë kohë, nga ana tjetër, stimulojnë sjelljen e konfliktit. Veprimet e ndërsjella të konfliktit mund të ndryshojnë dhe komplikojnë strukturën fillestare të konfliktit, gjë që krijon faktorë të rinj të veprimeve të konfliktit. Faza e sjelljes së konfliktit mund të çojë në përshkallëzimin e konfliktit, ndryshime në natyrën dhe llojin e tij. Nga ana tjetër, gjatë veprimeve të konfliktit, pjesëmarrësit përballen me realitetin, i cili korrigjon imazhet parësore të situatës, gjë që mund të çojë në një kuptim adekuat të situatës së konfliktit dhe të kontribuojë në zgjidhjen adekuate të saj.

Gjatë zhvillimit të një konflikti, kalimet e tij nga një formë në tjetrën janë të mundshme. Për shembull, një konflikt i brendshëm mund të kthehet në një të jashtëm (personal, ndërpersonal) ose anasjelltas. Kjo e fundit ndodh kur konflikti nuk zgjidhet plotësisht, kur sjellja konfliktuale e drejtuar nga jashtë bllokohet, por dëshira e brendshme për sjellje konfliktuale nuk zbehet. Ajo vetëm mbahet prapa, gjë që shkakton tension të brendshëm, konflikt të brendshëm. Ose: një konflikt imagjinar që lind kur nuk ka situatë objektive konflikti, për shkak të perceptimit të gabuar, mund të bëhet real, real. Për më tepër, një konflikt që lind për një çështje mund të shndërrohet në një konflikt për një çështje tjetër (biznes në ndërpersonal ose anasjelltas). Konflikti nuk mund të identifikohet me fazën e sjelljes së konfliktit. Ky është një fenomen shumë më kompleks. Por kalimi në sjelljen e konfliktit nënkupton një fazë të re konflikti, më të hapur dhe akute. Metodat e zgjidhjes së konfliktit kanë për qëllim kryesisht eliminimin e sjelljes së konfliktit.

Vendimet, vendimet janë faza përfundimtare e zhvillimit të konfliktit. Është e mundur për shkak të transformimit të vetë situatës objektive, si dhe për shkak të ndryshimeve në imazhet e situatës që u krijua midis pjesëmarrësve në konflikt. Përveç kësaj, në të dyja këto raste, një zgjidhje e dyfishtë e konfliktit është e mundur: e pjesshme, kur kapërcehet vetëm sjellja e konfliktit, por dëshira e brendshme për konflikt mbetet, ajo vetëm frenohet; dhe i plotë, kur konflikti eliminohet si në nivelin e sjelljes aktuale ashtu edhe në nivelin e brendshëm. Eliminimi i plotë i konfliktit duke ndryshuar situatën objektive është i mundur kur pjesëmarrësit në konflikt ndahen në njësi të ndryshme strukturore të organizatës ose plotësohen nevojat e tyre personale. Zgjidhja e pjesshme e konfliktit në një nivel objektiv kryhet nëse, si rezultat i një ndryshimi korrespondues në kushtet reale, situata e konfliktit ristrukturohet në mënyrë që pjesëmarrësit të mos jenë më të interesuar të vazhdojnë veprimet e konfliktit, megjithëse qëllimi mbetet i njëjtë. Ky lloj përfshin zgjidhje thjesht administrative të konflikteve, bazuar në ndalime dhe sanksione në rast të shkeljes së tyre. Kërkohet kompetencë e konsiderueshme psikologjike në rastet kur konflikti zgjidhet duke ndryshuar imazhet e pjesëmarrësve në konflikt. Një zgjidhje e tillë e konfliktit (e plotë ose e pjesshme) bazohet kryesisht në ristrukturimin ose (formimin e vlerave, motiveve, qëndrimeve të reja.

Çështjet praktike të zgjidhjes së situatave të konfliktit në organizatat prodhuese konsiderohen në detaje të mjaftueshme. Bojko dhe A. Kovalev. Ndër mënyrat për zgjidhjen e situatave të tilla, ato veçojnë: a) parandalimin e konfliktit;

b) menaxhimi i konfliktit; c) marrjen e vendimeve optimale në situata konflikti; d) zgjidhjen e konfliktit. Zgjidhja e suksesshme e situatave të konfliktit është e mundur përmes zhvillimit të taktikave që marrin parasysh të gjitha aspektet e konfliktit si një fenomen socio-psikologjik. Prej tyre zgjidhet ai që i përgjigjet një situate të caktuar specifike. Dallohen taktikat e mëposhtme:

1. Zgjidhja e konfliktit bazuar në thelbin dhe përmbajtjen e tij. Para së gjithash, është e nevojshme të vërtetohet realisht jo vetëm shkaku i menjëhershëm i konfliktit, por edhe shkaku i tij, i cili shpesh nuk realizohet nga palët në konflikt. Më pas, është e nevojshme të përcaktohet zona e shpërndarjes së konfliktit (dhe problemet që ai prek), për të identifikuar motivet reale që çuan në shfaqjen e tij. Zgjidhja e konfliktit është e mundur vetëm duke identifikuar arsyet e vërteta. Kjo detyrë bëhet më e ndërlikuar nëse kryhet nga një përfaqësues i njërës prej palëve në konflikt. Konfliktet e biznesit janë më shpesh të një natyre konstruktive dhe të lëvizshme; ato zhduken nëse problemi zgjidhet, gjë që krijon pozicione të kundërta. Por konfliktet personale dhe ndërpersonale janë shumë më të qëndrueshme.

2. Zgjidhjet e konfliktit duke marrë parasysh qëllimet e tij. Shpesh, kundërshtimi i qëllimeve nuk është për shkak të përmbajtjes së tyre reale, por të kuptimit të pamjaftueshëm, mbizotërimit të gjendjeve emocionale, uljes së komponentit kognitiv dhe pozicioneve të ndryshme të mbrojtura nga palët në konflikt. Në fakt, qëllimet mund të jenë të përbashkëta, me ç'rast është e nevojshme të identifikohen dhe të realizohen dallimet në kuptimin e qëllimeve.Në çdo rast, është e nevojshme të dallohen qëllimet që lidhen me ndërveprimin ndërpersonal (aspiratat personale, stili i sjelljes) nga qëllimet e ndërveprimi social (zgjidhja e problemeve të prodhimit, kryerja e përgjegjësive funksionale, përcaktimi i strategjive të menaxhimit organizativ). Në rastin e parë, ne e trajtojmë një person si një individ, në të dytën - si kryerës të funksioneve të caktuara shoqërore. Dhe kjo përcakton strategjinë për zgjidhjen e konfliktit.

Për të zgjidhur konfliktin, duke marrë parasysh funksionet e tij. Palët në konflikt duhet të jenë të bindura se marrëdhëniet ndërmjet tyre mund të zgjidhen përmes shkëmbimit të mendimeve dhe qartësimit të qëndrimeve.

4. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh gjendjen emocionale dhe njohëse të pjesëmarrësve, është të tregojë ndikimin negativ të stresit emocional tek pjesëmarrësit në konflikt. Niveli i të menduarit kritik zvogëlohet, gjë që çon në veprime të paarsyeshme; gjendja emocionale ndikon negativisht në ndërveprimin dhe shkakton mirëkuptim të pamjaftueshëm të ndërsjellë. Nën ndikimin e emocioneve, një situatë konflikti perceptohet si e tillë që kërcënon pozicionin e një personi në grup dhe kjo nxit masa ekstreme për të ruajtur statusin e tij. Konflikti fillon të përhapet, ai thith gjithnjë e më shumë anëtarë të organizatës dhe deformon marrëdhëniet e vendosura.

5. Zgjidhja e konfliktit, duke marrë parasysh pronat e pjesëmarrësve të tij. Konfliktet shpesh lindin si rezultat i veprimeve të pahijshme të liderit, stilit joadekuat të aktiviteteve të tij, paaftësisë psikologjike.Shkaktarët e situatave të konfliktit mund të jenë tipare specifike të karakterit dhe vetitë personale të anëtarëve të grupit.

6. Zgjidhjet e konfliktit duke marrë parasysh pasojat e mundshme të tij. Njohuritë për opsionet dhe pasojat e mundshme të përfundimit të konflikteve ndihmojnë në zgjedhjen e mjeteve më të mira për të ndikuar në palët në konflikt. Pasojat e konflikteve në varësi të përmbajtjes së tyre: 1) eliminimi i plotë i konfrontimit përmes pajtimit të ndërsjellë; 2) zhdukja e konfrontimit, kur njëri nga pjesëmarrësit fiton dhe tjetri pranon humbjen, ose kur të dyja palët humbasin dhe plotësojnë kërkesat e tyre; 3) dobësimi i konfliktit përmes lëshimeve të ndërsjella; 4) shndërrimi i konfliktit, kalimi i tij në një konflikt të ndryshuar ose thelbësisht të ri; 5) zbehja graduale e konfliktit; 6) shkatërrimi mekanik i konfliktit (likuidimi i një njësie, organizimi, shkarkimi i një pjesëmarrësi, etj.).

7. Zgjidhja e konfliktit duke marrë parasysh etikën e marrëdhënieve ndërmjet palëve në konflikt. Çdo konflikt duhet të zgjidhet sipas standardeve etike. Në organizatat prodhuese, gjithmonë lindin mosmarrëveshje, mosmarrëveshje dhe konflikte të caktuara në lidhje me zgjidhjen e çështjeve të prodhimit, të shkaktuara nga dallimet në kuptimin e problemeve dhe metodave për zgjidhjen e tyre. Prania e konflikteve të biznesit është një kusht për funksionimin efektiv të një organizate. Ana e statusit të një konflikti biznesi ka të bëjë me kushtet dhe parimet e marrëdhënieve midis një drejtuesi dhe një vartësi, të moshuar dhe të ri në moshë, pak a shumë kompetent, etj. Konflikti i biznesit bazohet në një shkëmbim mendimesh dhe shoqërohet me një sërë kushtesh etike. Kjo është një dëshirë e ndërsjellë për të dëgjuar dhe perceptuar në mënyrë adekuate informacionin. Reflektimi dhe ndjeshmëria luajnë një rol të rëndësishëm këtu. Etika e provave e detyron njeriun të mbështetet jo vetëm në logjikën e mendimit, por edhe në një qëndrim respektues ndaj kundërshtarit. Etika e kritikës e drejton atë jo te personaliteti i kundërshtarit, por te analiza e çështjes. Etika e pëlqimit synon të arrijë një rezultat efektiv dhe të përforcojë simpatitë e ndërsjella.

Roli i konflikteve sot është aq i madh sa në shekullin e njëzetë u shfaq një fushë e dijes - konfliktologjia, në zhvillimin e së cilës një kontribut të madh dhanë jo vetëm psikologët, por edhe sociologët, shkencëtarët politikë dhe filozofët. Përpara se të zgjidhnin, ekspertët këshillojnë të vendosni se çfarë lloji i të cilit i përket, pra kush është përfshirë në konflikt dhe çfarë e ka shkaktuar atë.

Strategjitë e zgjidhjes së konfliktit varen nga lloji i tij

Natyrisht, me shfaqjen e formave të reja të biznesit, shfaqen lloje të reja konfliktesh. Për shembull, sot ka një përhapje në rritje, shpesh ka raste kur franshizorët kanë probleme konfliktet me franchisees. Sidoqoftë, të gjitha situatat e diskutueshme midis çdo grupi zyrtar dhe individësh janë të natyrës psikologjike, kështu që ato mund të ndahen në kategoritë e mëposhtme:

Konflikti intrapersonal. Në këtë situatë, si rregull, vuan një punonjës, parimet e jetës së të cilit nuk përkojnë me qëllimet e ndërmarrjes ose ekipit në të cilin ai punon. Situata lind nëse një personi nuk e pëlqen punën e tij, nuk është i kënaqur me të ardhurat e tij dhe nuk sheh ndonjë perspektivë për veten e tij.
Një konflikt ndërpersonal përfshin dy palë konfliktuale, pozicionet e të cilave janë thelbësisht të ndryshme nga njëra-tjetra. Arsyeja mund të jetë shpërndarja e gabuar e çdo përfitimi (bonuse, pushime verore, kompetenca, etj.).
Konflikti midis individit dhe grupit. Me kalimin e kohës, në çdo ekip zhvillohen norma të pashprehura të sjelljes, të cilat të gjithë punonjësit i respektojnë. Konflikti lind kur shfaqet një person që ka këndvështrimin e tij që ndryshon nga ai “kolektiv”.
Konflikti ndërgrupor mund të lindë midis një sërë grupesh: shitësve dhe blerësve, menaxhimit të kompanive dhe organizatave sindikaliste, furnizuesve të lëndëve të para dhe prodhuesve. Për më tepër, konfliktet shpërthejnë edhe midis grupeve që drejtohen jo nga menaxherët, por nga drejtues joformalë.
Konfliktet hierarkike lindin midis punonjësve në nivele të ndryshme të shkallës së karrierës. Për shembull, një menaxher nuk është i kënaqur me mënyrën se si vartësi i tij e ka kryer punën, ose anasjelltas - punonjësi nuk është i kënaqur me pagesën për punë specifike.
Konfliktet ndërfunksionale mund të lindin midis punonjësve të gradave të ndryshme, të cilët janë caktuar të punojnë së bashku. Për shembull, një teknolog dhe një projektues mund të ofrojnë mënyra të ndryshme për të zgjidhur të njëjtin problem.
Konfliktet e stafit të linjës janë pasojë e faktit se është e paqartë se si duhet të ndërveprojnë njësitë për të arritur qëllimet e tyre. Për shembull, menaxheri i departamentit të punës dhe drejtuesi i punëtorisë mund të konfliktohen për çështjen e pushimit nga puna.
Konfliktet formale-joformale janë tipike për ekipet në të cilat ka lidhje miqësore ose familjare. Nëse një menaxher ofron kushte komode pune për disa punonjës, kjo do të çojë në nxitje të konfliktit nga ana e të tjerëve.

Menaxhimi i Zgjidhjes së Konflikteve Dallohet nga shkathtësia e tij, gama e veprimeve është shumë e larmishme. Ndonjëherë mjafton që palët ndërluftuese të zhvendosen në zyra të ndryshme për të përmirësuar atmosferën në ekip. Por më shpesh, zgjidhja e konfliktit kërkon shumë kohë dhe nerva nga menaxheri. Cfaredo metodat për zgjidhjen e situatave të konfliktit nuk janë zgjedhur, menaxheri duhet të ndjekë rregullin kryesor - nuk duhet të lejojë që konfliktet e punës të zhvillohen në ato personale.

Çdo mosmarrëveshje lind për shkak të pakënaqësisë dhe gjithmonë ndikon në cilësitë personale të një personi, duke shkaktuar emocione. Kur bëni ankesa, duhet t'i specifikoni qartë ato, domethënë të shpjegoni, për shembull, me çfarë saktësisht nuk jeni të kënaqur në punën e kryer, çfarë rezultati pritej dhe çfarë saktësisht mund të bëhet për të korrigjuar situatën. Dështimi nuk mund të shpjegohet me tiparet e karakterit të interpretuesit, duke e akuzuar atë për pavëmendje, indisiplinë, emocionalitet, etj.

Një konflikt biznesi mund të diskutohet dhe zgjidhet gjithmonë, por një konflikt personal mund të jetë shumë i vështirë për t'u zgjidhur. Një person rrallë pajtohet kur flasin për tiparet e tij negative, kështu që një konflikt i tillë do të lindë përsëri dhe përsëri. I ditur menaxhimi i zgjidhjes së konflikteve synon të gjejë një rrugëdalje nga një situatë specifike pune dhe nuk i çon ngjarjet në një përplasje të dy personazheve.

Ka të ndryshme strategjitë e zgjidhjes së konflikteve. Për shembull, keqkuptimi më i zakonshëm ndodh midis ekipit dhe menaxherit të ri. Në një situatë të tillë, është më e lehtë të parandalosh një konflikt sesa ta zgjidhësh atë më vonë. Menaxheri fillimisht duhet të demonstrojë mirëkuptim dhe respekt për rendin e vendosur tashmë në ekip. Të gjitha reformat duhet të kryhen gradualisht dhe jo të shkarkohet punonjësi më aktiv që provokon konflikte që në ditën e parë.

Rregulli "përça dhe pushto" do të ndihmojë këtu. Për të neutralizuar një udhëheqës joformal, duhet të ngrini autoritetin e një punonjësi tjetër që është besnik ndaj menaxhmentit të ri në sytë e ekipit. Për ta bërë këtë, ju mund të krijoni pamjen e domosdoshmërisë së punonjësit të zgjedhur, disa herë në prani të të tjerëve për të shënuar meritat e tij. Me menaxhim kompetent dhe të talentuar, si rezultat i veprimeve të tilla arrihet një efekt i dyfishtë pozitiv: konflikti "ekipi kundër shefit" do të kthehet në një konfrontim të vogël brenda ekipit, ndërsa punonjësit do të fillojnë të punojnë më me zell.

Praktika tregon se gjithçka mund të grupohet në tre fusha:

shtypja e konfliktit;
shmangia e konfliktit;
zgjidhjen reale të konfliktit.

Shtypja e konfliktit me çdo mjet, qoftë “zotëri” dhe larg tyre, justifikohet nëse:

në rrethanat aktuale është e pamundur të fillohet një konflikt i hapur;
nuk ka dëshirë për të hyrë në konflikt nga frika e "humbjes së fytyrës";
është e pamundur të provokosh anën e kundërt;
forcat janë të pabarabarta, pala më e dobët rrezikon të humbasë ose konflikti kërkon kosto të mëdha.

Prapaskenat mund të bëhen një mjet shtypjeje negociatat për zgjidhjen e konfliktit, krijimi i pengesave shtesë etj.

Shmangia e konfliktit është zgjidhja optimale nëse konflikti nuk është i nevojshëm, jo i rëndësishëm ose kërkon kosto të larta. Kjo metodë përdoret nëse:

problemi është i parëndësishëm;
ka probleme më të rëndësishme që kërkojnë zgjidhje të menjëhershme;
është e nevojshme të qetësohen pasionet e ndezura;
është e nevojshme të fitosh kohë, një vendim nuk mund të merret menjëherë;
zgjidhja e konfliktit u besohet personave të tjerë;
koha e konfliktit ishte zgjedhur keq;
ekziston frika nga konflikti ose nga ana e kundërt.

Ka të tjerë llojet e zgjidhjes së konflikteve, të tilla si akomodimi ose koncesionet, si dhe mosveprimi.

Strategjia e zgjidhjes së konflikteve

Gjëja më e vështirë në menaxhimin e një situate konflikti është zgjidhja e menjëhershme e saj. Në këtë rast, duhet të respektohet algoritmi i mëposhtëm:

Njohja e konfliktit ekzistues. Në fakt, shumë e kanë të vështirë të pranojnë ekzistencën e një situate konflikti. Ndodh që njerëzit jetojnë prej kohësh në kushte konfrontimi, por nuk janë gati të flasin hapur.
Marrëveshja është se ato janë të nevojshme. Në këtë fazë, ju duhet të shprehni dëshirën tuaj për të zhvilluar negociata dhe të diskutoni kushtet për zhvillimin e tyre, për shembull, nëse është e nevojshme të përfshihen palë të treta, etj.
Është caktuar një vend dhe kohë për negociata.
Negociatat në menaxhimin e konflikteve Ato fillojnë me identifikimin e shkakut, sqarimin e pozicioneve të palëve, identifikimin e zgjidhjeve dhe kërkimin e pikave të konvergjencës.
Janë duke u zhvilluar disa opsione për zgjidhjen e konfliktit, merren parasysh kostot e tyre dhe pasojat e mundshme.
Është marrë një vendim i rënë dakord.
Vendimi i marrë zbatohet në praktikë. Të dyja palët duhet të mendojnë se si ta arrijnë këtë më së miri.

Për të zgjidhur situatat e konfliktit, keni nevojë për tipare dhe aftësi të tilla të karakterit si aftësia për të dalluar më të rëndësishmet nga dytësore, për të ruajtur qetësinë e brendshme, për të qenë emocionalisht të qëndrueshëm dhe të pjekur, për të qenë në gjendje të shqyrtoni një problem nga këndvështrime të ndryshme, të dini shkallën e ndikimit në ngjarje dhe përgatituni për të papriturat. Parashikimi, vëzhgimi dhe dëshira për të kuptuar të tjerët dhe për të shkuar përtej konfliktit vlerësohen te një lider. Në çdo rast, duhet të mbani mend se nuk ka situata të pashpresë, ju duhet vetëm aftësia për të gjetur dhe ofruar zgjidhje optimale për konfliktet.