"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 4

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ФОРМЫ, ПРИНЦИПЫ

Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. д. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики? Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Какие направления кадровой политики считать приоритетными?

Кадровая политика как часть общей стратегии организации

Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.

Так, на этапе формирования организации управление персоналом, как правило, неформальное, мероприятия кадровой политики сводятся к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

На стадии интенсивного роста кадровая политика направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры. В этот период используются более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе - достижение высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.

На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Работники рассматриваются как самый важный ресурс, проводятся мероприятия по их развитию, повышению их квалификации. Прием новичков ограничен, к кандидатам предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится сложнее, применяются современные методы оценки труда. Развиваются корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.

На стадии кризиса акцент смещается в сторону рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы на стадии кризиса почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Отдельные элементы кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, то есть ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка.

Типы кадровой политики

Варианты кадровой политики, существующие в организациях, обычно группируют по двум основаниям. Первое - способ реализации стратегии управления персоналом, определяемый уровнем осознания руководителями тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также степенью непосредственного влияния управленческого аппарата на сложившуюся в организации кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Второе - на какой (внутренний или внешний) персонал ориентируется руководство при заполнении вакансий, какова степень открытости организации к внешней среде при формировании штата. По этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.

При пассивной кадровой политике в организации отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

При активной кадровой политике руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную, когда руководство имеет как качественный "диагноз", так и обоснованный прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее, и авантюристическую, когда несмотря на отсутствие средств прогнозирования кадровой ситуации планируются кадровые мероприятия, ориентированные на достижение важных для организации целей.

Реактивная кадровая политика представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации, а также по локализации кризиса (установление его причин, затем определение мер противодействия). Реактивная политика характерна для организаций, переживающих трудные времена, когда все средства направляются на локализацию и устранение конфликтов в коллективе, "латание кадровых дыр".

Промежуточное положение между активной и реактивной занимает превентивная кадровая политика. Она характеризуется тем, что у руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но нет средств (в том числе финансовых) влияния на нее.

При открытой кадровой политике организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных работников, любой специалист соответствующей квалификации может быть принят на работу. На вакантные места любого уровня, как низшего, так и высшего, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет возможность карьерного роста для имеющихся сотрудников. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, активно завоевывающих рынок, нацеленных на быстрый рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, "прикрепление" их к организации. Способствует формированию традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников. Для закрытой политики характерен прием новичков в основном на низовые должности, а должности более высокого уровня замещаются из числа сотрудников организации. При этом требуются высокие затраты на переобучение специалистов, активизацию их творческих способностей. Закрытая кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы, например, в узконаправленных организациях, в условиях дефицита необходимых специалистов.

Формирование кадровой политики

Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те направления кадровой работы, которые наиболее важны для достижения поставленных целей. Далее необходимо выбрать основные формы и методы управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования. После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка финансовых ресурсов для реализации каждого из них. Заключительный этап формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев оценки запланированных мероприятий.

Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом, поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную стратегию.

Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место.

Политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

Мотивация - едва ли не самый главный фактор в кадровой политике, поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному труду. Как известно, есть два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов - негативная и позитивная. Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные трудовым и иным законодательством). Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление людьми становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления.

В заключение

Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить. И поможет в этом кадровая политика.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

В условиях глобализации и ускоренного научно-технического развития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров, продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия, корпорации.
Кадры — социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, муниципального образования, региона, страны.
Понятие «кадры» включает в себя постоянный состав работников организации, т.е. трудоспособное население, состоящее в трудовых отношениях с различными организациями.
Кадры — это собирательное и многоуровневое понятие. Собирательное — то, что объединяет работников различных отраслей, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, образовательные и др.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда и выполняемых функциях.
Многоуровневое понятие отражает структуру органов управления и иерархию работников внутри организаций. При этом различают такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие, исполнители. Руководящие работники — это руководители высшего (политические деятели, генеральный директор), среднего и низового звеньев. Специалисты различаются по уровню квалификации, категориям и классности. Служащие — государственные и муниципальные гражданские чиновники. Исполнители — это рабочие кадры, подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию.
Кадры представляют собой и субъект, и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распре-
деление и рациональное использование работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общества.
Политика (др.-греч. polls — государство, politike — государственные и общественные дела) — это сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, между государствами.
Кадровая политика — это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.
Кадровая политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.
Составные элементы кадровой политики организации представлены на рис. 1.

Рис. 1. Составные элементы кадровой политики организации
Исходя из рис. 1 можно выделить функциональные блоки системы управления организации в процессе реализации кадровой политики, представленные в табл. 1.
Таблица 1.

В рыночных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества и рационального использования кадрового потенциала.
Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.
Цель кадровой политики — обеспечение рационального баланса обновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами власти и управления).
Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.
При формировании и реализации кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
. требование производства и перспективы развития организации;
. финансовые возможности организации, определяемые ее допустимый уровень издержек на управление человеческими ресурсами;
. количественные и качественные свойства имеющихся работников и направленность их улучшения в перспективе;
. спрос и предложение на труд на рынке труда с учетом качественных характеристик и уровня оплаты труда;
. деятельность и влияние профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников;
. требование действующего законодательства.
К кадровой политике в современных условиях предъявляется ряд гребований.

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией организации.
Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной — давать определенные гарантии работникам, с другой — динамичной, т.е. корректироваться с учетом изменений тактики организации, производственной, экономической, правовой ситуации.
В-третьих, кадровая политика организации должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам, включая планирование, наем, отбор, развитие и высвобождение, совершенствование организации, оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, кадровая политика носит как общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный или избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных и профессиональных групп и отдельных категорий работников.
Кадровая политика является частью политики и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Таким образом, входе формирования кадровой политики необходимо осуществлять согласование:
. с организационно-штатной политикой — планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата работников, их назначения, создания резерва и перемещения;
. информационной политикой — применение принципов распределения финансовых средств для обеспечения эффективной системы оплаты и стимулирования труда работников;
. политикой развития кадров — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация работников, планирование карьеры, формирование команд и профессиональная подготовка;
. оценкой результатов деятельности кадров организации — анализ и выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и др.

Типы кадровой политики

Разработка и решение кадровой политики организации зависит от непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. Поданному основанию можно выделить несколько типов кадровой политики: пассивная, активная, реактивная и превентивная, открытая и закрытая.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении работников. Для такой организации характерно отсутствие прогноза потребностей в кадрах, средств оценки труда и работников, анализа кадровой ситуации. Руководство в данной ситуации действует в режиме «быстрого реагирования» на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится ликвидировать любыми средствами, зачастую без попыток выявить причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации имеет разработанный прогноз и средства воздействия на конфликтные ситуации, способно разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг (постоянное исследование и анализ) использования человеческих ресурсов, корректировать исполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Однако механизмы, которыми пользуется руководство организации в анализе ситуаций и разработке прогнозов и программ, могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (авантюристическими — рискованными).
При рациональном подходе в кадровой политике руководство организации имеет на основе анализа качественный диагноз (распознавание), обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах на все периоды.
При рискованной (нерациональной) кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. План работы с кадрами в данном случае строится на недостаточно аргументированном представлении о целях работы с кадрами.
Реактивная кадровая политика характеризуется контролем за проявлениями (симптомами) негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения необходимых задач, отсутствие мотивации к воспроизводительному труду). Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной (соответствующей) срочной помощи.
Превентивная кадровая политика может осуществляться лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформированы задачи по их развитию. Однако в таких организациях проблемой является разработка целевых кадровых программ.
Открытая кадровая политика принципиально ориентирована на внешних работников. Организация «прозрачна» для потенциальных работников на любом уровне — с самой низовой должности до уровня высшего руководства, обладающих соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики присущ для новых организаций (например, сервисных, автомобильных), которые ведут политику «завоевания» рынка, ориентированных на стремительный рост и выход на передовые рубежи в своей деятельности.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на введение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работников организации. Данный тип кадровой политики присущ для организаций, ориентированных на создание определенной внутриорганизационной (корпоративной) обстановки (атмосферы), формирование «особого духа» причастности, а также возможность деятельности организации в условиях дефицита человеческих ресурсов. Сравнение открытой и закрытой кадровой политики представлено в табл. 7.2.

Этапы формирования кадровой политики

На формирование кадровой политики существенным образом влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды по отношению к организации — это нормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.
Упорядочение нормативной базы для разработки кадровой политики предполагает: приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов показателей развития кадров на всех этапах; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе различных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого, территориального, муниципального управления и продолжительности расчетного (планового) периода; постоянное обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового управления, прогрессивных изменений в научной организации управления кадрами, широким внедрением автоматизированной системы управления.
Правовые ограничения регулируются Конституцией РФ, основами законодательства государственной и муниципальной службы, законодательными актами РФ по труду и др.
Ситуация на рынке труда определяется наличием конкуренции, т.е. спросом и предложением на труд, структурным и профессиональным составом свободных работников, данными о профессиональных и общественных объединениях, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу.
Наиболее значимые из факторов внутренней среды: а) стиль управления — жестко централизованный или децентрализованный, требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников; б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленной на получение прибыли в короткий период, требуются совершенно иные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства; в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки, вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы труда и отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач; г) качественные характеристики трудового коллектива — социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровень профессиональной или специальной подготовленности, интересы, понимание и принятие цели организации; д) организация оплаты, стимулирования и мотивации труда работников, способствующих продуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.
В зависимости от степени влияния факторов внешней и внутренней среды и уровня осознания работниками стратегии развития организации определяется тип кадровой политики.
Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.
Первый этап — определение и обоснование приоритетов целей и задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных и индивидуальных потребностей в формировании и использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.
Второй этап — проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровня обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации труда работников.
Третий этап — разработка плана — прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров; привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу, специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятости кадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда, сокращения ручного труда.
Четвертый этап — расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ, квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебных заведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываются показатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательных школ, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Пятый этап — корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйства для всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Таким образом, определение потребности производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

Принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. Все виды деятельности организации должны способствовать достижению цели. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 7.3.

Принципы формирования и направления кадровой политики

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в таблице 2.1. Пример формулировки основных положений кадровой политики одной из российских организаций.

Основными положениями кадровой политики являются:

Организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом.

Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

Планирование потребности организации в персонале;

Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

Подбор и расстановка кадров;

Разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

Рационализация затрат на персонал организации;

Разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

Организация труда и рабочих мест;

Разработка программ занятости и социальных программ;

Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

Управление нововведениями в кадровой работе;

Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала. Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хо­зяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качест­ва и количества к установленному сроку, на установленный пе­риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики за­ключается в том, что одинаково необходимо достижение инди­видуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой по­литики организации можно назвать следующие.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организаци­онных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работника­ми, а не отдавать предпочте­ние интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема зада­ний, полномочий и ответ­ственности возможностям человека Уровень знаний, соответству­ющий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчи­ненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства
3. Формирование и подготов­ка резерва для выдвижения на руководящие должности	конкурсности индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индиви-дуальных качеств и возмож-ностей	Отбор кандидатов на кон­курсной основе Планомерная смена должнос­тей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на кон­кретную должность по инди­видуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятель­ности, собеседования, выявле­ние склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирова­ние персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и за­дач кадровой политики.Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целя­ми организации, разработка программ, пу­тей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспече­нию эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное ис­пользование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления ка­ждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На второ мэтапе проводитсямониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определе­нием потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важ­ным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда,использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и ме­тодов управления персоналом,разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых меро­приятий,определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура организации,морально-психологический климат в кол­лективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспекти­вы развития рынка труда,взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.