Atmosferë e favorshme psikologjike në ekip. Klima e favorshme në ekip dhe formimi i saj

24.09.2019

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Thelbi dhe struktura e klimës psikologjike. Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në një ekip. Krijimi i një klime psikologjike në ekip. Mekanizmat e ndërtimit të ekipit. Roli i liderit në klimën socio-psikologjike të ekipit.

puna e kursit, shtuar 27.03.2011

Koncepti dhe formimi i klimës socio-psikologjike të ekipit. Faktorët kryesorë që ndikojnë në klimën socio-psikologjike në ekip. Analiza, vlerësimi, masat bazë për rregullimin e klimës socio-psikologjike të fuqisë punëtore.

tezë, shtuar 13.09.2016

Kërkesat për nivelin e përfshirjes psikologjike të një individi në veprimtarinë e tij të punës. Studimi i klimës socio-psikologjike në ekipin e SHA "Bryansk TSUM". Analiza e burimeve të punës së ndërmarrjes. Klima sociale dhe psikologjike në ekip.

abstrakt, shtuar 18.05.2008

Koncepti i klimës socio-psikologjike dhe roli i saj në aktivitetet e kompanisë. Faktorët në krijimin e një atmosfere të favorshme në një ekip. Një studim i marrëdhënieve ndërpersonale të stafit dhe unitetit të orientimit të tyre ndaj vlerës duke përdorur shembullin e restorantit të Seulit.

puna e kursit, shtuar 10/11/2010

Rëndësia e klimës socio-psikologjike në një ekip, mënyrat dhe metodat e formimit të tij. Detyrat e optimizimit të klimës socio-psikologjike në ekipin e ndërmarrjes, programi për organizimin e ndërtimit të ekipit të kuzhinës dhe vlerësimin e efektivitetit të tij.

tezë, shtuar 01/12/2015

Koncepti i klimës psikologjike në një ekip, struktura e tij dhe ndërveprimi i elementeve bazë, parimet dhe drejtimet e formimit, tiparet e studimit. Vlerësimi i ndikimit të klimës psikologjike në një ekip në efektivitetin e komunikimit të biznesit.

test, shtuar 10/03/2014

Koncepti i stilit të lidershipit. Klima morale dhe psikologjike në ekip. Kushtet psikologjike dhe pedagogjike për një klimë pozitive morale dhe psikologjike. Rekomandime për përmirësimin e klimës morale dhe psikologjike në një ekip.

tezë, shtuar 03/12/2005

Jemi të lumtur t'ju mirëpresim, të dashur lexues të blogut të Valery Kharamov! Klima morale dhe psikologjike në ekip është një komponent shumë i rëndësishëm i procesit, nga i cili varet si efikasiteti i punës së secilit punonjës, ashtu edhe suksesi i kompanisë në tërësi.

Pse është e nevojshme?

Një mikroklimë e favorshme bën të mundur që të ndjeni vlerën e punës suaj (dhe, në përputhje me rrethanat, personalitetit tuaj) dhe vetë ndërmarrjes. Dhe si rezultat, lind respekti për liderin, njohja e aftësive të tij drejtuese dhe dëshira për të bashkëpunuar me të, dhe jo për të konkurruar apo sabotuar procesin. Atmosfera e përgjithshme miqësore do të vihet re nga klientët. Numri i të cilave do të fillojë të rritet falë metodës më efektive të reklamimit - fjalës në gojë.

Detyra kryesore e firmave të vogla dhe e korporatave të mëdha është të krijojnë një mjedis pune të rehatshëm, pa tension, zemërim apo frikë. Në kushte të tilla punëtorët do të jenë në gjendje të demonstrojnë aftësitë e tyre, të marrin vendime të rëndësishme së bashku dhe të gjejnë mënyra për të kapërcyer vështirësitë. Sepse ata kanë një qëllim - të promovojnë kompaninë e tyre.

Shenjat e një niveli të ulët të klimës psikologjike

Marrëdhëniet me punonjësit

Punonjësit janë tepër kërkues dhe nuk i falin gabimet, edhe ato më të parëndësishmet, duke ua kujtuar në çdo rast.
Mungesa e besimit, në sfondin e së cilës kolegët nuk kërkojnë këshilla apo mbështetje nga njëri-tjetri, madje duke kuptuar se kanë më shumë përvojë dhe njohuri. Frika nga refuzimi është aq e përhapur sa është më e lehtë për një person të përballojë kritikat nga eprorët e tij për një produkt pune të gabuar sesa të jetojë tmerrin e perceptimit nga punonjësit si të paaftë në industrinë e tij. Mundësia për të folur për problemet dhe vështirësitë tuaja personale është jashtë diskutimit. Edhe pse ka individë të tillë që nuk janë të vetëdijshëm për kufijtë e tyre, dhe për këtë arsye janë të aftë të "hedhin" gjërat më intime edhe tek kalimtarët e rastësishëm.
Pamundësia për të shprehur mendimin e dikujt në takime dhe tubime të tjera. Është më e lehtë të ulesh dhe të heshtësh, sepse kritikat pas shfaqjes së iniciativës mund të jenë të tepruara, madje edhe të dënueshme.
Lëshimet e brendshme rezultojnë që anëtarët e grupit të kenë informacion të pamjaftueshëm për punët e kompanisë së tyre. Dua të them që lidhja e tyre e komunikimit është e prishur. Kjo është arsyeja pse transmetimi i materialit në lidhje me detyrat e përfunduara ose vështirësitë e papritura ndodh me defekte. Ose mungon fare nëse dikush dëshiron të dëmtojë kompaninë dhe një koleg.

Marrëdhënia me kompaninë

Anëtarët e grupit nuk janë në gjendje të marrin përgjegjësi si për atë që po ndodh në të ashtu edhe për gjendjen e vetë kompanisë në treg.
Pakënaqësia me vendin e punës, dëshira për të lënë atje sa më shpejt të jetë e mundur dhe për të mos parë askënd tjetër. Në mëngjes ndiheni të pafuqishëm, dhe gjithçka sepse një sasi e madhe energjie shpenzohet për të ruajtur tensionin. E cila, nga rruga, mund të përkeqësojë jo vetëm gjendjen tuaj të përgjithshme emocionale, por edhe shëndetin tuaj.

Jeta personale e punonjësve

Vështirësi në jetën personale. Fakti që ju duhet të përballeni me shumë ndjenja negative gjatë orarit të punës, gjithashtu ka një efekt shkatërrues në jetën e një personi jashtë hapësirës profesionale.
Vështirësi me vetëvlerësimin. Për shkak të mungesës së ndjenjës se jam në vendin e duhur, se mjedisi më pranon dhe më njeh, një person mund ta marrë personalisht faktin që marrëdhënia dështoi, prandaj vetëvlerësimi i saj do të bjerë me shpejtësi.

Këta faktorë dhe shenja, meqë ra fjala, mund të çojnë në depresion, veçanërisht te meshkujt, për të cilët shprehja e vetvetes dhe stabiliteti profesional zakonisht janë të parat.

Strategjitë e punës

Metodat parandaluese

Është e rëndësishme të merren parasysh karakteristikat psikologjike të çdo personi gjatë punësimit. Prandaj, nëse gjatë intervistës disa pika ju bënë të kujdesshëm, mendoni me kujdes nëse ia vlen të lini një person të tillë në kompaninë tuaj. Vlerësoni objektivisht të gjitha pasojat e shfaqjes së karakterit të saj, sado profesioniste në fushën e saj apo e afërme e ngushtë të jetë ajo.
Certifikimi i punonjësve duhet të kryhet periodikisht, veçanërisht ata që kanë qoftë edhe një numër minimal njerëzish në varësi të tyre.
Kontroll i rreptë i numrit të punonjësve dhe vendeve të lira të punës. Nëse ka mungesë, disa nga përgjegjësitë duhet të shpërndahen midis të gjithë anëtarëve të grupit, ose t'i caktohen një personi. Dhe kjo kërcënon gjithmonë shfaqjen e zemërimit dhe acarimit, të cilat jo të gjithë kanë mundësi ta shprehin, prandaj lind një atmosferë e tensionuar. Dhe kur ka punëtorë shtesë, konfliktet mes tyre do të lindin në mënyrë të pashmangshme në sfondin e konkurrencës dhe sqarimit se cili prej tyre është më i rëndësishëm dhe më i vlefshëm.
Një menaxher nuk duhet të ketë më shumë se 6-7 njerëz në varësi të tij, përndryshe ai nuk do të jetë në gjendje të mbajë gjurmët e të gjithëve, dhe gjithashtu të vërejë shpërthimin e një konflikti.
Ju tashmë e dini për vlerën e kufijve nga hapësira personale. Me ndihmën e tyre, imazhi i një personi tjetër bëhet më i qartë, çfarë i pëlqen ose nuk pranon, si mund të sillet me të dhe çfarë është më mirë të mos bëni, etj. E njëjta gjë vlen edhe në procesin e punës, nëse njerëzit nuk kuptojnë se çfarë vlerash ekzistojnë në shoqërinë e tyre, normat, traditat, planet dhe qëndrimet e tyre, mund të përjetojnë ankth, i cili do të provokojë konflikte dhe ndjenja pakënaqësie. Prandaj, krijimi i një atmosfere të shëndetshme duhet të fillojë me përcaktimin e kufijve të kompanisë.

Situatat e konfliktit

Ato janë të pashmangshme, pasi njerëz të ndryshëm, me mendime, përvoja jetësore dhe profesionale, humor dhe mirëqenie të përgjithshme, janë në një proces dhe hapësirë të vetme. Jeni në grindje me familjarët tuaj?

Kjo do të thotë që ju keni vënë re një ndryshim në diçka dhe nuk dini ende si ta trajtoni atë. Nuk është vetë konflikti ai që është i frikshëm, por ajo që "rezulton", veçanërisht nëse është i fshehur.

Masat për përmirësimin e klimës

Organizoni një festë së bashku, dhe jo vetëm në festat zyrtare. Kjo jo vetëm që do të përmirësojë mikroklimën, por gjithashtu do të ndihmojë në afrimin e të gjithë anëtarëve të grupit dhe ndoshta në krijimin e marrëdhënieve më joformale.

Festa kolektive do të ndihmojë në lehtësimin e stresit të panevojshëm, përmirësimin e mirëqenies emocionale, ndoshta sqarimin e disa nuancave dhe vështirësive në marrëdhënie, si dhe krijimin e përshtypjeve dhe kujtimeve të përbashkëta, duke iu kthyer të cilave me kalimin e kohës, punonjësit do të ndjejnë afërsi dhe unitet. Gjëja kryesore është se ato janë pozitive.

Dhe nuk duhet të detyroheni të merrni pjesë në ngjarje të tilla, kjo mund të shkaktojë një stuhi zemërimi. Me kalimin e kohës, ata vetë do të bashkohen, pasi do të ketë një dëshirë për të marrë pjesë në diskutimin dhe festën e përgjithshme.

Trajnimet. Shpesh, korporata të ndryshme praktikojnë përfshirjen e trajnerëve dhe psikologëve për të krijuar një atmosferë harmonike në të cilën do të ketë dëshirë për të punuar dhe për të dhënë të gjitha më të mirat. Disa trajnime ju lejojnë të arrini jo vetëm rritje profesionale, por edhe personale. Ato ju lejojnë, për shembull, të rrisni vetëvlerësimin, të mësoni të merrni vendime, të përballeni me tensionin dhe agresionin dhe të përmirësoni aftësitë tuaja komunikuese.

Theksoni liderët joformalë, jepuni atyre më shumë fuqi dhe inkurajim, sepse ata janë ata të cilëve ekipi u beson, është mendimi i tyre që ekipi do të mbështesë dhe kërkoni ndihmë nëse shfaqen vështirësi. Prandaj, nëse lideri i pashprehur ju respekton dhe ju vlerëson, atëherë kur bashkëpunoni me të, të jeni të sigurt që të gjithë të tjerët do të ndajnë mendimin e tij, me përjashtim të rasteve të veçanta. Dhe për t'u bërë grupi më i zgjedhur, shikoni artikullin rreth.
Lidhur me zgjidhjen e konflikteve, hidhini një sy.
Nëse keni arritur të krijoni marrëdhënie me punonjësit, mos harroni për një nuancë të tillë si ruajtja e atmosferës së krijuar në grup. Siç thonë ata: "Të thyesh nuk do të thotë të ndërtosh". Prandaj, përpiquni të mos i zhvlerësoni ose zhvlerësoni të gjitha përpjekjet tuaja. Fjalë për fjalë një gabim në fillim do të mjaftojë që gjithçka të kthehet prapa. Nëse keni ndryshuar qasjen ndaj kolegëve dhe procesit të punës, atëherë sado të provokoheni për t'u kthyer në një sistem më familjar, mos u dorëzoni. Kritikat dhe ndëshkimet duhet të jenë të drejta në mënyrë që askush të mos dyshojë në kompetencën tuaj. Sigurohuni që të shikoni rregullat dhe teknikat.
Tregoni me shembullin tuaj se si të flisni me kolegët, si të mbështeteni dhe të ndihmoni. Nëse jeni udhëheqës, atëherë provoni se u besoni vartësve tuaj. Mundohuni të lironi kontrollin, jepni një detyrë më serioze dhe jepni një mundësi për të demonstruar aftësitë tuaja duke kërkuar këshilla për zgjidhjen e një çështjeje të vështirë.
Menaxherët nuk janë perëndi, sado gjenialë të jenë, prandaj mund të bëjnë gabime. Është e rëndësishme të jeni në gjendje t'u kërkoni falje vetëm vartësve; kjo nuk do t'ju bëjë të dobët, por përkundrazi, do t'ju forcojë autoritetin dhe do të tregojë se jeni gjithashtu një person i gjallë. Mësoni, nëse nuk dini si, të bëni lëshime dhe të kërkoni kompromise me njerëzit, qoftë edhe ata të rangut më të ulët.
Zgjidhni stilin tuaj të udhëheqjes në varësi të situatës dhe mjedisit. Nëse je autoritar, atëherë në momentin kur situata në ekip arrin kulmin, rrezikon të marrësh shumë letra dorëheqjeje, ose në raste ekstreme kornize, shpifje etj. , e cila u zhvillua nga shkencëtarët pikërisht për qëllimin e të mësuarit për të përcaktuar se kur dhe si të silleni.

konkluzioni

Krijimi i një atmosfere të favorshme në një ekip nuk është një proces i lehtë, por padyshim që ia vlen të bëni çdo përpjekje. Pra, provojeni dhe gjithçka do të funksionojë për ju!

Materiali u përgatit nga Alina Zhuravina.

nga ekipi quhen një lloj bashkësie shoqërore dhe një grup individësh që ndërveprojnë me njëri-tjetrin në një mënyrë të caktuar, janë të vetëdijshëm për përkatësinë e tyre në këtë komunitet dhe njihen si anëtarë të tij nga këndvështrimi i të tjerëve. Për dallim nga bashkësitë e tjera shoqërore, kolektivi karakterizohet nga sa vijon Karakteristikat kryesore:

1) ndërveprim të qëndrueshëm , që kontribuon në forcën dhe qëndrueshmërinë e ekzistencës së saj në hapësirë dhe kohë;

2) homogjeniteti i shprehur qartë i përbërjes , domethënë prania e karakteristikave të natyrshme në ekip;

3) shkallë relativisht e lartë e kohezionit bazuar në unitetin e pikëpamjeve, qëndrimeve, qëndrimeve të anëtarëve të ekipit;

4) strukturuar - një shkallë e caktuar e qartësisë dhe specifikës së shpërndarjes së funksioneve, të drejtave dhe detyrave, përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të ekipit;

5) organizimi d.m.th., rregullsia, nënshtrimi i kolektivit ndaj një rendi të caktuar të kryerjes së veprimtarive të përbashkëta të jetës kolektive;

6) hapja - pra gatishmëria për të pranuar anëtarë të rinj.

Treguesit cilësorë dhe sasiorë të të gjitha këtyre karakteristikave kryesore janë të bashkuar nga koncepti i "klimës sociale dhe psikologjike të ekipit".

Klima socio-psikologjike (nga greqishtja klima (klimatos) - shpat) - ana cilësore e marrëdhënieve ndërpersonale, e manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë veprimtaritë e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup.

Sinonimet e konceptit të klimës socio-psikologjike janë klima morale dhe psikologjike, klima psikologjike, atmosfera psikologjike e ekipit. Ky term, tani i përdorur gjerësisht, shpesh vihet në një nivel me konceptet e atmosferës shpirtërore, shpirtit të ekipit dhe disponimit mbizotërues.

Shenjat më të rëndësishme të një klime të favorshme socio-psikologjike:

Besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;

Kritika miqësore dhe afariste;

Shprehja e lirë e mendimit të dikujt kur diskuton çështje që prekin të gjithë ekipin;

Mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

Ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre;

Kënaqshmëria me përkatësinë në një ekip; një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë nga anëtarët e ekipit;

Pranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij, etj.

Klima sociale dhe psikologjike e ekipit pasqyron natyrën e marrëdhënieve midis njerëzve, tonin mbizotërues të disponimit publik në ekip, i lidhur me kënaqësinë me kushtet e jetesës, stilin dhe nivelin e menaxhimit dhe faktorë të tjerë. Klima socio-psikologjike e ekipit shoqërohet me një ngjyrosje të caktuar emocionale të lidhjeve psikologjike të ekipit, që lindin në bazë të afërsisë, simpatisë, rastësisë së personazheve, interesave dhe prirjeve të tyre.

SBC e një ekipi karakterizohet gjithmonë nga një atmosferë specifike për aktivitetet e përbashkëta të njerëzve, gjendjen mendore dhe emocionale të secilit pjesëmarrës, individ dhe padyshim varet nga gjendja e përgjithshme e njerëzve përreth tij. Nga ana tjetër, atmosfera e një komuniteti ose grupi të caktuar manifestohet përmes natyrës së gjendjes shpirtërore të njerëzve, e cila mund të jetë aktive ose soditëse, gazmore ose pesimiste, e qëllimshme ose anarkike, e përditshme ose festive, etj.

Jo vetëm në sociologji, por edhe në psikologji, është vendosur këndvështrimi, sipas të cilit struktura kryesore e SPC-së formuese është gjendja shpirtërore. Le t'i referohemi, në veçanti, deklaratës së psikologut të famshëm sovjetik K.K. Platonov, sipas të cilit klima socio-psikologjike (si pronë e një grupi) është një (edhe pse më e rëndësishmja) nga përbërësit e strukturës së brendshme të një grupi, përcaktohet nga marrëdhëniet ndërnjerëzore në të, duke krijuar disponime të vazhdueshme të grup, nga i cili varet shkalla e aktivitetit në arritjen e qëllimeve.

Klima e kolektivit është disponimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i kolektivit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjitha aktivitetet e tij jetësore.

Shkencëtarët vërejnë natyra e dyfishtë klima socio-psikologjike e ekipit.Nga njëra anë, ai eshte disa reflektime subjektive në ndërgjegjen e grupit i gjithë kompleti elementet gjendja sociale, në tërësi mjedisi. Nga ana tjetër, duke u lindur si rezultat i ndikimit të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë të faktorëve objektivë dhe subjektivë në vetëdijen e grupit, klima socio-psikologjike fiton pavarësi relative, bëhet një karakteristikë objektive e ekipit dhe fillon të ketë një ndikim të kundërt në veprimtarisë kolektive dhe individëve.

Klima socio-psikologjike- Kjo jo statike, por shumë dinamike arsimimi. Kjo dinamikë manifestohet në procesi i formimit kolektiv dhe në kushtet e funksionimit të kolektivit. Shkencëtarët kanë regjistruar dy faza kryesore në procesin e formimit kolektiv. Në fazën e parë, faktori emocional luan një rol të madh. Gjatë kësaj periudhe ka një proces intensiv orientimi psikologjik, krijimi i lidhjeve dhe marrëdhënieve pozitive. Në fazën e dytë, proceset njohëse bëhen gjithnjë e më të rëndësishme. Gjatë kësaj periudhe, çdo person vepron jo vetëm si një objekt potencial ose real i komunikimit emocional, por edhe si bartës i disa cilësive personale, normave shoqërore dhe qëndrimeve. Është në këtë fazë që ndodh formimi i pikëpamjeve të përbashkëta, orientimeve të vlerave, normave dhe simboleve.

Një aspekt tjetër që karakterizon dinamikën e klimës socio-psikologjike të ekipit është i ashtuquajturi "çrregullim klimatik". TE" "Çrregullimet klimatike" përfshijnë luhatje natyrore në gjendjen emocionale të një ekipi, që ndodhin periodikisht ulje-ngritje në humor në shumicën e anëtarëve të tij., e cila mund të ndodhë brenda një dite ose për një periudhë më të gjatë. Ato shoqërohen me ndryshime në kushtet e ndërveprimit brenda grupit ose ndryshime në mjedis. Termi "çrregullime klimatike" mbart konotacione negative dhe pozitive, pasi këto shqetësime mund të ndërhyjnë ose mund të përfitojnë gjithashtu jetën e kolektivit.

Faktorët socialë dhe psikologjikë të efektivitetit të organizatës:

Fokusimi , duke karakterizuar qëllimet e ndërveprimit të përbashkët, d.m.th. nevojat, orientimet vlerore të anëtarëve të organizatës, mjetet dhe metodat e ndërveprimit.
Motivimi , duke zbuluar arsyet e punës, njohjes, komunikimit dhe aktiviteteve të tjera të anëtarëve të organizatës.
Emocionaliteti , manifestohet në qëndrimin emocional të njerëzve ndaj ndërveprimit, në specifikat e marrëdhënieve emocionale, joformale në organizatë.
Rezistenca ndaj stresit , duke karakterizuar aftësinë e organizatës për të mobilizuar në mënyrë të koordinuar dhe të shpejtë potencialin emocional dhe vullnetar të njerëzve për të luftuar forcat shkatërruese.
Integriteti , duke siguruar nivelin e nevojshëm të unitetit të mendimeve dhe konsistencës së veprimeve.
Organizimi , për shkak të veçorive të proceseve të menaxhimit dhe vetëqeverisjes.

Një kusht i rëndësishëm për funksionimin efektiv të organizatave është prania në të e një klime të favorshme socio-psikologjike (SPC), e cila përfshin shumë nga faktorët e mësipërm.

Struktura e klimës socio-psikologjike

Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Kjo përfshin llogaritjen e komponentëve kryesorë brenda fenomenit në shqyrtim sipas një baze të unifikuar, veçanërisht sipas kategorisë së marrëdhënieve. Pastaj brenda strukturës së KSHZ-së prania bëhet e dukshme dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin.

Nga ana e saj marrëdhënie me njëri-tjetrin të diferencuara në marrëdhëniet ndërmjet shokëve të punës dhe marrëdhëniet në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë.

Në fund të fundit, e gjithë diversiteti i marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv.

Nën disponimin e subjektit nënkupton drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën tonal– qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë apo pakënaqësisë me këto palë.

Klima psikologjike e kolektivit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me kauzën e përbashkët, ende nuk është shterur nga kjo. Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre. Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave të një individi që është anëtar i një ekipi të caktuar. Kështu, klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes. E fundit e marrëdhënieve kristalizohet në një situatë të caktuar - një formë shoqërore e vetëqëndrimit dhe vetëdijes së individit.

Si rezultat, krijohet një strukturë e caktuar e manifestimeve të menjëhershme dhe të mëvonshme, më të menjëhershme dhe më indirekte të klimës socio-psikologjike.

Fakti që qëndrim ndaj botës(sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe qëndrim ndaj vetes(vetëdija, qëndrimi ndaj vetvetes dhe mirëqenia) bien në rang pasuese dhe jo më të afërmit manifestimet klimatike, shpjegohet me varësinë e tyre më komplekse, shumëfish të ndërmjetësuar, jo vetëm nga situata e një kolektivi të caktuar, por edhe nga një sërë faktorësh të tjerë, nga njëra anë, makro-shkallë, nga ana tjetër, thjesht personale.

Në të vërtetë, marrëdhënia e një personi me botën formohet në kuadrin e mënyrës së tij të jetesës në tërësi, e cila nuk shterohet kurrë nga objektet e njërit apo tjetrit, madje edhe grupi më domethënës për të.

Situata është e ngjashme me qëndrimin ndaj vetvetes. Vetëdija e një personi zhvillohet gjatë gjithë jetës së tij dhe mirëqenia varet ndjeshëm jo vetëm nga statusi i tij në kolektivin e punës, por shpesh në një masë edhe më të madhe nga gjendja familjare dhe shëndeti fizik i individit.

Kjo, natyrisht, nuk heq mundësinë e konsiderimit të vetëvlerësimit dhe mirëqenies së individit në këtë grup të veçantë dhe varësisht prej tij.

Mirëqenia e një individi në një ekip reflektohet në marrëdhëniet e individit me një grup të caktuar në tërësi, në shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe në marrëdhëniet ndërpersonale në

Në kuptimin e saj, SPC është afër konceptit të kohezionit të ekipit, i cili kuptohet si shkalla e pranueshmërisë emocionale dhe kënaqësisë me marrëdhëniet midis anëtarëve të grupit. Kohezioni i ekipit formohet në bazë të ngjashmërisë së ideve të punëtorëve për çështje të rëndësishme të jetës së ekipit të tyre.
Problemi më i rëndësishëm në studimin e KSHZ-së është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë. Faktorët më të rëndësishëm që përcaktojnë nivelin e klimës psikologjike të ekipit të prodhimit janë personaliteti i menaxherit dhe sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ. Ai gjithashtu ndikohet nga cilësitë personale të liderit, stili dhe metodat e udhëheqjes, autoriteti i liderit, si dhe karakteristikat individuale të anëtarëve të ekipit.

Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Shumë varet nga stili i tij drejtues.

Le të bëjmë një përshkrim të shkurtër të këtyre stileve.

1) Direktivë (autokratike). Kur ky stil lidershipi zbatohet rreptësisht, lideri e ndërton sjelljen e tij në përputhje me parimet e strukturës formale. Një lider i tillë mban distancën nga ekipi dhe përpiqet të shmangë kontaktet joformale. Ai merr fuqinë dhe përgjegjësinë e plotë për atë që po ndodh në organizatë, përpiqet të kontrollojë personalisht të gjithë fushën e marrëdhënieve në organizatë, duke i kushtuar vëmendje jo vetëm rezultatit, por edhe procesit. Vendimet merren vetëm nga ai, punonjësit marrin vetëm informacionin më të nevojshëm për të përfunduar punën e tyre. Një udhëheqës i këtij lloji, si rregull, është i fuqishëm, kërkues dhe i fokusuar vetëm në funksionin e synuar.

2) Demokratike (konsultative). Ky lloj lidershipi kombinon një orientim drejt strukturës formale dhe joformale të marrëdhënieve ndërmjet menaxherit dhe vartësve të tij. Menaxheri përpiqet të ndajë pushtetin midis tij dhe vartësve të tij, merr parasysh mendimin e ekipit kur merr vendime dhe përpiqet të kontrollojë vetëm rezultatin përfundimtar, pa hyrë në detajet e procesit. Punonjësit e një menaxheri të tillë marrin informacion mjaft të plotë për vendin e tyre në detyrën e përgjithshme dhe për perspektivat e ekipit të tyre.

3) Stili i lidershipit liberal (lejues) fokusohet maksimalisht në mbajtjen e marrëdhënieve informale me punonjësit, delegimin e kompetencave dhe përgjegjësive tek ata. Menaxheri u jep vartësve liri të plotë, ata organizojnë aktivitetet e tyre në mënyrë të pavarur dhe vendimet merren kolektivisht. Menaxheri vetëm, nëse është e nevojshme, ndërhyn në procesin e prodhimit, ushtron kontroll dhe stimulon punën.

Janë këta përfaqësues të menaxhmentit që thirren të marrin pjesë në mënyrë më aktive në riprodhimin e vazhdueshëm, të qëndrueshëm të gjendjeve të tilla mendore si simpatia dhe tërheqja, një sfond emocional pozitiv i komunikimit, atraktiviteti ndërpersonal, një ndjenjë ndjeshmërie, bashkëpunimi, aftësia për të qëndruar. veten në çdo kohë, për t'u kuptuar dhe perceptuar pozitivisht ( pavarësisht nga karakteristikat tuaja individuale psikologjike).

Menaxhimi optimal i aktiviteteve dhe klimës socio-psikologjike në çdo ekip (përfshirë punën) kërkon njohuri dhe aftësi të veçanta nga menaxhmenti. Zbatohen këto masa të veçanta: përzgjedhja e bazuar në shkencë, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; personelin e ekipeve parësore duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive të mirëkuptimit dhe ndërveprimit efektiv të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit (shih trajnimin socio-psikologjik; lojë biznesi).

Në aktivitetet e tij për të optimizuar klimën socio-psikologjike, menaxheri duhet të mbështetet në anëtarët më aktivë, më të vetëdijshëm dhe autoritativë të ekipit.
SEC është rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Ajo manifestohet në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, mirëqenia individuale dhe vlerësimi i kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Këto efekte shprehen në marrëdhëniet që lidhen me procesin e punës dhe zgjidhjen e detyrave të përbashkëta të ekipit. Anëtarët e një ekipi si individë përcaktojnë mikrostrukturën e tij sociale, veçantia e së cilës përcaktohet nga karakteristikat sociale dhe demografike (mosha, gjinia, profesioni, arsimi, kombësia, origjina sociale). Karakteristikat psikologjike të individit kontribuojnë ose pengojnë formimin e ndjenjës së komunitetit, domethënë ato ndikojnë në formimin e klimës socio-psikologjike në ekipin e punës.

Studiuesit e huaj nxjerrin në pah një koncept kaq të rëndësishëm psikologjik si besimi, i cili është baza e suksesit organizativ (Robert Bruce Shaw). Nga njëra anë, besimi është një problem i marrëdhënieve midis njerëzve, d.m.th. një komponent i rëndësishëm i sistemit të sigurisë së organizatës. Por nga një këndvështrim më i gjerë, besimi është një forcë e fuqishme universale që ndikon pothuajse gjithçka që ndodh brenda një organizate dhe në marrëdhëniet ndërmjet organizatave dhe është në të njëjtën kohë një karakteristikë strukturore dhe kulturore e organizatës. R.B. Shaw identifikon faktorët që formojnë besimin. Kjo është mirësjellje, kompetencë, besnikëri, çiltërsi e punonjësve të kompanisë. Të gjithë këta faktorë konsiderohen në ndërlidhje si “kapitali social” i arritur në organizatë.

Është zhvilluar një sistem i caktuar treguesish, në bazë të të cilit është e mundur të vlerësohet niveli dhe gjendja e KSHZ-së. Kur e studioni atë duke përdorur një pyetësor, treguesit kryesorë zakonisht merren si më poshtë:

Kënaqësia e punonjësve të organizatës me natyrën dhe përmbajtjen e punës;

Marrëdhëniet me kolegët e punës dhe menaxherët;

Kënaqshmëria me stilin e udhëheqjes;

Niveli i konfliktit në marrëdhënie;

Niveli i formimit profesional të personelit.

Duke u bërë pyetje të anketuarve, studiuesi zbulon gamën e problemeve të organizatës. Analiza matematikore e të dhënave na lejon të identifikojmë karakteristikat dhe faktorët e SPC të favorshme dhe të pafavorshme, formimi dhe përmirësimi i të cilave kërkon që menaxherët dhe psikologët në kompani të kuptojnë gjendjen emocionale të njerëzve, gjendjen shpirtërore dhe marrëdhëniet me njëri-tjetrin.

SHEMBULL I STRUKTURËS SË RAPORTIT

bazuar në rezultatet e vlerësimit të klimës socio-psikologjike të Kompanisë

Çdo person dëshiron të ketë një punë ku paga është e mirë, ekipi është miqësor, ngarkesa e punës është e lehtë dhe ka një paketë të plotë përfitimesh. Pothuajse 99% e rezymeve në faqe të ndryshme të kërkimit të punës përmbajnë informacion të tillë. Punëdhënësit, nga ana tjetër, ofrojnë më pak privilegje, por më shumë kërkesa për një pagë jo gjithmonë të mirë. Nga ana tjetër, është gjithashtu e rëndësishme që ata jo vetëm të gjejnë një kandidat të përshtatshëm, por edhe të marrin produktivitetin më të mirë me sa më pak përpjekje nga ana e tyre. Në korporatat e mëdha kombëtare dhe ndërkombëtare, praktika e punës me personel zbatohet me sukses jo vetëm për qëllime të trajnimit të avancuar (trajnim fillestar, trajnime, seminare, etj.), por edhe për të përmirësuar. klima psikologjike në ekip. Ne do të mësojmë se si ta përmirësojmë saktë me.

Fatkeqësisht, shumë ndërmarrje të mesme dhe të vogla nuk i kushtojnë vëmendje kësaj çështjeje, e cila sjell një sërë problemesh dhe vështirësish. Secili prej nesh është më i mirë në disa mënyra dhe më i keq në disa të tjera. Vetëkuptohet që ju duhet të zgjidhni një profesion në varësi të aftësive, preferencave dhe përvojës tuaj, por jo gjithmonë bëjmë zgjedhjen e duhur. Por ka situata kur, për shembull, ju jeni një projektues fillestar me potencial të madh dhe një arsim të lartë dhe, pasi e keni gjetur veten në një ekip jofunksional, humbni besimin në veten tuaj dhe, pa pikë keqardhje, ndryshoni profesionin tuaj në një krejtësisht ndryshe, pastaj pendohesh pas shumë vitesh për atë që humbe mundësinë për të realizuar atë që do. Nuk është aq e lehtë të ndryshosh ekipin sipas gjykimit tënd, duke qenë një punonjës i zakonshëm. Këtu janë dhënë rekomandime në mënyrë specifike për menaxhimin e ndërmarrjes.

Koncepti i klimës psikologjike të një kompanie

Pra, le të theksojmë konceptin e klimës psikologjike të një kompanie, ose më saktë, klimës socio-psikologjike (SPC) - kjo është gjendja e përgjithshme, relativisht e qëndrueshme, psikologjike e punonjësve të një ndërmarrje, e cila manifestohet në forma të ndryshme aktivitet. Çdo ekip, pavarësisht nga numri i njerëzve, rrallë ekziston veçmas, dhe ndërveprimi i anëtarëve të tij është i pashmangshëm, qoftë ndihma reciproke, orientimi në rezultat, dëshira për një qëllim të përbashkët dhe shpirti i korporatës nga njëra anë, dhe lodhja, armiqësia, shkeljet. të disiplinës dhe vjedhjes nga ana tjetër.

Natyrisht, një atmosferë e favorshme në një ekip ka gjithmonë një efekt pozitiv jo vetëm në gjendjen psikologjike të secilit punonjës, por edhe në treguesit financiarë (ose të tjerë) në një masë të madhe. Kur klima psikologjike është pozitive, mund të theksojmë shenja të tilla si besimi tek njëri-tjetri dhe menaxhimi, një ndjenjë sigurie dhe stabiliteti, optimizëm i përgjithshëm dhe gatishmëri për të përballuar së bashku edhe situatën më të vështirë, komunikim të këndshëm, mbështetje, simpatinë mes njerëzve. besim, vëmendje dhe ngrohtësi, gëzim, gatishmëri për kompromis, mendim i lirë brenda kufijve të pranueshëm, dëshirë dhe mundësi për t'u zhvilluar profesionalisht dhe intelektualisht, për të marrë një qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve të caktuara, iniciativë, etj.

Situata e kundërt në një ekip çon në pasoja negative, madje edhe më të pakthyeshmet. Jo çdo menaxher e kupton që faktori njerëzor luan një nga rolet më të rëndësishme në funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes në tërësi. Vetëm herë pas here mund të shihni korporata dhe kompani rrjeti ku pronari i një biznesi mund të përballojë t'ia besojë biznesin e tij menaxherëve me përvojë dhe të besueshëm dhe të shijojë jetën në paqe. Në shumicën e rasteve, ekziston nevoja për monitorim të vazhdueshëm të pavarur.

Përcaktimi i atmosferës në një grup njerëzish nuk është aq i vështirë. Edhe një ditë është e mjaftueshme për të zbuluar shenja të qarta të kohezionit të ekipit, gjendjes psikologjike, ritmit të punës dhe humorit të përgjithshëm. Një shembull primitiv është një hotel privat, në të cilin stafi përbëhet nga 12-15 persona. Në ditën e parë të punës, një praktikant (le të jetë administrator) deri në mbrëmje dëgjon histori të panumërta për njëri-tjetrin nga punonjësit, dhe jo në dritën më të favorshme. Nuk ka vend për staf si i tillë, ku njerëzit të mund të drekojnë dhe të pushojnë të qetë. Shërbëtoret shkojnë herët në shtëpi pa e njoftuar menaxherin. Në të njëjtën kohë, çdo punonjës ka frikë dhe nuk i pëlqen eprorët e tij. Këtu mund të konkludojmë menjëherë se nëse thashethemet janë të pranueshme, do të thotë që vetë zonja ose pronari jep një shembull të tillë, ose nuk merr pjesë në punën me stafin dhe lejon një sjellje të tillë.

Kushtet e pafavorshme të punës (mungesa e dhomës së personelit) shkaktojnë lodhje, apati, mosinteresim në punë, dhe armiqësia ndaj menaxhmentit shkaktohet nga gjobat e pabaza, vonesat ose mospagesat e pagave dhe ankesat personale. Grupe të mëdha njerëzish duhet t'i nënshtrohen analizave më të thella për të identifikuar shkaqet e një klime të pafavorshme psikologjike me korrigjimin e mëvonshëm të situatës aktuale. Karakteristikat kryesore të analizës janë:

Produktiviteti i punonjësve
Shkalla e qarkullimit të stafit
Kualiteti i produktit
Mungesa dhe vonesa në punë
Numri i ankesave të klientëve dhe punonjësve
Trajtimi i pajisjeve (të pakujdesshëm ose të kujdesshëm)
Shkalla e përkushtimit ndaj ekipit tuaj të punonjësve

Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në një ekip punëtorësh

Çfarë mund të ndikojë në klimën psikologjike të një ekipi, duke e bërë atë pozitive apo negative? Sigurisht, kushtet sanitare dhe higjienike kontribuojnë shumë në këtë. Këto përfshijnë ndriçimin, lagështinë, zonën e dhomës, shkallën e rehatisë së vendit të punës, temperaturën e ajrit dhe shumë më tepër. Për shembull, kur është dimër jashtë dhe dhoma nuk ngrohet dobët (ndoshta për të kursyer ngrohje), punonjësit ndjejnë siklet të theksuar në vendin e punës dhe gjithashtu mund të sëmuren dhe të mos vijnë fare në punë.

Faktori tjetër që ndikon ndjeshëm në klimën psikologjike në ekip është vetë menaxheri si udhëheqës (). Një person që udhëheq një mënyrë jetese të shëndetshme, është përgjegjës për punën e tij dhe ka cilësi pozitive morale, gjithmonë vepron si një model midis vartësve të tij. Megjithatë, këtu po flasim vetëm për udhëheqje formale. Shpesh në një grup njerëzish shfaqet një argëtues masiv i caktuar, me fjalë të tjera, një udhëheqës informal, i cili, si rregull, ka autoritet më të madh se udhëheqësi zyrtar. Detyra e pronarit të biznesit këtu është të drejtojë me kompetencë përpjekjet e tij në një drejtim krijues, pa humbur autoritetin e tij, përndryshe bojkoti është i pashmangshëm.

Për të krijuar një klimë të favorshme psikologjike në ekip, menaxheri duhet të zgjedhë një ekip ku njerëzit janë të pajtueshëm me njëri-tjetrin në temperament ((stimuj materialë dhe jomaterialë, një sistem sanksionesh); të jetë një shembull i shkëlqyer për t'u ndjekur; qartë detyrat dhe monitoroni zbatimin e tyre me cilësi të lartë; krijoni dhe ruani frymën e korporatës (me ndihmën e festave të korporatës, uniformave dhe stemave të korporatës, një reputacion të mirë të kompanisë dhe prestigjin e punës në këtë kompani të veçantë); t'u jepni të gjithëve mundësinë për realizojnë veten dhe kanë perspektiva optimiste për të ardhmen, sigurojnë kushte normale pune.

Në përgjithësi, klimë e favorshme psikologjike në ekip ka gjithmonë një efekt pozitiv në rezultatin e punës, sepse jeta jonë nuk është vetëm përditshmëri monotone, por edhe punë emocionuese që na sjell para, kënaqësi dhe përvoja të reja.