Введение

психологический деловой коллектив

Эффективность деятельности предприятия и самочувствие сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Успешность всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих в него членов.

Состояние психологического климата - один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Актуальность исследования состоит в том, что здоровый психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу, и в отношении к общему делу выступают важными условиями «здорового климата в коллективе». От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и общая деловая активность. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Достижение высокого уровня психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Цель контрольной работы изучить влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

Для достижения указанной цели, были поставлены следующие задачи:

Рассмотреть понятие психологического климата в коллективе.

Рассмотреть структуру психологического климата в коллективе.

Влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения.

1. Понятие психологического климата в коллективе

Психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Одним словом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Зачастую суть психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Считается также, что психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

Отношения между членами коллектива по вертикали - руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью;

Отношения между членами коллектива по горизонтали - сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов;

Отношение к труду - удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива.

В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений:

между членами коллектива - требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности,

межличностных отношений - исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы.

Отношение к труду исследуется на двух уровнях:

как общая удовлетворенность трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.)

как намерение продолжать работу на данном предприятии.

Таким образом, отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

2. Структура психологического климата в коллективе

Существенным элементом психологического климата является характеристика его структуры. Тогда в структуре психологического климата в коллективе становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

Таким образом, психологический климат в коллективе чаще всего определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений

3. Влияние психологического климата в коллективе на эффективность делового общения

Признаки благоприятного психологического климата для эффективного делового общения:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

К деловому общению относятся деловые встречи, деловые переговоры и деловая переписка. Деловое общение сохраняет основные функции обычного общения, но имеет некоторые специфические черты :

определенную формализованность,

нацеленность на результат,

преобладание информационной составляющей над эмоциональной.

От того, насколько умело построено это общение, зависит результативность деловых переговоров, степень взаимопонимания с партнерами, клиентами и сотрудниками, морально-психологический климат в коллективе.

Факторы, влияющие на морально-психологический климат.

К внутренним климатообразующим фактором относятся:

1. Стиль руководства , который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения.

. Отлаженность трудового процесса . Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно- управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.

. Личные качества работников . Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

. Корпоративная (групповая) культура , которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективё в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.

С этим фактором сочетается такое явление как групповое давление на личность.

. Психологическая совместимость и срабатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы.

7. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в пост деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности.

. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по воз расту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40% работников с опытом и стажем работы и 60% молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.

Одним из существенных факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

Таким образом, на эффективность делового общения влияет большое количество факторов. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Исследователи выделяют в качестве психологических факторов эффективности организаций следующие:

целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации;

эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Заключение

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много.

Руководители ломают голову, как сблизить коллектив, чтобы повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплоченности. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия. Психологический климат зависит от стиля руководства и организационной культуры.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности.

О благоприятном климате говорят, если в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, есть желание проводить вместе свободное время, имеет место справедливое и уважительное отношение ко всем сотрудникам, готовность открыто обсуждать разногласия.

Неблагоприятный климат характеризуется тем, что в коллективе преобладает подавленное настроение, пессимистичность в оценке своих личных и профессиональных перспектив, имеет место негативное, критическое и даже агрессивное отношение людей друг к другу, отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях. Сотрудники не стремятся к более близкому общению друг с другом, коллектив в целом инертен, пассивен, людей трудно поднять на общее дело, в кризисных ситуациях они не способны объединяться.

Таким образом, на эффективность делового общения психологический климат в коллективе оказывает сильное влияние, а состояние межличностных и групповых связей в коллективе отражает деловой настрой и трудовую мотивацию. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Кроссворд

312547615 91081114131216

По горизонтали : 1. Метод воздействия при качественной и эффективной деятельности человека. 2 . Обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста.4 . Метод воздействия при систематических и осознанно допускаемых недостатках в работе. 6. Столкновение мнений, при котором каждая из сторон отстаивает свою точку зрения 8. Препятствия на пути передачи и принятия информации, которые служат причиной непонимания собеседников. 10. Набор определенных качеств, которые у людей ассоциируются с индивидуальностью. 12. Стандартизированная методика психологического исследования, предназначенная для точных количественных оценок и строгих качественных определений человека с ориентацией на установленные нормы оценок. 14. Убедительные доводы, основания, приводимые в доказательство чего-либо. 16. Система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения человека.

По вертикали : 1. Основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. 3 . Документ по оперативным вопросам, передаваемый по телефону или записываемый получателем. 5. Упорядочивание или расставление значений, событий, людей в определенном прядке. 7. Способность в организации взаимодействия людей в деловой сфере, позволяющая устанавливать психологический контакт и добиваться точного восприятия и понимания в процессе общения.9. Способность воздействовать словом. 11 Умение держать себя в рамках приличия, прежде всего в конфликтных ситуациях. 13. Наиболее распространенная форма выражения неудовлетворенности деятельностью подчиненных или коллег по работе.15 . Элемент установки, связанный с обыденным сознанием личности.

Кроссворд

3т1поощрениеел2перепискаееф5рго4на7казание6спорнонв15 со9к10имиджотгрми8барьер11краурыроасное14аргументациявормока13ктеаранрикетииптчи12тестнивиовнксооатссьт16этикаьь

Список использованной литературы

1.Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 246с.

2.Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2011. - 218с.

.Комарова Л.В. Технологии делового общения в управленческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 356с.

.Кузнецов И.Н. Деловое общение. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и КО

Инструкция

Уделяйте особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.

Постарайтесь обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Позвольте персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так офис станет для сотрудников вторым , а коллектив будет восприниматься как семья.

Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет уютным и даже домашним, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чашечкой кофе во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.

Обязательно проводите общие мероприятия: отмечайте с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться. Пусть праздники проходят весело, а сотрудники посещают их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Оформите стенд и вывешивайте на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе .

Работа – это не только место, где можно получить деньги, но и определенный коллектив. При этом сотрудник обязан каждый день становиться частью этого коллектива. Ученые уже давно выяснили, что дружественная атмосфера способствует повышению как настроения работников, так и производительности их деятельности.

Вам понадобится

• Услуги event-менеджера, календарь

Инструкция

Разрешите сотрудникам больше контролировать себя и окружающую обстановку. Человек чувствует себя более счастливым и уверенным, когда понимаете, что от него что-то зависит. Например, во многих компаниях есть четкий список вещей, которые могут присутствовать на рабочем месте и от которых придется отказаться. Такой подход к делу лишает сотрудника возможности самому формировать свое рабочее пространство. Это может значительно понизить его настроение, сделать его более раздражительным, а, следовательно, приведет к конфликтам внутри коллектива.

Поощряйте общение сотрудников друг с другом. Некоторые работодатели считают, что общение в рабочее время негативно сказывается на результатах деятельности сотрудников. Однако отсутствие общения угнетает работников, в них интерес к своей деятельности и в конечном итоге приводит к разобщенности коллектива. Если вы хотите улучшить психологический климат в офисе, то всячески поощряйте общение сотрудников. Расположите рабочие столы таким образом, чтобы люди могли видеть друг друга. Оборудуйте место для совместного приема пищи. Создайте дружественную атмосферу.

Обратите внимание, хорошо ли освещаются . Влияние яркого освещения на повышение эффективности человека доказано американскими психологами еще 50-х годах. Выгода от сэкономленной электроэнергии не перекроет убытки от снижения работоспособности служащих.

Визуально прикиньте, сколько квадратных метров приходится на рабочее место каждого сотрудника. Психологами выделяется четыре зоны личного пространства человека: интимная, личная, социальная и общественная зоны. Для успешной работы человеку необходимо, чтобы сослуживцы находились в социальной зоне его личного пространства, т.е. на расстоянии примерно 1,5 м от него. Если это условие не соблюдается, и в личную зону постоянно вторгаются окружающие, человек раздражен, не собран, рассеян и постоянно отвлекается.

Хорошо бы также измерить температуру в помещении. Низкая температура снижает активность и работоспособность людей.

В большинстве проблемных коллективов есть один или несколько человек, создающих нездоровую атмосферу на рабочем . Это сплетники, интриганы, скандалисты и просто психически неустойчивые сотрудники. Задача – выявить их, а ваша задача – принять соответствующие дисциплинарные меры.

Видео по теме

Совет 5: Подсветка на кухне: как провести самостоятельно

На сегодняшний день очень модно и удобно делать подсветку кухни не только на потолке. Теперь, используя светодиодное освещение, которое не только красиво смотрится, но и позволяет экономить, подсвечивать можно любую область помещения. Применяя светодиоды, можно не только осветить, но и визуально расширить пространство кухни, что особенно необходимо в малогабаритных квартирах. Следует отметить, благодаря декоративной функции не теряет популярности и скрытое освещение.

Подсветка светодиодной лентой

Особенно популярны в последнее время стали светодиоды благодаря своему мягкому свету, который помогает создать приятную атмосферу, полную уюта. Монтаж светодиодной ленты представляет собой простой и не очень трудоемкий процесс. Поэтому Led-ленты находят все более широкое применение для оформления различных помещений.

Итак, подсветка из светодиодной ленты представляет собой гибкую плату, на которой размещены светодиодные элементы. Led-лентой удобно освещать не только мебель, но и рабочую стену. Еще одно преимущество светодиодов – различные цвета, которые позволяют создать соответствующую атмосферу любого стиля.

Так для кухни из дерева хорошо подойдут светодиоды теплых цветов: желтого или оранжевого, а вот если у вас кухня в стиле хай-тек, то в этом случае правильным будет использовать светодиоды серебристых или синих оттенков. Обеденная зона, подсвеченная многоцветной светодиодной лентой, будет выглядеть более уютно и легко располагать к отдыху. Из всего многообразия светодиодов лучше всего выбирать ленту с силиконовой изоляцией, которая спасет проводку, если вас затопят соседи.

Еще одно конкурентное преимущество светодиодов в том, что их можно устанавливать в самых труднодоступных местах и там, где другие источники освещения установить просто невозможно. Особенно креативно и модно в кухни выглядит столешница с Led- . Светодиодами можно осветить и целый , чтобы освежить и оживить знакомый интерьер.

Покупая светодиодную ленту, не забудьте про блок питания. А для многоцветной ленты еще нужно будет приобрести и контроллер. Перед началом монтажа специалисты рекомендуют составить план подсветки и внимательно прочесть инструкцию, которая прилагается к любому светодиодному набору. Для удобства крепления ленты одна из ее сторон снабжена клеевой основой. Но перед тем как снять защитную пленку и приклеить светодиодную ленту в нужном месте, не забудьте обработать поверхность мебели спиртовым раствором. Если по каким-то причинам лента не и отпадает, ее можно приклеить к поверхности клеем.

Также необходимо подготовить и саму ленту, соединив ее при помощи провода с тумблером и блоком питания, руководствуясь указаниями из инструкции. При этом следите за правильным и безопасным соединением проводов. Помните, что изгибать светодиодную ленту можно только под углом равным двум сантиметрам в диаметре. Благодаря клеевой основе светодиодной ленты мебель, будь то шкаф, полки или ниши, можно осветить и . Очень красиво будет выглядеть, если подсветить стеклянную поверхность для посуды.

Обратите внимание: длина светодиодной ленты не должна быть слишком длинной. Иначе, из-за того, что в начале цепи более сильное напряжение, ближайшие к источнику питания лампы будут быстро перегорать.

Освещение кухни скрытой подсветкой

Если для вашей семьи кухня – это любимое место «вечерних посиделок», тогда следует позаботиться о качественном освещении. Чтобы выбрать лучший вариант подсветки, нужно точно определить, в какой зоне свет должен быть яркий, а где возможен вариант более приглушенного освещения.

Выбор лампового освещения для кухни достаточно широкий: подвесные и поверхностные, одноламповые и многоламповые, лампа рассеянного света и энергосберегающие источники света. Как дополнение, можно сделать декоративную подсветку всего потолка или отдельных зон. Благодаря специально разработанным лампам, сегодня есть возможность сделать даже угловой свет. Такое простое и гармоничное оформление, тем не менее, выглядит достаточно оригинально и подходит для большинства интерьеров.

Осуществляя монтаж освещения кухни, очень удобно применять потолочные конструкции из гипсокартона, которые помогают скрыть все провода и придают внешнему облику помещения «изюминку». Устанавливать потолочное освещение нужно внимательно, соблюдая некоторые правила. Протягивая провода, обязательно используйте специальные негорючие и герметичные рукава. Не забывайте использовать распаянные коробки в местах соединения проводов. Правильно выбирайте провод, исходя из общей нагрузки всех источников света.

Чтобы имел более эстетичный вид, специалисты рекомендуют скрывать видимые части источников света и размещать их изнутри специальных гипсокартонных ниш. Осуществляя монтаж короба из гипсокартона, строго следите за тем, чтобы каждый угол не имел стыков. Обратите внимание на то, что прикреплять лампы внутри короба следует не слишком далеко друг от друга, иначе они дадут слабый источник света и тем самым испортят внешний вид всего помещения, сделав его тусклым. Если вы не являетесь электриком, тогда не стоит осуществлять самостоятельный монтаж скрытого освещения. В отличие от установки светодиодных лент, скрытое освещение требует некоторых профессиональных знаний и навыков.

Учтите, что правильно расположенные лампы скрытой подсветки должны освещать не менее половины отражающей поверхности.

Благодаря правильно подобранному освещению можно решить много дизайнерских задач: скрыть слишком высокий потолок, зрительно расширить маленькую кухню или придать слишком «скучному» помещению недостающую изюминку. Современные технологии позволяют выбрать и самостоятельно установить как точечное, так и равномерное освещение на любой вкус и для любого помещения.

Видео по теме

Совет 6: Как в силу обстоятельств может раскрыться характер человека

Сильные эмоции выводят на первый план самые скрытые черты характера. В экстремальной ситуации тихоня может повести себя как герой, а любимец публики - забиться в угол от страха.

Инструкция

Психика человека практически не изучена. Ученые могут говорить об основных рефлексах, но и только. Психологическая составляющая пока практически не доступна для изучения. Например, психотерапевты до сих пор затрудняются точно сказать, почему характер человека так сильно меняется в экстремальных ситуациях.

Узнать человека по-настоящему поможет только смена обстоятельств. Именно в условиях стресса проявляется истинный характер. Поэтому никогда нельзя говорить, что человек трус, или, наоборот, смельчак, до того, как увидели его поведение в экстремальной ситуации.

Также нельзя до конца познать и свой характер. Вы можете быть убеждены, что никогда не войдете в воду, пока не броситесь спасать тонущего ребенка. Или будете уверены, что способны ужиться с кем угодно, пока к вам в комнату не подселится громко храпящий товарищ, который разбрасывает свои носки где попало. Тогда вы поймете, что ваше обычное поведение довольно поверхностно, а на самом деле в душе вы совершенно другой человек.

Обычно люди, попавшие в сложные обстоятельства, уже никогда не становятся прежними. Они понимают, что то, как они вели себя раньше, и что считали своим характером - наносное. Они действовали, исходя из представлений окружающих о себе, и старались соответствовать требованиям родных и близких. И только экстремальная ситуация смогла вытащить наружу настоящий характер, человек узнал, на что способен на самом деле. И он больше не желает действовать по указке. Дальнейшее поведение он корректирует исходя только из собственных представлений о том, как нужно и как не нужно себя вести.

Видео по теме

Полезный совет

Не обязательно дожидаться критической ситуации, чтобы понять свои истинный характер. Прекрасно работает смена обстоятельств. Отправляйтесь в путешествие в одиночку, запишитесь в отряд поисковиков и т.д. Там, где требуется ответственность и самоотдача, настоящие качества психики проявляются скорее.

«Не в деньгах счастье», «Жить не с богатством, а с человеком». Эти пословицы хорошо характеризуют семейную жизнь. Конечно, материальное благополучие очень важно, но все-таки на первом месте должен быть моральный фактор, ведь даже обеспеченная семья не может считаться счастливой, если в ней нет любви, понимания, душевной теплоты. Как же улучшить моральный климат в семье?

Инструкция

Увы, нередко супруги, даже любящие друг друга, не могут найти общий язык, прибегают к упрекам, скандалам. В результате, дело может дойти до развода. Не пытайтесь переделать партнера! Старайтесь видеть в нем достоинства, а не недостатки.

В предсвадебный период ухаживаний будущие супруги смотрят друг на друга сквозь «розовые очки». Это понятно и естественно. Недостатков будущего спутника жизни либо не замечают, либо относятся к ним снисходительно: мол, после свадьбы перевоспитаем! Когда же начинаются семейные будни, до молодых супругов постепенно доходит, что партнер вовсе не безгрешный ангел, а все попытки перевоспитания вызывают обратный эффект. И некоторые молодые пары распадаются, не прожив вместе даже года.

Помните, что вы вступили в брак с взрослым сформировавшимся человеком, у которого есть свои вкусы, привычки, взгляды. Он не малое дитя, чтобы его перевоспитывать. Не навязывайте ему собственных вкусов и привычек. Старайтесь быть терпимее к его недостаткам, видеть в первую очередь достоинства. Избегайте конфликтных ситуаций, всегда ищите разумный компромисс. Соблюдение таких простых правил сразу улучшит моральный климат в семье.

Больше добрых слов, похвал, меньше упреков и претензий. «Доброе слово и кошке приятно». Многие наверняка слышали эту фразу, но далеко не добрые слова, общаясь с самыми близкими людьми. А напрасно! Ведь недовольный, раздражительный тон, упреки и претензии (даже справедливые) у 99% людей вызывают инстинктивную ответную реакцию. Даже если человек сам понимает, что виноват, поступил не лучшим образом, он будет искать себе оправданий или выступит со встречными упреками, обвинениями. Моральному климату в семье это только повредит.

Старайтесь чаще хвалить партнера, делать ему комплименты (наверняка же найдется за что). Подчеркивайте, что цените его заботу о семье, его помощь по дому. А если у вас есть обоснованные претензии, высказывайте их тактично, не прибегая к обвинительному тону, тем более к оскорблениям.

Не допускайте, чтобы заел быт. Нередко моральный климат в семьях ухудшается из-за однообразия, скуки, когда жизнь ограничивается рамками дома. Даже если вы очень любите свое семейное гнездышко, не сидите вечно в четырех стенах. Посещайте музеи, концерты, выставки, отправляйтесь по возможности в туристические поездки. Новые впечатления пойдут семье только на пользу.

Видео по теме

Работа – это не только занимаемая должность и заработная плата. Это еще и отношения с коллегами, которые, к сожалению, не у всех складываются удачно. Если вы хотите добиться расположения коллектива к себе, то должны придерживаться нескольких элементарных правил.

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

1. Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

Удовлетворенность стилем руководства;

Уровень конфликтности отношений;

Уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.

Зачем он нужен?

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия. А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами. Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Признаки низкого уровня психологического климата

Взаимоотношения сотрудников

• Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
• Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
• Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
• Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

• Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
• Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников

• Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
• Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.

Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.

Стратегии работы

Превентивные методы

• Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
• Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
• Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
• В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
• Про ценность границ вы уже знаете из про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых , и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги . Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться. Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста. Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей. Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про .
2. По поводу решения конфликтов посмотрите .
3. Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять. Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, .
4. Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
6. Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. , которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.

Заключение

Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!

Материал подготовила Журавина Алина.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Социально-психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.(12) Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Феномен социального-психологический климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого. Разработана определенная система показателей, на основании которой оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

• 1) удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой,
• 2) уровень конфликтности отношений сотрудников организации, конфликтность между членами формальных и неформальных групп,
• 3) уровень сплоченности коллектива организации,
• 4) степень совпадения формальных и неформальных лидеров организации.

Математический анализ полученных в ходе анкетирования данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного климата, формирование и совершенствование, которого требует от руководителей и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой -- его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет.

Состояние социально-психологического климата -- один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения -- отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя -- эмоционального и предметного.(7)

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным -- отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.(7) А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Получается что, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

• -- доверие и высокая требовательность членов.группы друг к другу;
• -- доброжелательная и деловая критика;
• -- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
• -- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
• -- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
• -- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
• -- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Еще один важный критерий влияющий на климат в коллективе это конфликты.Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. (11) Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

• · производительность труда работников;
• · степень кадровой текучести;
• · качество продукции;
• · прогулы и опоздания на работу;
• · количество претензий клиентов и сотрудников;
• · обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);
• · степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

На основе выше сказанного, различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. психологический климат конфликт коллектив.

Таким образом, социально-психологический климат как качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе, который отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие членов коллектива друг к другу, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. В структуре СПК очевидно наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.