Urdhëroni të futni një pozicion në tryezën e personelit. Si të ndryshoni pagën e një punonjësi

15.01.2024

Punëdhënësi ka të drejtë të bëjë ndryshime në tabelën e personelit në çdo kohë. Punëdhënësi përcakton vetë shpeshtësinë dhe shpeshtësinë e ndryshimeve (klauzola 1 e letrës së Rostrud nr. 428-6-1, datë 22 mars 2012).

Me vendim të menaxherit mund të ndryshojë struktura e organizatës, përbërja dhe numri i punonjësve, pagat sipas pozicionit etj.

Ju mund të bëni ndryshime në dy mënyra:

një urdhër për të ndryshuar tabelën aktuale të personelit (të gjitha ndryshimet janë renditur në tekstin e urdhrit);
urdhër miratimin e tabelës së re të personelit.

E rëndësishme! Të gjithë punonjësit e prekur nga ndryshimet duhet të njoftohen.

Nëse planifikohet ndryshimi i pagave, funksionet e punës ose transferimi i një punonjësi, punëdhënësi është i detyruar të bjerë dakord për ndryshimet e planifikuara përpara se të miratojë tabelën e re të personelit.

Nëse kushtet e kontratës së punës (me përjashtim të funksionit të punës) ndryshojnë për arsye organizative ose teknologjike (pajisje të reja dhe teknologji prodhimi, riorganizim strukturor i prodhimit, arsye të tjera), punonjësi duhet të njoftohet me shkrim për këtë jo më vonë se dy muaj. para ndryshimeve të planifikuara. Në këtë rast, duhet të ndiqni procedurën e specifikuar në Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Sipas Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, para miratimit të tabelës së re të personelit, punëdhënësi mund t'i ofrojë punonjësit pozicione të tjera të lira që korrespondojnë me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore. Nëse punonjësi pajtohet me këto kushte, me të lidhet një marrëveshje shtesë e kontratës së punës.

Nëse brenda dy muajve punonjësi nuk pajtohet me kushtet e reja dhe refuzon të gjitha pozicionet alternative të propozuara, kontrata e punës ndërpritet (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pas përfundimit të të gjitha fazave, lëshohet një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit, së cilës i bashkëngjitet një tabelë e re e personelit. Të gjithë punonjësit e prekur nga ndryshimet duhet të njihen me urdhrin. Vetë tabela e personelit nuk është vënë në vëmendje të punonjësve (letra e Rostrud, datë 15 maj 2014 Nr. PG/4653-6-1), përveç nëse përcaktohet ndryshe nga dokumentet e brendshme të organizatës (marrëveshja kolektive, etj.).

Punonjësi duhet të njoftohet me shkrim në rastet e mëposhtme:

ndryshimet e pagave;
riemërtimi i pozicioneve;
riemërimi i një njësie strukturore nëse është shënuar në kontratën e punës dhe në librin e punës;
transferimi në një pozicion tjetër;
reduktimet e stafit;
në rastet e tjera të ndryshimeve në kushtet e punës të përcaktuara në kontratën e punës.

Nuk është e nevojshme të njoftohen punonjësit për futjen e pozicioneve të reja ose heqjen e vendeve vakante.

Tabela e personelit është dokumenti kryesor i çdo organizate, i cili përcakton përbërësin e saj strukturor, si dhe nivelin e fitimeve për çdo vend të lirë pune. Ky standard mund të korrigjohet në dy mënyra:

nxjerrja e urdhrit me ndryshime;
hartimi i një versioni të ri të dokumentit kryesor.

Metoda e fundit është e rëndësishme në rastet kur ndryshimet e bëra janë në shkallë të gjerë. Legjislacioni nuk kufizon kornizën kohore kur mund të lëshohet një standard i ri.

Njoftimi për ndryshimet e personelit

Njoftimi për ndryshimet në tabelën e personelit u dërgohet punonjësve në rastet e mëposhtme:

kur vendosni një pagë të re;
për të riemërtuar një pozicion ose njësi strukturore, kjo e fundit është e rëndësishme nëse është e specifikuar në kontratën e punës;
kur transferoheni në një vend tjetër të lirë;
kur reduktohet stafi.

Ka edhe raste të tjera kur duhen bërë rregullime në ato pozicione që janë të përcaktuara në kontratën e punës. Njoftimi jepet kur korrigjimet prekin punonjësit. Nëse nuk ka asnjë, atëherë askush nuk duhet të njoftohet për të bërë rregullime.

A duhet të miratoj çdo vit tabelën e personelit nëse nuk ka ndryshime?

Një çështje më vete është shpeshtësia e ndryshimeve në këtë dokument. Legjislacioni nuk parashikon asnjë kufizim në këtë drejtim. Kjo do të thotë, ju mund ta ndryshoni dokumentin mbi strukturën e ndërmarrjes aq herë sa këto veprime bëhen të nevojshme. Kushti kryesor është pajtueshmëria me dizajnin.

Më shpesh, procedura për hartimin e dokumentit kryesor parashikon miratimin e tij për çdo vit. Shtrohet pyetja nëse duhet ndryshuar nëse nuk ka ndryshime. Meqenëse rinovimi vjetor i dokumentit është rekomandim, nuk ka rregullore për natyrën e detyrueshme të kësaj procedure. Kjo do të thotë, nëse nuk ka ndryshime, nuk ka nevojë të krijoni një botim të ri.

Urdhër për ndryshimin e pagave për shkak të ndryshimeve në personel

Ndryshimi i pagësështë një çështje urgjente që ka procedurën e vet të zgjidhjes. Aspekti kryesor që duhet t'i kushtohet vëmendje është prania e punonjësve të interesuar. Nëse ekziston një vend i lirë, atëherë për të bërë ndryshime është e nevojshme vetëm të nxirret një akt përkatës me ndryshime.

Nëse ka punonjës të zënë, duhet të koordinoni rregullimet e bëra me ta. tregon se njoftimi për ndryshimet në pagë duhet t'i dërgohet punonjësit jo më vonë se dy muaj përpara hyrjes në fuqi të ndryshimeve. Sidomos kur bëhet fjalë për uljen e fitimeve tuaja. Nëse punonjësi pajtohet me rregullimet, hartohet gjithashtu një marrëveshje shtesë për kontratën e punës.

Korrigjimet në tabelën e personelit gjatë indeksimit dhe rritjes së pagave kryhen sipas një procedure të ngjashme. Për të vënë në fuqi rregullimet, pas marrëveshjes me punonjësit, lëshohet një urdhër përkatës. Ai tregon numrin e dokumentit, si dhe ato dispozita që duhet të ndryshohen.

Urdhri për ndryshimin e tabelës së personelit - prezantimi i pozicioneve të reja

Ndryshimet në personel për shkak të prezantimi i një pozicioni të ri shoqëruar edhe me mbështetje dokumentare. Në varësi të shkallës së ndryshimeve të bëra, ky mund të jetë ose një urdhër i veçantë i bashkangjitur dokumentit kryesor ose një botim i ri. Opsioni i dytë është i rëndësishëm në një situatë kur po kryhet një riorganizim në shkallë të gjerë të kompanisë.

Një pikë e rëndësishme që duhet t'i kushtoni vëmendje kur hartoni një urdhër është arsyetimi për rregullimet e bëra. Ky rol mund të jetë për shkak të një prej arsyeve të mëposhtme:

zgjerimi i kompanisë, tërheqja e më shumë punonjësve dhe rritja e vëllimit të aktiviteteve;
ristrukturimi i një divizioni të veçantë, shërbimi ose redaktimi i pozicioneve;
masat për rishpërndarjen e përgjegjësive funksionale ndërmjet vendeve vakante.

Shpesh rregullime të tilla ndikojnë jo vetëm në korrigjimin e strukturës, por edhe në regjistrimin e një niveli të ri pagash.

Bërja e ndryshimeve në tabelën e personelit - shtimi i një njësie stafi

Shumë punëdhënës pyesin veten nëse ia vlen të hartohet një akt i veçantë nëse vetëm numri i punonjësve të punësuar në pozicionin e specifikuar duhet të korrigjohet. Ekzistojnë dy mundësi për zgjidhjen e këtij problemi:

nëse ka një ulje të numrit të punonjësve, atëherë veprime të tilla janë zvogëlim i stafit dhe zyrtarizohen në përputhje me rrethanat;
nëse shtohen njësi të reja, atëherë kjo procedurë hartohet në përputhje me procedurën për shtimin e një pozicioni të ri.

Opsioni i dytë përfshin lëshimin e një urdhri të veçantë me ndryshimet e duhura. Është hartuar sipas të njëjtit model si një dokument i ngjashëm.

Ndryshimi i personelit për shkak të riemërtimit të pozicionit

Urdhëroni të riemërtoni një pozicion në tabelën e personelit hartohet nëse punonjësi që punon në këtë vend të lirë është njoftuar dhe është dakord me ndryshimet. Njoftimi, si në rastin e pagave, dërgohet dy muaj përpara hyrjes në fuqi të botimit të ri.

Një pikë e rëndësishme është nevoja për të plotësuar të gjithë dokumentacionin. parashikon që në kontratën e punës duhet të shënohet emri i pozicionit të mbajtur. Prandaj, ndryshimi i emrit duhet të shoqërohet me hartimin e një marrëveshjeje shtesë për të. Duhet të rregullohen gjithashtu rregulloret e brendshme - kartat personale të punonjësve, udhëzimet, rregulloret.

Transferimi në një pozicion tjetër për shkak të ndryshimeve në personel

Një urdhër për të ndryshuar një pozicion në tabelën e personelit mund të çojë në ndryshime të personelit. Për shembull, krijimi i një departamenti të ri kërkon transferimin e disa punonjësve në vende të reja pune. Në këtë situatë, procedura e regjistrimit do të jetë e ngjashme me riemërtimin.

Punonjësi njoftohet dhe nëse është dakord, përgatiten të gjitha dokumentet e nevojshme. Kryesorja është marrëveshja shtesë e kontratës së punës. Është gjithashtu e nevojshme të futni informacione në lidhje me transferimin në kartën personale të punonjësit, si dhe librin e tij të punës.

Urdhër ndryshimi i tabelës së personelit për shkak të reduktimit të stafit

Reduktimi i personelit dhe futja e informacionit përkatës në tabelën e personelit kryhet me një urdhër të veçantë. Nëse konkursi që reduktohet përfshin punonjësit, atëherë Neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ata duhet të njoftohen për veprime të tilla dy muaj përpara.

Një urdhër për uljen e stafit duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

duhet të tregohet baza për të cilën ka pasur nevojë për shkurtimin e vendeve të punës;
shënimi i vendeve të lira të punës, numri i vendeve dhe departamenteve strukturore që janë duke u shfuqizuar;
tregohen datat në të cilat dokumenti hyn në fuqi;
parashikohet që dokumentacioni i brendshëm të jetë në përputhje me dispozitat e reja.

Një dokument i tillë duhet të nënshkruhet nga të gjithë personat e prekur prej tij. Një aplikim i veçantë mund të përmbajë një listë të punonjësve që pushohen nga puna, duke treguar njohjen dhe pajtimin e tyre me masat që po merren.

ШР - Ky është një dokument i personelit të kompanisë që pasqyron të gjitha njësitë e stafit duke punuar në të. Ai gjithashtu tregon emrin e njësisë së punës, pagat për ta dhe emrat e njerëzve që i zënë ato, ose vendet e lira të punës.

Formulari për përpilimin e dokumenteve të tilla mund të jetë si më poshtë: falas, dhe në përputhje me rezolutën e miratuar nga Komiteti Shtetëror i Statistikave. Rezoluta numër – 1 datë 05.01.2004.

Mostrat mund të gjenden në internet në Udhëzuesin e Personelit. Për më tepër, marrëdhënia juridike midis kompanisë së punëdhënësit dhe punonjësve të saj rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, në veçanti neni 74.

Nëse ka nevojë për të bërë ndryshime në orar, atëherë vendimi për të transformuar të dhënat në të merret drejtpërdrejt mbikëqyrës kompanitë.

Ai udhëzon specialistët të përgatisin një urdhër të përshtatshëm. Kur plotësohet dhe sillet për nënshkrim, drejtuesi çeqe përmbajtjen e urdhrit për gabime ose pasaktësi. Nëse nuk ka asnjë, atëherë dokumenti është i certifikuar nënshkrim udhëheqës.

Një kusht i rëndësishëm për konvertim: të gjitha rregullimet duhet të bëhen jo më vonë se në 3 muaj para hyrjes në fuqi të dokumentit të ri. Arsyet mund të jenë:

futja e një njësie të re pune ose kur ajo tërhiqet nga organizata;
rritja ose zvogëlimi i masës së pagës ose zëvendësimi i tyre me tarifa;
ndryshimi i emrave të departamenteve ose njësive të punës;
eliminimi i vendeve vakante në ShR.

Le të shqyrtojmë secilin prej këtyre rasteve veç e veç.

Si të organizoni ndryshime në orar kur...

…duke prezantuar një njësi të re

Ky lloj urdhri është i vetmi që hyn në fuqi menjëherë pas publikimit të tij. Fakti është se kur në fuqinë punëtore futen punë (divizione) të reja, ato të vjetrat nuk preken në asnjë mënyrë nga ndryshimet që futen.

Menaxheri është i detyruar njoftoj për nevojën e futjes së stafit të ri të specialistëve të përfshirë në zhvillimin e udhëzimeve në mënyrë që ata të përgatisin këto udhëzime për njerëzit.

Kur hartoni një urdhër, duhet të tregoni emri i plotë të një njësie (ose divizioni) të ri të personelit dhe datën kur kompetencat e saj hyjnë në fuqi dhe njerëzit e emëruar në një pozicion tjetër fillojnë të punojnë. Përveç kësaj, ju duhet të specifikoni pagat apo tarifat.

Duhet të ketë një shenjë që tregon datën e punësimit të njësisë së re të punës ose divizionit.

…zvogëlim

Ky lloj porosie duhet të përmbajë lista e vendeve të reduktohet, duke treguar datat hyrjen në fuqi të urdhrit.

Punëdhënësi ka të drejtë të zvogëlojë ose heqë një njësi pune dhe ta mbajë personin në stafin e kompanisë, duke përkthyer atë në një vend tjetër pune. Nëse paga për pozicionin e ri është më e vogël se ajo e vjetër, personi duhet të shprehë të tijën marrëveshje për përkthim.

Në çdo rast, punëdhënësi të detyruar të familjarizohen të gjithë ata që u pushuan nga puna, me një dokument për nënshkrim.

Ai gjithashtu duhet të kujtojë se Kodi i Punës i Federatës Ruse, neni 179, identifikon qartë disa kategori të qytetarëve, nuk i nënshtrohet shkarkimit për shkak të shkurtimeve të stafit.

Neni 179. E drejta e preferencës për të qëndruar në punë në rast pakësimi në numër ose personel

Kur zvogëlohet numri ose stafi, e drejta preferenciale për të qëndruar në punë u jepet punonjësve me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës.

Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, përparësi për të mbetur në punë i jepet: familjes - në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim (anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara që mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, që është burimi i tyre i vazhdueshëm dhe kryesor. të jetesës); personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë të pavarur; punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale gjatë punës për këtë punëdhënës; personat me aftësi të kufizuara të Luftës së Madhe Patriotike dhe personat me aftësi të kufizuara që luftojnë në mbrojtje të Atdheut; punonjës që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit pa ndërprerje nga puna.

Marrëveshja kolektive mund të parashikojë kategori të tjera punëtorësh që gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës.

...ndërrimi i pozicionit ose emrit të tij

Kur lëshon një urdhër mbi këtë bazë, menaxheri duhet të marrë parasysh nëse njësia e punës në ndryshim është e zënë apo jo. Në lidhje me një ndryshim në vendet e lira, nuk lindin probleme për shërbimet e personelit.

E aplikueshme diagrami i thjeshtuar transformimet. Por nëse vendi është i zënë, atëherë ka një numër karakteristikash:

Përveç kësaj, si në rastet e tjera të botimit, duhet të ketë data e hyrjes në fuqi e ndryshimeve.

…rritje ose ulje e pagës/normës së tarifës

Është e rëndësishme të ndahemi këtu rritet dhe ulet paga Rritja zakonisht kërkohet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit në një dokument të hartuar në emër të menaxhmentit të kompanisë.

Nëse ka të bëjë zvogëlohet, atëherë kjo mund të jetë pasojë e vetëm një arsyeje: ndryshim teknologjike ose organizative Kushtet e punës. Kjo do të thotë, mendimi i mbikëqyrësit të menjëhershëm të punonjësit nuk luan më një rol këtu.

Sipas nenit 74 drejtuesi i shoqërisë është i detyruar në 2 muaj paralajmëroni punonjësit tuaj për një ulje të pagës së tyre dhe merrni nënshkrime për marrëveshjet shtesë të kontratës së punës.

Nëse ndonjë nga punonjësit e organizatës Unë nuk jam dakord punoni me një pagë të tillë, atëherë punëdhënësi siguron një pozicion të lirë ose më të ulët që korrespondon me profilin, arsimin dhe gjendjen shëndetësore të punonjësit.

Pozicionet i jepen punonjësit në një listë, duke treguar pagën për to.

Nëse një punonjës refuzon nga zëvendësimi, atëherë lëshohet urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës.

Pas njohjes së punonjësve me ndryshimet në normat e pagave ose tarifave dhe nënshkrimit të marrëveshjeve shtesë prej tyre, specialistët e shërbimit të personelit të ndërmarrjes hartojnë një urdhër për zëvendësimin e ShR, një shembull i të cilit është dhënë më poshtë, duke treguar paga/norma të ndryshuara.

…eliminimi i vendeve të lira

Me një ndryshim të tillë SR asnjë interes nuk preket punonjësit që punojnë në organizatë. Prandaj, transformime të tilla ndodhin mjaft shpejt dhe në heshtje.

Përgatitur duke treguar datën kur duhet të hiqen nga organizata. Këto ndryshime më pas pasqyrohen në orar.

konkluzioni

Çështja e konvertimit të SR është thjesht brendaorganizative. Por kjo është e rregulluar edhe nga ligjet e vendit tonë.

Është shumë e rëndësishme që punëdhënësi të ketë punonjës të kualifikuar të shërbimit të personelit ose të kuptojë ndërlikimet e hartimit të dokumenteve të tilla vetë.

Pasi ta përpiloni, do të ishte mirë ta jepni për shqyrtim nga avokatët në mënyrë që të sqarohen gabimet ose pasaktësitë. Për më tepër, një specialist kompetent gjithmonë mund të sugjerojë se si të zyrtarizohen më së miri disa ndryshime në përbërjen e stafit të kompanisë.

Rrjedha e saktë e dokumenteve të një ndërmarrje jo vetëm që thjeshton jetën, por gjithashtu eliminon mosmarrëveshjet me autoritetet rregullatore.

Të nderuar lexues! Artikulli flet për mënyra tipike për të zgjidhur çështjet ligjore, por secili rast është individual. Nëse doni të dini se si zgjidhni saktësisht problemin tuaj- kontaktoni një konsulent:

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Ndryshime të tilla të rëndësishme si shpërblimi ose riorganizimi i një ndërmarrje sigurisht që do të shkaktojnë një rotacion të personelit ose një ndryshim në fondin e pagave, prandaj prania e një dokumenti që konfirmon faktin e ngjarjes duhet të lëshohet nga punëdhënësi.

Nevoja për të lëshuar një urdhër

Çdo kompani mund të ketë nevojë të ndryshojë orarin e saj të stafit. Në fakt, transformimi serioz në kompani fillon vetëm kur risitë përfshihen në këtë dokument vendor.

Është shumë e rëndësishme që punëdhënësi të përgatisë saktë të gjithë dokumentacionin që shoqëron këtë proces, në mënyrë që të shmangen çështje të ndryshme problematike në të ardhmen.

Një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit lëshohet në rastet e përcaktuara:

Eliminimi/futja e pozicioneve apo departamenteve të tëra kur transformimet shoqërohen me modifikime organizative në kompani.
Reduktimi i stafit të një kompanie ose sipërmarrësi individual.
Ndryshimi në masën e pagave (rritje/ulje);
Riorganizimi i kompanisë.
Ndryshimi i titujve të punës.

Kjo është një listë jo e plotë e arsyeve për nxjerrjen e këtij akti, por këto arsye më së shpeshti hasen në praktikë, do t'i shqyrtojmë më në detaje.

Rritja e pagave

Një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit për shkak të një rritje të pagave duhet të përmbajë të dhënat e mëposhtme:

Lista e pozicioneve.
Shuma e pagës së re;
Momenti kalendarik i hyrjes në fuqi të ndryshimeve.

Punëdhënësit nuk duhet të harrojnë se, sipas ligjit, shpërblimi është një nga kushtet thelbësore të çdo kontrate pune.

Në këtë drejtim, pasi të bëhen ndryshime në tabelën e personelit, do të jetë e nevojshme të hartohen marrëveshje shtesë me punonjësit që pasqyrojnë masën e ndryshuar të shpërblimit për punën e tyre. Të gjithë specialistët e prekur nga transformimi duhet të njihen me to kundrejt nënshkrimit.

Pse po shqyrtojmë vetëm një shembull në të cilin ka rritje të pagave? Sepse kjo situatë përjashton çdo mosmarrëveshje midis punëdhënësit dhe punëmarrësit. Përkundrazi, ulja e pagave i shkakton.

Sipas ligjit, punëdhënësi ka të drejtë të provokojë një ndryshim të kushteve të punës, ku përfshihen pagat, vetëm kur kjo shoqërohet me ndryshime teknologjike ose organizative të kushteve të punës.

Në praktikë, kompanitë, për të kapërcyer këtë kufizim, përpiqen të lidhin një marrëveshje shtesë me punonjësin për të ulur me forcë pagën e tyre, duke kërcënuar largimin nga puna ose përkeqësimin e kushteve të punës. Kjo është e paligjshme dhe mund të shkaktojë mosmarrëveshje ndërmjet palëve në kontratën e punës.

Riorganizimi i ndërmarrjes

Riorganizimi i një ndërmarrje në çdo formë mund të shoqërohet me ndryshime në personel, kur disa pozicione shfaqen dhe të tjera eliminohen. Këto të fundit janë me interes.

Në rast likuidimi të pozicioneve të zëna nga punonjësit e shoqërisë, ata duhet të njoftohen jo më vonë se 2 muaj përpara datës së pritshme të shkarkimit. Përveç kësaj, ata marrin të drejtën e pagesës së largimit dhe pagesave të të ardhurave mesatare mujore për 2 muaj nga data e përfundimit të marrëdhënies së punës.

Në praktikë, mjaft shpesh gjatë riorganizimit, titujt e punës modifikohen. Në këtë situatë, Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për ndryshimet me shkrim dy muaj përpara ndryshimeve të pritshme.

Reduktimi i stafit

Një ulje e numrit të punonjësve po bëhet arsyeja më e zakonshme për nxjerrjen e një akti lokal për ndryshimet në tabelën e personelit.

Ky urdhër duhet të tregojë informacionin e mëposhtëm:

pozicionet që zvogëlohen dhe (ose) numri i njësive të tyre;
momenti kalendarik i hyrjes në fuqi të ndryshimeve.

Punonjësit që i nënshtrohen pushimeve nga puna dhe personi përgjegjës për ekzekutimin e tij duhet të familjarizohen me urdhrin kundër nënshkrimit. Për më tepër, kompania është e detyruar të respektojë kushtet e tjera për pushim nga puna mbi këtë bazë, të parashikuara në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Në veçanti, lëshoni njoftime me shkrim për punonjësit, ofroni transferim në pozicione të tjera (nëse është e mundur), bëni pagesa dhe zyrtarizoni përfundimin e marrëdhënieve të punës.

Punëdhënësi duhet të kujtojë se disa kategori personash nuk mund të pushohen nga puna mbi këtë bazë, ndërsa të tjerët kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë.

Një situatë tjetër është gjithashtu e mundur kur nuk janë punonjësit që do të pushohen nga puna, por vetëm pozicioni që mbetet vakant në momentin e ndryshimeve. Në këtë rast, ju vetëm duhet të lëshoni një akt dhe të bëni ndryshimet e duhura në dokumentin lokal.

Futja e pozicioneve ose divizioneve të reja

Një urdhër për ndryshimin e tabelës së personelit lëshohet gjithashtu në lidhje me futjen e pozicioneve ose divizioneve të reja.

Një akt i tillë do të tregojë të dhënat e mëposhtme:

Emri i pozicionit ose departamentit të ri që tregon numrin e njësive të stafit.
Momenti kalendarik i hyrjes në fuqi të ndryshimeve.

E veçanta e kësaj baze për futjen e ndryshimeve në tabelën e personelit është se urdhri hyn në fuqi menjëherë pas publikimit të tij. Meqenëse ndryshimi nuk sjell asnjë pasojë për specialistët që punojnë në kompani. Organizata është e detyruar të njohë me aktin punonjësit që janë përgjegjës për krijimin e përshkrimeve të vendeve të punës.

Ndryshimi i pozicionit

Nëse një pozicion vakant është subjekt ndryshimi, nuk krijohen probleme dhe procedura kryhet në mënyrë të thjeshtuar.

Në rastin kur pozicioni që ka pësuar ndryshime është i zënë, modifikimet e emrit mund të bëhen vetëm me pëlqimin e punonjësit, pasi ky është një kusht thelbësor i kontratës së punës. Pasi punonjësi dhe punëdhënësi të nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për ndryshimin e titullit të punës, lëshohet një urdhër përkatës dhe bëhen modifikime në tryezën e personelit.

Nëse punonjësi nuk jep pëlqimin për të ndryshuar pozicionin e tij, punëdhënësi udhëhiqet nga Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Duhet të theksohet se ai ka të drejtën përkatëse vetëm në rast të një transformimi të kushteve organizative ose teknologjike të punës. Pasi të bëjë një modifikim në tabelën e personelit, punëdhënësi duhet të bëjë një regjistrim përkatës në librin e punës të punonjësit dhe kartën e tij personale (nëse ka).

Edhe një kontabilist me përvojë mund të ngatërrohet në detajet bankare. Le të jemi të qartë: çfarë është

Keni dyshime për korrektësinë e llogaritjes së tatimit mbi të ardhurat në paga? Lexoni se si të llogarisni mbajtjen në këtë

Ndryshimi në pagën minimale

Një ndryshim në pagën minimale sjell nevojën për të bërë ndryshime në tabelën e personelit vetëm nëse paga zyrtare e punonjësve përcaktohet në varësi të kësaj vlere.

Kur ky lloj transformimi ka të bëjë me shumicën apo edhe të gjithë punonjësit e organizatës, këshillohet që të lëshohet një dokument i ri.

Nëse i nënshtrohen vetëm një numër i vogël punonjësish, bëni ndryshime në atë aktual.

Metodologjia për të bërë ndryshime në tabelën e personelit

Ndryshimi i tabelës së personelit është hapi i parë drejt ndryshimeve më serioze që po ndodhin në kompani. Veprimet dhe fati i mëtejshëm i kompanisë varen nga sa ligjërisht është hartuar urdhri dhe janë përfunduar procedurat shoqëruese.

Arsye

Ne kemi shqyrtuar tashmë arsyet kryesore që kërkojnë një transformim në tabelën e personelit. Kur vendosni një porosi, ato zakonisht tregohen në titull.

Një tekst mostër duket diçka si kjo: urdhër "Për të bërë ndryshime në tabelën e personelit në lidhje me riorganizimin e ndërmarrjes".

Shpesh, përpara nxjerrjes së këtij akti, nënshkruhen marrëveshje shtesë në kontratën e punës (për shembull, nëse ndryshon titulli i punës ose paga). Në një situatë të tillë, duhet të siguroheni që dokumentet të plotësohen saktë dhe të respektohen të gjitha standardet e nevojshme dhe vetëm pas kësaj kreu i organizatës përgatit një urdhër, i cili shërben si bazë e drejtpërdrejtë për të bërë ndryshime në tryezën e personelit.

Detajet e detyrueshme të porosisë

Duhet të theksohet se ligjvënësi nuk vendos ndonjë kërkesë strikte për formën e këtij akti; vetë menaxheri vendos se si të shkruajë urdhrin. Por ky dokument ka detajet e veta.

Detajet e urdhrit janë ato pika, informacioni që duhet të tregohet domosdoshmërisht në këtë akt. Përndryshe, ai konsiderohet i pavlefshëm.
Detajet e detyrueshme të urdhrit për të ndryshuar tabelën e personelit përfshijnë informacionin e mëposhtëm:

Emri i aktit është "Urdhër".
Tregimi i datës së nënshkrimit të tij dhe datës së hyrjes në fuqi të edicionit të ri të tabelës së personelit.
Vetë ndryshimet: pozicione që duhen eliminuar/prezantuar, paga të reja, etj.

Nëse krijohet një tabelë e re personeli, ajo duhet domosdoshmërisht të përputhet me Formularin T-3. Kjo formë është zhvilluar nga ligjvënësi dhe është e vetmja formë e pranueshme e ekzistencës së këtij akti vendor. Në rast mosrespektimi, orari i personelit konsiderohet i pavlefshëm.

Për ata që ende dyshojnë se si të bëjnë një porosi në mënyrë korrekte, ju rekomandojmë të përdorni shabllonin e gatshëm të bashkangjitur më poshtë:

Njohja me dokumentin për nënshkrim

Kompania rekruton punonjës jo nga nevoja, por në përputhje me rregulloret lokale që përcaktojnë si fushëveprimin e punës ashtu edhe numrin e njësive të stafit.

APLIKACIONET DHE Thirrjet pranohen 24/7 dhe 7 ditë në javë.

Është i shpejtë dhe FALAS!

Numri i punonjësve është fiksuar fillimisht në , i cili mund të ndryshojë gjatë aktiviteteve të biznesit në lidhje me proceset e prodhimit dhe optimizimin e personelit në mënyrën e përcaktuar me ligj.

Baza normative

Tabela e personelit është një nga rregulloret lokale, e cila publikohet në kompani si një dokument që përcakton strukturën organizative, vartësinë dhe praninë e ndarjeve strukturore, si dhe formularin për çdo pozicion, duke marrë parasysh tarifat dhe shtesat.

Prania e tij duhet të konfirmohet gjatë kontrollit të aktiviteteve ekonomike të institucionit nga autoritetet rregullatore.

Bazuar në dokumentin e rënë dakord, punëtorët pranohen në kompani, transferohen dhe pushohen nga puna, si dhe marrin paga, shuma e të cilave duhet të korrespondojë si me pagën minimale ashtu edhe me shtesat për kushte të caktuara pune. Për shembull, orët e gjata ose zgjerimi i zonave të shërbimit.

Ky dokument ka një formular të unifikuar nr. T-3, të miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse nr. 1, i cili rekomandohet për përdorim në të gjitha kompanitë, pavarësisht nga forma e pronësisë, pavarësisht faktit se ekziston asnjë udhëzim i drejtpërdrejtë për krijimin e detyrueshëm të një tabele personeli në dokumentet rregullatore të Federatës Ruse.

Sidoqoftë, i njëjti nen 15 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se marrëdhëniet e punës lindin në bazë të akteve lokale, në veçanti, orareve të personelit. Neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se pozicioni i punonjësit duhet të korrespondojë me emrin që përmbahet në dokumentin e specifikuar.

Dhe Udhëzimet për mbajtjen e librave të punës përcaktojnë detyrimin për të bërë regjistrime në përputhje me të njëjtin orar shtetëror.

Kjo do të thotë, dokumenti duhet të krijohet pa dështuar, duke marrë parasysh zbatimin e tij në shumë aspekte të aktiviteteve të punës të palëve.

Duhet theksuar edhe një fakt tjetër.

Me hyrjen në fuqi të nenit 195.2 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur krijoni oraret e personelit, si dhe bëni ndryshime në dokument, përdorimi i standardeve profesionale u bë një parakusht. Titulli i punës duhet të jetë në përputhje me ETKS në rast se kushtet e punës devijojnë nga normalja dhe punonjësi do të kualifikohet.

Kjo do të thotë, emri i pozicionit në tabelën e personelit duhet të përputhet plotësisht me standardet profesionale dhe ETKS, dhe tarifat dhe shuma e shtesave nuk mund të jenë më pak se paga minimale e përcaktuar me ligjin e Federatës Ruse. Për më tepër, ky kusht duhet të respektohet si gjatë formimit të tabelës së personelit në fazën fillestare, ashtu edhe kur bëni ndryshime.

Arsyet dhe arsyet

Tabela e personelit formohet fillimisht duke marrë parasysh detyrat e caktuara dhe vëllimin në dispozicion të punës, i cili përcakton numrin e stafit, për të mos përmendur disponueshmërinë e aseteve fikse, nga të cilat formohet sistemi i pagave, në një shumë jo më të ulët se norma juridike.

Por kompanitë zhvillohen, riorganizohen, bashkohen ose thjesht ndryshojnë në funksion të zgjerimit të zonave të shërbimit ose ndryshimit të llojeve të aktiviteteve. Kjo paracakton një rritje ose ulje të vëllimit të punës dhe, për rrjedhojë, një mungesë ose tepricë të specialistëve të caktuar.

Gjithashtu, arsyeja për të bërë ndryshime në tabelën e personelit mund të jenë ndryshimet në tarifat ose shtesat e tarifave. Legjislacioni federal ndryshon çdo vit pagën minimale, duke marrë parasysh indeksimin, dhe menaxhimi i kompanisë, për shkak të aftësive financiare, mund të rrisë shumën e shpërblimit si përqindje e pagës.

Por dokumentacioni i kontabilitetit mund të shërbejë si bazë për të bërë ndryshime në orarin e stafit.

Të njëjtat raporte të rënies së përfitueshmërisë ose mungesës së furnizimeve mund të çojnë në uljen e disa pozicioneve. Dhe raporti i një menaxheri për vëllimin e shtuar të punës në lidhje me zhvillimin e një projekti të ri mund të bëhet baza për rritjen e stafit duke punësuar disa specialistë.

Ndryshimi i pozicioneve

Në procesin e kryerjes së aktiviteteve të biznesit, disa punonjës duhet të përmbushin jo vetëm detyrat e tyre, por edhe punonjësit që mungojnë, ose vëllimi i punës mund të rritet për shkak të zbatimit të detyrave të caktuara që nuk ishin parashikuar më parë në përshkrimin e punës, por për ta ka lindur nevoja.

Për shembull, fillimisht një punonjës mund të punësohet si sekretar, përgjegjësitë e të cilit përfshijnë marrjen e postës, letrat stenografike dhe shkrimin e tyre në përputhje me rrethanat, por më pas mund të ketë nevojë për organizimin e konferencave për të gjithë ekipin, përgatitjen e disa porosive, si dhe një numër të detyrave të tjera që shkojnë përtej një sekretari të zakonshëm.

Në këtë rast, pozicioni i lartpërmendur mund të riemërohet në ndihmës menaxher ose drejtues me rritje page.

Hyrja (shtimi) i një pozicioni të ri

Në fazën fillestare, çdo kompani ka një gamë mjaft të ngushtë shërbimesh për shkak të mungesës së zhvillimeve dhe klientëve të rregullt, por pas disa vitesh punë, institucioni mund të zgjerojë zonën e tij të ndikimit duke zbatuar projekte të reja, të cilat do të rezultojnë në mungesa e personelit që mund të kryente vëllimin e shtuar të punës.

Pikërisht në një situatë të tillë bëhen ndryshime në tavolinën e personelit duke krijuar pozicione dhe deri dikastere të reja, me përcaktimin e pagave dhe shtesave, si dhe me vartësi.

Për shkak të optimizimit

Mund të bëhen ndryshime në orarin e stafit për shkak të rishpërndarjes së përgjegjësive ose optimizimit të punës së menaxhimit.

Le të themi se një kompani mund të ketë fillimisht vetëm një zëvendësdrejtor, por më pas mund të ketë nevojë për një zëvendës të dytë për çështje financiare apo ekonomike dhe me të drejtë nënshkrimi. Por meqenëse vëllimi i kërkuar për një pozicion me kohë të plotë mund të mos jetë i mjaftueshëm, drejtuesi i një prej departamenteve mund të riemërohet në deputet me një zgjerim të zonave të shërbimit dhe një rritje të pagës.

Gjithashtu, në tryezën e personelit mund të shtohet një pozicion shtesë personeli për të njëjtin arkëtar, por vetëm me 0,5 herë më shumë se norma për shkak të vëllimit të shtuar të pagesave, të cilat llogaritari mund të mos jetë më në gjendje ta përballojë. Në të kundërt, puna do të kryhet në rregull, dhe punonjësi do të shpërblehet me pagesë në shumën një herë e gjysmë të tarifës.

Kur reduktohet stafi

Ndryshimet në tabelën e personelit bëhen kur zvogëlohen pozicionet, qofshin ato vakante dhe ekzistuese. Shoqëria mund të ndryshojë pajisje, mirëmbajtja e të cilave do të kërkojë më pak personel, ose kompania mund të ndryshojë drejtimin e aktivitetit ekonomik, si rezultat i të cilit menaxherët do të reduktohen, por do të rritet stafi i kontabilistëve.

Pozicionet mund të shkurtohen edhe për shkak të riorganizimit ose bashkimit të dy kompanive. Nuk ka gjasa që dikush të pranojë të mbështesë katër ekonomistë me një vëllim pune të projektuar për dy tarifa.

Riemërtimi i një pozicioni

Në lidhje me futjen e normave të reja në legjislacionin e punës të Federatës Ruse, duke parashikuar respektimin e standardeve profesionale, si dhe përputhjen e titujve të punës me Drejtorinë e Kualifikimit, në shumë kompani ka pasur nevojë të riemërtohen pozicionet.

Ligji obligon që emrat e pozitave të sillen në përputhje me ETKS-në nëse ka bazë për caktimin e pensioneve të parakohshme. Punëtorët mund të mbështeten në garancinë e rënë dakord vetëm nëse punojnë në një pozicion të caktuar për të paktën 10 vjet në përputhje me orarin e personelit.

Standardet profesionale janë gjithashtu të detyrueshme për agjencitë qeveritare dhe për kompanitë në të cilat 51% e aksioneve i përkasin Federatës Ruse.

Ndryshimet e pagave

Si rregull, shuma e pagës vendoset në tabelën e personelit fillimisht, edhe kur krijohet kompania, por në procesin e veprimtarisë së punës, fitimi dhe për rrjedhojë edhe aftësitë financiare të ndërmarrjes mund të rriten, si dhe vëllimi i punës. Në këtë drejtim, mund të bëhen ndryshime në sistemin e pagave.

Gjithashtu, baza për të bërë ndryshime në paga mund të jetë legjislacioni federal që parashikon një rritje të pagës minimale, e cila llogaritet çdo vit duke marrë parasysh shportën e konsumatorit dhe inflacionin.

Kjo do të thotë, në bazë të ligjit, përkatësisht nenit 133 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi nuk mund të vendosë një pagë më të vogël se paga minimale. Për rrjedhojë, kur bëhen ndryshime në pagën minimale, duhet të rritet edhe paga, çka nënkupton ndryshime në tabelën e personelit.

Ndryshimi i shtesave

Në përputhje me dispozitat e ligjit, punëmarrësit i bëhen pagesa shtesë në lidhje me kryerjen e detyrave direkte në kushte që devijojnë nga norma automatikisht gjatë përmbledhjes së orëve të punës. Por shpërblimet vendosen me kërkesë të menaxhmentit për të shpërblyer për të njëjtin intensitet pune ose për kryerjen e një pune të caktuar.

Për shembull, një ndërmarrje mund të mos ketë pozicionin e inxhinierit të sigurisë në punë për shkak të numrit të vogël të stafit, por duhet punuar për të siguruar kushte të sigurta. Prandaj, njërit prej punëtorëve mund t'i kërkohet të kryejë detyra të përcaktuara për shpërblim shtesë në përqindje të pagës, të pasqyruar në tabelën e personelit.

Karakteristikat e bërjes së ndryshimeve në tabelën e personelit

Tabela e personelit është një dokument vendor, miratimi i të cilit duhet të jetë në përputhje me procedurën e përcaktuar me ligj, që nënkupton publikimin e një pakete të caktuar dokumentesh, dhe në disa raste, koordinimin me Komitetin Sindikal.

Kështu, në përputhje me nenin 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, në rast të ndryshimeve në sistemin e shpërblimit, tabela e personelit miratohet vetëm duke marrë parasysh mendimin e sindikatës. Dhe kur bëni ndryshime në emrat e pozicioneve - i shoqëruar nga një avokat i cili është i detyruar të monitorojë përputhjen e emrit me ETKS.

Udhëzim hap pas hapi

Në përputhje me nenin 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, emri i pozicionit është një nga kushtet e detyrueshme të marrëveshjes për bashkëpunim të ndërsjellë, si dhe shuma e shpërblimit. Prandaj, kur bëni ndryshime në informacionin e rënë dakord në të njëjtën tabelë të personelit, duhet të merren parasysh normat e nenit 72 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit ndryshimet në kontratë janë të mundshme vetëm me pëlqimin e palëve. .

Gjithashtu, bërja e ndryshimeve me iniciativën e menaxhmentit të ndërmarrjes lejohet në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, por vetëm nëse ndiqet një procedurë e caktuar, përkatësisht, njoftimi i punonjësve për riemërtimin e pozicionit të paktën dy muaj. paraprakisht.

Kjo do të thotë, ndryshimeve në orarin shtetëror paraprihen nga publikimi i një pakete të caktuar dokumentesh, të cilat përcaktohen me ligj.

Cilat dokumente kërkohen?

Në fazën fillestare, hartohet një memorandum, i cili pasqyron informacionin që shërben si bazë për të bërë ndryshime në tabelën e personelit.

Për shembull, për shkak të rritjes së vëllimit të punës, mund të propozohet të futen vende të lira pune shtesë. Por nëse vëllimi i furnizimeve zvogëlohet, mund të propozohet të zvogëlohen disa pozicione.

Nga rruga, nëse plotësohen vendet e lira, atëherë procedura për regjistrimin e ndryshimeve në tabelën e personelit do të fillojë të paktën dy muaj përpara, sepse punonjësit, në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, do të duhet të paralajmëroi për ndryshimet dhe iu dha mundësia për të rënë dakord ose refuzuar.

Por nëse vendet janë vakante, afati dy mujor nuk respektohet dhe në përputhje me rrethanat pozitat e përcaktuara mund të reduktohen në çdo kohë.

Një memo shembull është në dispozicion në faqen tonë të internetit:

Porosi (shembull)

Bazuar në memon e dorëzuar menaxhmentit të ndërmarrjes, do të lëshohet një urdhër, i cili do të pasqyrojë të dhënat që planifikohet të ndryshohen.

Dhe përsëri, nëse ka ulje të pozitave, urdhri parashikon disa kushte shtesë - dërgimin e njoftimeve për punonjësit e liruar, si dhe ofrimin e vendeve të tjera të lira.

Një shembull i një porosie mund të gjendet më poshtë:

Ndryshimet në dokumentet e punonjësve

Duke pasur parasysh që emri i pozicionit është i pranishëm pothuajse në të gjitha dokumentet e hartuara gjatë punësimit, ndryshime bëhen edhe në aktet e specifikuara, baza për të cilën është.

Marrëveshje shtesë (shembull)

Për shembull, si të bëni ndryshime në një kontratë pune? Vetëm përmes publikimit të një dokumenti të specifikuar, një mostër e të cilit mund të gjendet më poshtë.

Kartelë personale

Gjithashtu, duhet të bëhen ndryshime në kartën personale të punonjësit, sepse pas pranimit, dokumenti i rënë dakord tregon jo vetëm të dhënat personale, por edhe pozicionin e mbajtur. Prandaj, kur riemërtoni një vend të lirë, ndryshimet në kartën personale duhet të bëhen pa dështuar.

Historia e punes

Ndryshime bëhen edhe në librin e punës, por vetëm nëse ndryshohet emri i pozicionit dhe jo masa e shpërblimit.

Në fund të fundit, një regjistrim i pranimit në një pozicion të caktuar bëhet në librin e punës; në përputhje me rrethanat, kur ndryshohet emri, bëhen rregullime në dokumentin e rënë dakord që tregon numrin e porosisë dhe datën e lëshimit të tij në mënyrën e përcaktuar nga Udhëzimet. për plotësimin e librave të punës.

Sa herë në vit dhe sa shpesh lejohen risitë?

Numri i ndryshimeve në tabelën e personelit nuk është përcaktuar në nivel legjislativ. Rrjedhimisht, menaxhmenti i ndërmarrjes, sipas gjykimit të tij, mund të bëjë ndryshime në dokumentin e rënë dakord sa herë që dëshiron, por duke marrë parasysh procedurën e përcaktuar në nivel legjislativ. Kur bëni ndryshime në titullin e një pozicioni ose në pagën e një punonjësi ekzistues, kjo nënkupton një periudhë njoftimi dy mujore.

Nuanca të rëndësishme

Tabela e personelit është një akt lokal, i cili hartohet jo vetëm duke marrë parasysh proceset e prodhimit, por edhe legjislacionin federal.

Bazuar në nenin 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, akti i specifikuar nuk duhet të kundërshtojë normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe as të përkeqësojë situatën e punëtorëve.

Kjo do të thotë, nëse drejtoria e një institucioni vendos një pagë në tabelën e personelit nën pagën minimale, dokumenti i rënë dakord në përputhje me nenin 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse do të shpallet i pavlefshëm.

A është e nevojshme të njoftohen dhe familjarizohen punonjësit?

Në përputhje me nenin 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, menaxhmenti është i detyruar të njohë punonjësit me të gjitha aktet lokale të miratuara nga kompania dhe që lidhen me kryerjen e detyrave të menjëhershme, jo vetëm me marrjen në punë, por edhe gjatë aktiviteteve të tyre të punës.

Nëse bëhen ndryshime në tryezën e personelit, njohja e të gjithë punonjësve me dokumentin e rënë dakord nuk është i nevojshëm, por vetëm me kusht që ndryshimet të mos ndikojnë në aktivitetet e punonjësit.

Kjo do të thotë, nëse merret një vendim për të futur disa pozicione, nuk ka nevojë të familjarizohet me askënd, por nëse vjen një ulje, atëherë punonjësit që i nënshtrohen lirimit duhet të njihen me urdhrin.

Dhe sigurisht, nëse ndryshon shuma e shpërblimit ose shpërblimeve, njoftohen vetëm ata punonjës, paga e të cilëve mund të ndryshojë, dhe në përputhje me procedurën e specifikuar në nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përgjegjësia për dokumentet e hartuara gabimisht

Duke pasur parasysh që jo të gjithë oficerët e personelit dinë të zyrtarizojnë saktë ndryshimet në tryezën e personelit, ndodhin gabime që çojnë në shkelje të të drejtave të punëtorëve, gjë që nga ana tjetër është e mbushur me pasoja negative.

Neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse parashikon përgjegjësinë administrative për mosrespektim të legjislacionit të punës - për shembull, në rast të shkeljes së afateve për njoftimin e një uljeje ose vendosjes së një paga nën pagën minimale, gjobat e ofrohen deri në 50 mijë rubla.

Nëse janë bërë gabime gjatë hartimit të urdhrave ose memorandumeve, niveli i përgjegjësisë do të varet nga shkalla e dëmtimit.